Кадровый контроль как фактор укрепления экономической безопасности России
Статья в журнале
Экономическая безопасность (РИНЦ, ВАК)
опубликовать статью | оформить подписку
Том 8, Номер 2 (Февраль 2025)
Введение. В условиях постоянной конкуренции, которая является нормальным условием динамично развивающегося рынка, каждое предприятие стремится найти новые способы повышения собственной эффективности, основным критерием которой является рациональное использование имеющихся ресурсов. Геополитическая ситуация в мире, уровень социально-экономического развития стран, демографические колебания делают человеческий ресурс одним из основных в конкурентной борьбе. Уместно вспомнить слова американского теоретика в области менеджмента П. Друкера, который предсказал, что в двадцатом веке самым значимым ресурсом выступало производственное оборудование как наиболее ценный актив, а в двадцать первом веке самым ценным станут работники и их производительность. П. Друкер считал, что персонал организации выступает перспективным, который представляет собой стратегический запас прочности для повышения эффективности деятельности предприятий, который во многом определяет экономическое благополучие производственных объединений [23].
Многие современные экономисты считают, что рынок труда стал превращаться в рынок соискателей, это обусловлено снижением с дефицитом кадров. В октябре 2024 г. безработными числились 1,8 млн. человек, а уровень безработицы снизился по данным федеральных органов статистки до рекордного уровня и достиг отметки в 2,3%, такие низкие показатели отмечаются уже второй год подряд. С одной стороны, россиянам стало гораздо проще найти работу, однако, обратной стороной такой ситуации является дефицит кадров, что негативно сказывается на экономике. Со слов главы ЦБ РФ Э. Набиуллиной для экономики основной проблемой выступают не санкции или обсуждаемая высокая ставка рефинансирования, а недостаток рабочей силы, что тормозит развитие экономики.
Одним из инструментов регулирования рынка труда выступает миграция населения, что сказывается на таких показателях как численность населения (трудоспособного), соотношение спроса и предложения на рабочую силу на рынке труда, притока мигрантов, которые делают конкуренцию более высокой. Вместе по данным следственного комитета России в 2024 г. уровень преступности среди трудовых мигрантов вырос с 5868 до 9708 преступных посягательств, за 2024 г. было совершено порядка 73 экстремистских преступлений, что на 14 больше, чем в 2023 г. Это заставляет задуматься о необходимости повышения безопасности в области экономики труда и совершенствовать механизмы трудовых процессов в России [19].
В рамках национальной программы «Цифровая экономика РФ», реализация которой рассчитана на внедрение цифровых технологии во все сферы экономики, одной из целей является формирование новой цифровой среды, направленной на обеспечение национальной безопасности и развитие экономики. Многие специалисты отмечают, что цифровая экономика внесла свои коррективы в методологию и механизмы экономики труда по всему миру, сделала популярной электронную торговлю (коммерцию), положительно повлияла на производительность труда, но вместе с тем, по мнению автора, важно использовать цифровые технологии не только для автоматизации рабочих функций сотрудников организаций, их рабочих мест, но направить на обеспечение национальной безопасности государства, предприятий и персонала организаций.
Благодаря цифровизации организации в процессе осуществления трудовых отношений получают большой объем информации о сотрудниках, обобщают, систематизируют, анализируют ее с помощью цифровых инструментов [20]. В настоящее время информация о персонале организации должна быть представлена в Социальный фонд России (СФР), военкомат, государственную налоговую инспекцию, также персональные данные имеются на портале госуслуги. Это делает возможным обеспечить сотрудника всеми социальными гарантиями, которые ему положены по закону (пенсии, вычеты, льготы, возможности получения социальной помощи и услуг). Вместе с тем цифровое сотрудничество организаций, сотрудников с государственными органами и получения несколько большего спектра информации о персонале предприятия посредством цифровых технологий обеспечило национальную безопасность и интересы граждан в целях профессионального роста.
