Visual and simulation modeling of staff management in the SimUML system
Kazimirova N.G.1, Shcherbakov S.M.1
1 Ростовский государственный экономический университет (РИНХ)
Download PDF | Downloads: 4
Journal paper
Informatization in the Digital Economy (РИНЦ, ВАК)
опубликовать статью | оформить подписку
Volume 6, Number 1 (January-March 2025)
Indexed in Russian Science Citation Index: https://elibrary.ru/item.asp?id=81471907
Abstract:
Staff management often plays a key role in the company's effective activity. At the same time, recruitment processes require significant time and resources. In thie article, a visual model of the business processes of recruiting in an organization is constructed, which made it possible to identify and describe the recruiting processes using the formalized UML language. Using the SimUML simulation modeling system, a simulation model of recruitment processes was obtained, which allows to assess the labor costs of recruiting personnel under specified conditions, to determine the labor costs of individual performers, and to reproduce the staff management scenarios.
Keywords: staff management, recruiting, visual modeling, simulation modeling, SimUML
JEL-classification: J23, J20, J29
Введение
Актуальность темы обусловлена стремительным развитием технологий и необходимостью адаптации человеческого ресурса к новым условиям. В статье будет рассмотрены современные подходы к управлению человеческими ресурсами, а также примеры успешной интеграции технологий в процессы подбора и адаптации персонала.
Формирование цифровой экономики вошло в перечень основных стратегических направлений развития нашей страны в инновационной деятельности [10; 12]. В свою очередь любая современная компания, стремящаяся к стабильности и устойчивому росту, рассматривает возможности внедрения в свою хозяйственную деятельность (в том числе по выполнению рекрутинговой функции) инновационные подходы.
Мы солидарны с мнением В.А. Клыковой, по определению понятия и сущностных характеристик инновационных систем. «Инновационная система представляет собой последовательный процесс осуществления отдельных этапов инновационной деятельности всеми экономическими субъектами, являющимися элементами данной системы и находящимися во взаимосвязи» [7].
В свою очередь С.Н. Яшин и Ю.С. Солдатова [13] также отмечают зависимость инновационного развития и устойчивости экономического состояния компании.
Целью исследования является выявление и анализ ключевых факторов, которые определяют успешность взаимодействия технологий и человеческого капитала, и их влияние на устойчивый рост организаций и экономики в целом. Мы стремимся также понять, как инновационные подходы в управлении человеческими ресурсами, особенно с использованием визуальных и имитационных моделей, могут улучшить процессы подбора и развития персонала, повысить эффективность работы и способствовать общему успеху компаний.
Основная часть
В настоящее время нельзя назвать область человеческой деятельности, в которой в той или иной степени не использовались бы методы моделирования [1; 8].
Проблематика использования языка UML совместно с методом имитационного моделирования вызывает интерес как у российских [5; 14], так и у зарубежных ученых [15-17], в публикациях которых рассматриваются разнообразные задачи, возникающие перед исследователями и практиками, работающими в этой области.
Ранее в своих работах мы рассматривали возможность использования визуального и имитационного моделирования в профориентационной деятельности вуза [9], медицинской организации [11]. И считаем возможным использовать метод аналогии применительно к деятельности любой компании, занимающейся управлением человеческими ресурсами.
В процессе подбора персонала профессиональный сотрудник (рекрутер, HR-менеджер) организует, координирует работу, ведет базу имеющихся вакансий и кадрового резерва, планирует мероприятия по подбору и отбору кадров, проводит встречи-собеседования с потенциальными кандидатами. В зависимости от того насколько быстро нужно найти сотрудника зависит количество просмотров резюме и способ поиска. Если в течение 7-14 дней, то в день необходимо просматривать около 100 резюме, из них 30 получат приглашение, 10 придут на собеседование и 3 подходящих из них будут отобраны для оффера [4].
Также многие рекрутеры в последние годы считают продуктивным сотрудничество с вузами и вовлекаются для участия в конкретных мероприятиях: рассказывают о компании при встречах с потенциальными сотрудниками – выпускниками вуза, проводят открытые лекции и мастер-классы, участвуют в проведении конференций и олимпиад и т. д.
На рисунке 1 представлена диаграмма деятельности процессов планирования мероприятий по рекрутингу. Необходимость планирования определяется ограниченными ресурсами предприятия (прежде всего временем специалистов по рекрутингу, а также руководителем подразделений и опытных технических специалистов). При этом участие в мероприятиях (хакатоны, конференции, митапы и т.д.) дает косвенный эффект – продвижение HR-бренда, и прямой – рекрутинг специалистов среди участников.