Изученность проблемы. Вопросы экономики труда всегда были интересны государству, поскольку трудовые ресурсы выступали главной производительной силой общества, способной обеспечивать рост производства. Дефицит рабочей силы, активная цифровизация, миграция между странами привносит новые тенденции в экономические процессы на рынке труда, что взывает интерес со стороны ученых, среди которых можно отметить труды: Мурадова М.М. [16], Абдулхалимова И.Х.М., Кагермановой Э.С. [1], Чарияровой С., Баллыева Б. [26], Лукичева П.М., Чекмарева О.П. [14], Мироновой Е.В. [15], Волковой Я.Ю. [5], Кутаева Ш.К. [13], Янабаева П. [30], Сухановой Т.В. [25], Гайдуковой А.Д., Даминевой Р.М. [7], Вуколова В.Л. [6], Пыженковой Е.С. [21], Кобилянского С. [11], Короленко Ю.Н., Яновская А.А. [12] и многие другие.
Вместе с тем активная миграция между странами и напряжённая геополитическая ситуация в мире заставляет рассматривать трудоспособное население не только как ресурс для экономики, но и как фактор, способный влиять на безопасность страны. Эти тенденции заставляют использовать цифровизацию не только для роботизации производственных процессов, технологизации навыков человека, но и для обеспечения безопасности на уровне государства и предприятий.
Целесообразность исследования. На рынке труда множество «узких мест», требующих решения: дефицит персонала, спрос на IT-специальности, цифровизация и адаптация к новым технологическим реалиям, влияние миграционных процессов на отдельные сферы. Вместе с тем внешнеполитическая напряженность заставляет государства и предприятия задумываться не только о наличии персонала и качестве его трудовых навыков, но и о безопасности как на уровне предприятия, так и на уровне государства. Это выражается не только миграционными процессами и низкой адаптацией въезжающего контингента к российскому менталитету, но и выездом за рубеж специалистов, владеющих важной информацией в отношении российских экономических субъектов. Приток рабочей силы очень важен для российского рынка труда, о его значимости говорят все экономисты, запрет на выезд тоже не является решением для повышения экономической безопасности страны. В 2024 г. за первые восемь месяцев число преступлений трудовыми мигрантами выросло на 12% по сравнению с 2023 г. В связи с чем становится понятным, что необходимо формировать цифровые способы получения информации на всех уровнях экономики для получения сведений о работниках экономических субъектах с целью оценки потенциальных угроз, которые могут возникать в лице граждан, занятых трудовой деятельностью. Такие меры не носят национального или религиозного характера и не направлены против кого-то/чего-то, их цель – профилактика правонарушений на территории РФ как со стороны российских граждан, так и иностранных [17].
Цель исследования: изучение сложившейся практики цифрового сопровождения трудовых процессов в РФ, оценка взаимосвязь между цифровыми инструментами и безопасностью, обоснование необходимости корпоративного и государственного взаимодействия для обеспечения безопасности страны.
Научная новизна исследования заключается в предложении усиления кадрового контроля посредством введения понятия кадрового агента, представлена структура данного понятия, разработана система кадрового контроля, представлено цифровое личное дело сотрудников, представляющее собой перечень необходимой информации, которую предприятие может сверять с данными контролирующих органов, что даст возможность и предприятию понимать, кого оно принимает на работу и надзорным органам получать дополнительную информацию о территориальном перемещении сотрудников, на основании чего сформирован алгоритм принятия на работу сотрудников в условиях кадрового контроля и усиления безопасности страны как на уровне предприятий, так и страны в целом.
Рабочая гипотеза данного исследования заключается в том, что геополитическая ситуация, формируемая мировыми экономическими тенденциями, и цифровизация трудовых процессов оказывает непосредственное влияние на рынок труда и безопасность страны.
Объектом исследования являются предприятия всех форм собственности, предметом – выступили социально-трудовые отношения в условиях цифровизации на территории РФ.
Методологическая основа исследования. Информационной основой настоящего исследования выступили Гражданский кодекс РФ, где прописано понятие цифровых прав, Стратегия развития информационного общества РФ 2017-2030 гг., Стратегия национальной безопасности РФ, национальная программа «Цифровая экономика РФ», а также иные нормативные документы федерального и регионального уровней, посвященные вопросам нормативного регулирования цифровой среды и труда в РФ [10]. Одну из важных ролей в настоящем исследовании сыграли материалы Федеральных органов статистики.
Теоретической и методологической основой для написания статьи стали научные труды ученых, признанные научным сообществом в области цифровизации трудовых отношений и укрепления экономической безопасности страны, средства массовой информации, данные официальной статистики, материалы конференций различного уровня, аналитические обзоры ведущих информационных агентств.
При написании данной статьи, обработки данных и их систематизации был использован комплекс методов экономических исследований: анализ (для обобщения теоретических подходов), группировка и обобщение статистической информации (преобразование баз данных согласно выделенным признакам), сравнение и синтез (формулировка рекомендаций по результатам исследования).
Результаты и обсуждение. В современных условиях трудовые ресурсы являются важным элементом экономики на любом уровне государственного устройства. Сбалансированность на рынке труда позволяет формировать эффективную экономику как на уровне государства, так и регионов. Вместе с тем рынок труда не является автономным понятием и зависит от множества факторов, таких как демография, социально-экономическое положение и т.д. Последнее время на рынке труда сложился дефицит кадров, что обусловлено нестабильной внешнеполитической ситуацией в мире, этому предшествовало множество предпосылок, которые негативным образом наложились друг на друга. Так, в период коронавирусной инфекции в 2020-2021 гг. по объективным причинам выросла смертность, которая отразилась и на численности трудоспособного населения, это дало стимул для развития сервисов доставки, которые обеспечили трудовые места и перетянули в эту сферу часть кадров. Немаловажным фактором стало введение санкций в отношении нашей страны и ослабление рубля, что сделало Россию менее привлекательной для части трудовых мигрантов и вызвало их отток. Вместе с тем меры по противодействию внешнеполитическому давлению, развитие импортозамещения и военно-промышленного комплекса увеличило рабочих мест, только в оборонном секторе появилось около полумиллиона вакансий. Произошло перераспределение рабочей силы, так несколько сотен тысяч мужнин ушли на специальную военную операцию и трудоустроены в Министерстве обороны. Несколько тысяч россиян преимущественно молодого возраста в 2022-2023 гг. эмигрировали в страны Азии, постсоветское пространство, за рубеж, среди них много специалистов в области информационных технологий, дефицит которых чувствуется особенно остро. Но основной проблемой по мнению специалистов НИУ Высшей школы экономики является демографическая яма девяностых годов, с последствия которой рынок труда ощутил именно сейчас [19].
Таблица 1. Динамика численности населения и его распределение по статусу участия
в составе рабочей силы в РФ за 2019-2023 гг.
Годы
|
Население – всего,
тыс. человек |
в том числе:
| ||||
рабочая сила
|
из нее
|
лица, не входящие
в состав рабочей силы |
из них
потенциальная рабочая сила | |||
занятые
|
безработные
| |||||
2019
|
121 956
|
75 880
|
72392
|
3 488
|
46 076
|
1585
|
2020
|
121 904
|
75 466
|
71116
|
4 351
|
46 438
|
1677
|
2021
|
122 008
|
75 969
|
72298
|
3 671
|
46 039
|
1251
|
2022
|
121 589
|
75 632
|
72644
|
2 988
|
45 957
|
1024
|
2023
|
121 157
|
76 037
|
73636
|
2 401
|
45 120
|
835
|
Как видно из таблицы 1 общая численность населения в РФ за последние пять лет (2019-2023 гг.) незначительно снизилась на 0,66%, но при этом влияния на величину рабочей силы никак не оказала, в 2023 г. ее величина по сравнению с 2019 г. выросла на 0,2 %. При этом доля занятых в 2023 г. выросла до уровня 73636 тыс. человек, что на 1,71% выше, чем в 2019 г. Снизилось число безработных до уровня 2 401 тыс. человек, что на 1087 тыс. человек больше, чем в 2019 г. При этом, количество лиц, не входящих в состав рабочей силы, снизилось на 956 тыс. человек, а потенциальных рабочих снизилось на 750 тыс. человек.
Если анализировать численность, учитывая при этом трудоспособный возраст населения РФ, который определен в Законе № 1032-1 и методике, утверждённой Приказом Росстата от 17.07.2019 № 409, составляющий: для женщин 16-57 лет, а для мужчин 16-62 года, то численность несколько снижается, это наглядно можно увидеть на рисунке 1.
Рисунок 1. Рабочая сила в трудоспособном возрасте в РФ за 2020-2023 гг.
Источник: составлено автором по материалам [22].
Помимо населения России рынок труда формируют мигранты, они не только влияют на численность населения и его возрастную, профессиональную, трудовую структуру, но и экономическую активность. Многие ученые-экономисты и политики спорят о влиянии миграции на государство, одни сходятся во мнении, что миграция негативно влияет на уровень зарплат населения и возможностях, другие считают, что миграция положительно влияет на экономический рост в стране.
Таблица 2. Миграция населения в РФ в 2022-2023 гг., человек
Показатель
|
2022 г.
|
2023 г.
| |||||
число прибывших
|
число выбывших
|
миграционный прирост
|
число прибывших
|
число выбывших
|
миграционный прирост
| ||
|
Городские поселения и сельская местность
| ||||||
Миграция
- всего
|
4 195 579
|
4 133 662
|
61 917
|
4 051 437
|
3 847 808
|
203 629
| |
из
нее: в пределах России
|
3 465 232
|
3 465 232
|
-
|
3 491 003
|
3 397 326
|
93 677
| |
в
том числе: внутри
региональная
|
1 644 181
|
1 644 181
|
-
|
1 638 878
|
1 638 878
|
-
| |
межрегиональная
|
1 821 051
|
1 821 051
|
-
|
1 852 125
|
1 758 448
|
93 677
| |
международная
|
730 347
|
668 430
|
61 917
|
560 434
|
450 482
|
109 952
| |
в
том числе: со странами
СНГ
|
661 986
|
583 607
|
78 379
|
490 864
|
390 825
|
100 039
| |
с
другими зарубежными странами
|
68 361
|
84 823
|
-16 462
|
69 570
|
59 657
|
9 913
| |
|
Городские поселения
| ||||||
Миграция
- всего
|
3 028 028
|
2 947 066
|
80 962
|
2 917 471
|
2 745 822
|
171 649
| |
из
нее: в пределах России
|
2 445 639
|
2 395 971
|
49 668
|
2 466 757
|
2 371 274
|
95 483
| |
в
том числе: внутри региональная
|
1 005 066
|
956 039
|
49 027
|
1 014 361
|
975 482
|
38 879
| |
межрегиональная
|
1 440 573
|
1 439 932
|
641
|
1 452 396
|
1 395 792
|
56 604
| |
международная
|
582 389
|
551 095
|
31 294
|
450 714
|
374 548
|
76 166
| |
в
том числе: со
странами СНГ
|
520 669
|
473 589
|
47 080
|
388 276
|
319 607
|
68 669
| |
с
другими зарубежными странами
|
61 720
|
77 506
|
-15 786
|
62 438
|
54 941
|
7 497
| |
|
Сельская местность
| ||||||
Миграция
- всего
|
1 167 551
|
1 186 596
|
-19 045
|
1 133 966
|
1 101 986
|
31 980
| |
из
нее: в пределах России
|
1 019 593
|
1 069 261
|
-49 668
|
1 024 246
|
1 026 052
|
-1 806
| |
в
том числе: внутри региональная
|
639 115
|
688 142
|
-49 027
|
624 517
|
663 396
|
-38 879
| |
межрегиональная
|
380 478
|
381 119
|
-641
|
399 729
|
362 656
|
37 073
| |
международная
|
147 958
|
117 335
|
30 623
|
109 720
|
75 934
|
33 786
| |
в
том числе: со
странами СНГ
|
141 317
|
110 018
|
31 299
|
102 588
|
71 218
|
31 370
| |
с
другими зарубежными странами
|
6 641
|
7 317
|
-676
|
7 132
|
4 716
|
2 416
|
Оценивая представленные в таблице 2 миграционные потоки видно, что в 2022 г. общая величина миграции была активной, число прибывших превышало число выбывших на 61 917 человек, а в 2023 г. миграционный прирост составил 203 629 человек. Наибольший прирост миграции в 2022 г. был обеспечен международной миграцией, а в 2023 г. за счет межрегиональной миграции – 93 677 человек, международной в большей степени – 109 952 человек, за счет стран СНГ – 100 039 человек. Больше всего человек мигрировали в город, в сельской местности миграционный поток в большинстве своем был отрицательным.
По данным РБК больше половины выезжающих это мужчины, на женщин приходится 45%. Большая часть мигрантов находятся в трудоспособном возрасте, а это 76% (возраст от 16 лет и до пенсионного возраста), чаще всего это возраст 20-24 года, пожилых людей въезжает около 11%, а детей порядка 13%. Если оценивать страны, из которых приезжали в 2023 г., то на первом месте стоит Таджикистан, второе место занимает Киргизия, далее идут страны: Украина, Армения и Казахстан (9%). С Узбекистана приезжает около 4% мигрантов. При этом почти 40% международных мигрантов это граждане РФ [24].
Для усиления экономической безопасности и контроля за профессиональными компетенциями работников было бы целесообразным посредством цифровизации трансформировать личное дело сотрудника. Этот документ позволил бы в отличии от стандартного личного дела собирать всю информацию о сотруднике, включая не только его данные об образовании, трудовую книжку, медицинскую карту, но и заполнять иные данные, важные в настоящее время для безопасности как страны, так и предприятия. Важной основной этого документа будет являться возможность обмениваться по запросам правоохранительных органов, социальных фондов, а также по запросам и инициативе самого предприятия. В настоящее время формирование личного дела прописано лишь для государственных служащих в Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 № 79-ФЗ, куда, как правило, входят анкета, фотография сотрудника, медицинская карта, документы об образовании, трудовая книжка, сведения о повышении квалификации, все документы, связанные с трудовой деятельностью, согласие на обработку персональных данных. Если говорить о коммерческих организациях, то тут важно отметить, что Трудовым кодексом РФ или каким-либо иным нормативным документом РФ не вводится в обязанность ведения личного дела, это делается по усмотрению самих организаций, это даже не рекомендация. Однако и запрета на оформление личных дел законодательство не содержит, что означает, право руководства организации оформлять такие дела, что необходимо закрепить в учетной политике предприятия. Как правило, организации, которые формируют подобную информацию берут за основу регламент к формированию личных дел, закреплённые для государственных служащих, отраженные в вышеупомянутом Федеральном законе № 79-ФЗ от 27.07.2004.
Идея разработки подобного документа не является новой, но разработчики закладывают разное наполнение и соответственно смысл в данный цифровой продукт.
Так, в 2021 г. студенты Национального исследовательского университета на Всероссийской неделе охраны труда предложили формировать электронный паспорт, который включал бы вы себя разделы: здоровый образ жизни, охрану труда и благополучие. Разработчики считают, что это повысит эффективность труда сотрудника и сократит количество больничных [29].
В 2011 г. была обновлена Концепция долгосрочного социально-экономического развития России до 2020 г. – «Стратегия 2020». В рамках этой стратегии планировалось внедрение электронного паспорта сотрудника, представляющего собой пластиковую карту, на которой будет храниться вся информация о сотруднике и его достижениях. Это должно было способствовать повышению информационной прозрачности на рынке труда [2]. Однако, в существующих геополитических условиях важно отражать не только профессиональные данные и осуществлять идентификацию, но и информацию повышающую безопасность страны, что по мнению автора, является в существующих условиях актуальным.
Разработчики компании Peak Systems предполагают с помощью карт отслеживать своевременность повышения квалификации, осуществлять пропуск сотрудника на предприятие, или в случае необходимости блокировку карты и невозможность попасть на предприятие.
Учебным центром Башнефтихим предусмотрена электронная персональная смарт-карта, которая будет привязана к «Автоматизированной системе контроля обученности», что даст возможность сотруднику самостоятельно отслеживать информацию о своем обучении, а кадровым службам или отделам промышленной безопасности – обеспечивать допуск к работе персонала [28].
Тюменское предприятие ООО «ЭйчЭсИ Эдьюкейшн» предполагает, что эффектом от внедрения такого паспорта станет автоматизация процесса планирования обучения, его успешность, возможность доступа к базе данных работника с учетом присвоенной ролевой модели и т.д. [4].
Сотрудники компании Контур предлагают обмен кадровыми документами между работодателем и сотрудниками в сервисе КЭДО (комплексного электронного документооборота) для более удобного ведения кадровых документов, что даст возможность отслеживать движение документа, его статус, дату создания и т.д. Но этот продукт дает возможность вести кадровый учет внутри предприятия [9].
Анализ литературных источников показал, что понятие электронного паспорта сотрудника уже известно и широко используется российскими предприятиями для контроля за профессиональными компетенциями своих сотрудников, пропуска на территорию предприятия, ведения документооборота, однако, по мнению автора в настоящее время важен обмен данными с государственными органами информацией о вновь прибывших сотрудниках, отслеживание связи с другими государствами, медицинские предрасположенности к асоциальному поведению. Безусловно такое предложение может быть воспринято как тотальный контроль за личностью человека, однако, когда речь идет о ценности непроверенной информации и потенциальных угрозах для других, это становится более понятным, оправданным и необходимым.
Все разработчики предполагают, что в электронном паспорте будет возможность отслеживать профессиональные аспекты. Некоторые виды деятельности требуют наличия медицинских справок, которые можно быстро получить, пройдя медицинские осмотры в течение одного дня
В существующих геополитических условиях необходим усиленный контроль с целью пресечения действий экстремистского и террористического характера, формирования цифрового личного дела (табл. 3).
Таблица 3. Цифровой профиль сотрудника организации
Профиль
«Правовой»
|
Постановка на
воинский учет
|
Отсутствие
задолженности
|
Отсутствие
судимости, сведения о ее погашенности
|
n+1
|
Профиль
«Профессиональный»
|
Документы об
образовании
|
Сведения о
повышениях квалификации и ином профессиональном росте
|
Награды,
поощрения, повышения в должности, данные о профессиональных проступках
|
n+1
|
Профиль
«Медицинский»
|
Медицинские
справки общего характера
|
Сведения о
наблюдении у «узких» специалистах сотрудника и его родственников
«С» |
Участие в
спортивных мероприятиях предприятия, награды за спортивные достижения
|
n+1
|
Профиль «Личный»
|
Данные о детях,
семейном положении,
инвалидах в семье, гражданство |
Информация о
хобби, увлечениях
|
Родственные
связи и информация о них (граждане иных государств)
|
n+1
|
Профиль
«Миграционный»
|
Место
регистрации, вид на жительство
|
Разрешение на
работу/патент
|
Уведомление
подразделений ГУ по вопросам миграции МВД
|
n+1
|
L+1
|
|
Источник: составлено автором.
Цифровое личное дело сотрудника будет включать четыре профиля, которые могут быть дополнены самим предприятием в случае необходимости.
Профиль «Правовой», который может быть наполнен информацией о воинском учете сотрудника и это является в данный момент обязанностью согласно Методических рекомендаций по ведению воинского учета в организациях. Сюда также может быть внесена информация о различных видах финансовой задолженности перед государством в виде штрафов, задолженности по алиментам, перед банками, наличие судимости и ее погашенности, статус беженца и т.д. Каждый профиль организация в праве наполнять дополнительной информацией, которая нужна ей.
В профиле «Профессиональный» содержится стандартная информация о соответствии работника занимаемой должности, это документы об образовании, документы о повышении квалификации, отметки и приказы о переводе работника, отпусках, поощрениях и взысканиях и т.д.
В профиле «Медицинский» содержится информация не только о наличии медицинских справок, но и осуществляется контроль за осмотром у «узких» специалистов (психиатр, например). Эту информацию предприятие должно иметь возможность перепроверить, обратившись в медицинское учреждение.
Профиль «Личный» предполагает предоставление информации от сотрудника не только о детях и браке, что дает ему экономическую выгоду в виде вычета по НДФЛ, но и данных о проживании родственников в других странах. Он не подлежит оценке, поскольку нельзя оценить отсутствие или наличие детей, семейное положение. Отсутствие некоторых аспектов в жизни может говорить о физиологических проблемах человека, например, невозможность иметь детей по причине сложностей со здоровьем.
Профиль «Миграционный» оценит наличие всех необходимых документов, которые должен иметь на руках трудовой мигрант.
Иные профили организация может добавлять самостоятельно, следя за здоровым образом жизни сотрудников, соблюдения условий охраны труда и т.д., как предлагали разработчики выше.
Цифровое личное дело, предложенное автором, может оцениваться предприятием по шкале. В частности, автор предлагает пятибалльную шкалу, как в среднеобразовательных учреждениях, что даст возможность быстро оценить потенциал сотрудника, тогда цифровое личное дело может принять вид матрицы (табл. 4). Личное дело может иметь систему понижающих баллов (выделено красным), например, за дисциплинарные проступки.
Таблица 4. Цифровой профиль сотрудника организации на условном примере
Профиль «Правовой»
|
Воинский учет
+5 баллов |
Отсутствие
задолженности
+5 баллов |
Судимость, ее
погашенность
+5 баллов |
15
баллов |
Профиль
«Профессиональный»
|
Средне
специальное образование по специальности
+4 балла |
Повышений
квалификации нет
+3 балла |
Награды – 0 баллов
Проступки – –1 балл |
6 баллов
|
Профиль
«Медицинский»
|
Мед. Осмотр
+5 балла |
Сведения о
наблюдении у «узких» специалистах сотрудника и его родственников
5 баллов |
Спортивные
достижения
+5 баллов |
15
баллов |
Профиль «Личный»
|
Данные о детях,
семейном положении,
инвалидах в семье, гражданство |
Информация о
хобби, увлечениях
|
Родственные
связи и информация о них (граждане иных государств)
|
n+1
|
*Информация
не оценивается
| ||||
Профиль
«Миграционный»
|
Место
регистрации, вид на жительство
+5 баллов |
Разрешение на работу/патент
+5 баллов |
Уведомление
подразделений ГУ по вопросам миграции МВД
+5 баллов |
+15
баллов
|
L+1
|
|
|
|
|
Отличие авторского цифрового личного дела от электронных паспортов будет выражено в виде сбора более индивидуальной информации, обязательном обмене ее с государственными органами, возможностью формирования запроса в случае необходимости. Наличие обязательного условия по обмену даст нагрузку на государственные органы в виде времени на обработку запросов, необходимости отслеживать людей и их связи с другими государствами, перечисление средств в подозрительные организации, но даст возможность оперативного доступа ко всей совокупности кадровой информации любого предприятия.
В данном случае организация будет выступать кадровым агентом, что не подразумевает кадрового сотрудника или иного специалиста, ведущего кадровый учет. В связи с чем автор считает нужным сформировать понятие кадрового агента как лицо или организацию, на которое возложена обязанность по предоставлению информации о сотрудниках предприятия государству (рис. 2).
Рисунок 2. Характеристики кадрового агента
Источник: составлено автором.
Учитывая, что взаимодействие между государством и предприятиями требует регулярного обмена информацией о новых сотрудниках и изменениях в их личных данных, процесс передачи данных можно изобразить в виде схемы (рис. 3).
Рисунок 3. Система кадрового контроля
Источник: составлено автором.
Система кадрового контроля своей основой имеет постоянный обмен данными между работодателем (кадровый агент) и контролирующими органами. Предполагается, что при приеме на работу сотрудник обязательно должен быть проверен службой безопасности предприятия (совместно с контролирующими органами), если же она отсутствует, то данные в обязательном порядке будут переданы на проверку во вне (контролирующие органы).
Алгоритм приема на работу потенциальных сотрудников отражён на рисунке 4.
Рисунок 4. Алгоритм приема на работу потенциальных сотрудников
Источник: составлено автором.
Одновременно с представлением документов о прием на работу потенциальный сотрудник обаятельно должен представить согласие на проверку и обработку персональных данных. Этот документ уже используется, в настоящее время он называется – согласие на обработку и распространение персональных данных, представляя собой правомерность использования личной информации человека согласно Закон РФ «О персональных данных» № 152-ФЗ от 27.07.2006. Такое согласие не нарушает права человека и, по сути, состоит из двух частей: о заполнении документов и их идентификации требуется согласие на обработку данных, а для их использования – согласие на распространение данных.
С 01.01.2025 согласно Распоряжению Правительства РФ от 09.04.2024 № 856-р введена обязательность на представление новой формы согласия на обработку персональных данных в единой системе идентификации и аутентификации (ЕСИА), и биометрической единой системе (ЕБС). Чтобы не ограничивать права населения и с целью противодействия утечки информации были внесены важные правки, которые запрещают представление согласия в составе других документов, заполненных субъектом. Кроме того, при приобретении каких-либо товаров человек продавец не имеет право отказать в приобретении человеку, если он не предоставил о себе личные данные [18].
Представленные данные поступают на проверку согласно авторском алгоритму о приеме на работу (рис. 4) и проверяются. Наиболее удобной формой взаимодействия для предприятия и контролирующих органов стала бы информационная платформа «Кадровый агент» (название условное и может быть отредактировано пользователями), в рамках которой работодатель бы представлял информацию о новом потенциальном сотруднике, а контролирующие органы могли бы ее проверить. Безусловно использование кадрового контроля усилит нагрузку на контролирующие органы, возможно, понадобится введение в штат новых сотрудников, которые будут обслуживать данный цифровой сервис и представлять ответную информацию работодателям, но это усилит национальную безопасность страны.
Важным уточнением является тот факт, что кадровый контроль не предполагает ущемление чьих-либо право по религиозному признаку, национальному, и распространяется на всех лиц, поступающих на работу, независимо от пола, возраста, вероисповедания, национальности, страны из которой лицо прибыло.
Для трудовых мигрантов будут дополнены показатели проверки, поскольку, как и ранее необходимо представить данные о месте регистрации, вид на жительство, документы, подтверждающие право пребывания в РФ, разрешение на работу/патент, уведомление подразделений ГУ по вопросам миграции МВД и другие необходимые документы. Время обработки информации (5-7 дней) может быть изменено исходя из особенностей документооборота контролирующих органов, работодателей. Лица, уже ранее проходившую проверку могут проверяться в «облегченном» режиме, который предполагает проверку новых показателей, которые изменились, например, место регистрации, дата въезда и т.д.
Безусловно предложенные мероприятия могут иметь сложности.
Внедрение системы «Кадровый агент» возможно только на предприятиях, которые официально оформляют своих сотрудников. По данным Роструда за первое полугодие 2024 г. количество неформально занятых снизилось до уровня 368 тыс. человек, в 2023 г. за этот же период было зафиксировано 373 тыс. человек. По данным Росстата каждый пятый работник трудоустроен неофициально [8].
Отдельные граждане могут посчитать предоставление информации о себе как покушение на их свободу, попытку «влезть» в их личное пространство, и, хотя ожидаемый эффект, который выражается в защите жизни и спокойствия граждан в стране гораздо выше, чем отождествление этого понятия с вторжением в личную жизнь, но такие люди обязательно будут. Наиболее предсказуемой в таком случае реакцией будет нежелание представлять иную информацию, чем требуют обычно (семья, дети, документы об образовании). Степень ответственности предприятия по трудоустройству таких лиц будет зависеть от требований законодательства, если это станет обязательным и прием на работу не будет возможным без получения необходимой информации, то представлять ее будут охотнее, нежели если это будет добровольным.
Финансовая нагрузка на внедрение платформы и системы «Кадровый агент» может исчисляться миллионами рублей, куда необходимо заложить введение в штат новых сотрудников, работающих и обслуживающих информационную платформу, закупка оборудования, необходимость внедрение программы повышения квалификации по данной тематике, разработка форм отчетности и сообщения между соответствующими органами по обмену данными и многие другие очевидные и неочевидные затраты. К финансовому блоку сложностей можно отнести защиту информации о сотрудниках, закупку оборудования (серверов, на которых это будет хранится), а это порождает информационно-технические трудности, необходимость разработки информационных хранилищ и защиты данных [3].
Соответственно требуется время для создания и внедрения новых нормативных актов, которые будут регулировать деятельность кадровых агентств. Однако это не столько проблема, сколько естественный процесс, необходимый в условиях усиления вопросов национальной безопасности
Заключение
Рынок труда в 2024 г. испытывал дефицит, стали возникать трудности у предприятий с поиском персонала, но одновременно возникает острая необходимость в усилении мер по безопасности, что обусловлено ростом правонарушений в сфере общественного порядка.
В 2024 г. были проведены массовые проверки полицией Санкт-Петербурга, в результате чего выяснилось, что часть прибывших в страну иностранных граждан якобы с целью осуществления трудовой деятельности, на самом деле не собирались трудоустраиваться, а использовали проживание в стране как прикрытие для ведения незаконной деятельности. Это заставляет задуматься, что работа по противодействию радикальных настроений должна вестись не только государственными органами, эта работа должна быть общей, совместно с населением, коммерческими структурами. В этих условиях предприятия могут внести свой вклад путем обмена данными с правоохранительными органами и иными контролирующими органами о вновь прибывших сотрудниках. Предприятия могут помочь отслеживать прибывших сотрудников, в том числе мигрантов, чтобы отследить их трудоустройство.
Страница обновлена: 05.02.2025 в 18:12:00