Рисунок 1 - Процесс планирования мероприятий по рекрутингу (составлено авторами)
Рекрутинговая деятельность, таким образом, включает в себя следующие операции:
– планирование мероприятий по подбору персонала (выявление потребностей компании, составление описания вакансии, формирование требований к соискателю, создание плана набора персонала) [9];
– проведение мероприятий (начать поиск, т.е. размещение вакансий на различных каналах, сбор и обработка откликов на вакансию, анализ резюме);
– взаимодействие с кандидатами с целью проведения предварительного отбора (телефонный обзвон, телефонное интервью). В последние годы многие HR-менеджеры оценили эффективность использования чат-ботов как способа избавления от рутинных функций и высвобождения времени для тех сфер деятельности, где требуется не только обработка информации и ее отсев, а применение интеллектуальных аналитических способностей человека;
– оценка предварительных итогов и учет потенциальных кандидатов (в данном случае при сложности выбора эффективен метод бинарного сравнения);
– взаимодействие с кандидатами с целью проведения финального отбора (составление графика, проведение собеседования, предоставление предложения о работе);
– анализ результатов работы (закрытие вакансий, проведение onboarding). При этом в ходе onboarding чат-бот также становится незаменимым помощником для HR-менеджера, т.к. может помочь с объяснением рабочих инструкций для новых сотрудников, ознакомлением с документами или ответами на вопросы о миссии компании, корпоративной культуре и т.п.
Данная деятельность требует значительных затрат труда [6]. Таким образом, одна из задач – построить визуальные и имитационные модели для оценки затрат ресурсов на рекрутинговую деятельность и первичную адаптацию нового сотрудника в коллективе.
Для оценки затрат труда на процессы рекрутинга и для определения влияния технологических инструментов на величину этих затрат обратимся к методу имитационного моделирования. Будем использовать интеграцию визуального и имитационного моделирования и систему имитационного моделирования СИМ-UML.
Процесс моделирования процессов рекрутинга выглядит следующим образом:
1) анализ, идентификация и формализованное представление бизнес-процессов рекрутинга с помощью языка UML. В системе СИМ-UML имеется графический конструктор UML-моделей для реализации этого шага
2) обогащение визуальной UML-модели бизнес-процессов рекрутинга числовыми данными: частотными, вероятностными, временными, исходя из параметров моделируемого предприятия.
3) Автоматический синтез имитационной модели бизнес-процессов рекрутинга и проведение имитационного эксперимента.
4) Формирование выводов и рекомендации по результатам имитационного моделирования бизнес-процессов рекрутинга на предприятии.
На рисунке 2 представлен общий вид модели в среде СИМ-UML.
Рисунок 2 - Общий вид модели в среде СИМ-UML (составлено авторами)
Рисунок 3 показывает диаграмму прецедентов бизнес-процессов рекрутинга. Эта диаграмма позволяет увидеть систему с высоты птичьего полета. Диаграмма задает бизнес-акторов, которые стартуют те или иные процессы.
В данном случае, действует три актора:
- HR-менеджер;
- менеджер по развитию персонала;
- руководитель линейного подразделения.
Обратим внимание, это скорее роли, а не личности. Для маленького предприятия HR-менеджер может выполнять и роль менеджера по развитию персонала. При этом каждая роль может быть представлена несколькими людьми.
Акторы обращаются к бизнес-прецедентам, например, руководитель подразделения стартует процесс открытия вакансии и найм сотрудника, чем инициирует соответствующий бизнес-процесс (куда вовлечено множество исполнителей).
Рисунок 3 - Диаграмма прецедентов бизнес-процессов рекрутинга (составлено авторами)
В рамках использованной методологии интеграции визуального и имитационного моделирования задается численность каждого актора (может быть случайной величиной), а также частота обращения к прецеденту (также могут быть случайными).
Рассмотрим процессы рекрутинга более детально, для чего применим диаграммы деятельности языка UML.
На рисунке 4 показана модель процесса Закрытия вакансии, выполненная в виде диаграммы деятельности в системе СИМ-UML.
Рисунок 4 - Модель процесса «Закрытие вакансии» (составлено авторами)
Процесс начинается с заявки на вакансию и формирование общих требований к соискателю. Далее подключается HR-специалист, который на основании требований формирует вакансию и размещает ее на имеющихся каналах привлечения сотрудниках, прежде всего на сайтах поиска работы, таких как hh.ru.
На основании поступивших откликов формируется предварительный список кандидатов. С ними проводится HR-интервью. Прошедшие этот этап получают направление на техническое собеседование, оно оформлено в модели отдельным подпроцессом.
По результатам обработанных резюме осуществляется выбор кандидатов, которые далее получает приглашение и, при согласии, оформляется на работу.
На рисунке 5 показана визуальная модель процесса технического собеседования.
Рисунок 5 – Модель процесса «Техническое собеседование» (составлено авторами)
Мы видим, что в процессе задействованы такие исполнители как: HR-менеджер (который и организует и модерирует проведение собеседования), руководитель подразделения и его технические специалисты.
Возможно выдача некоторых технических задач для решения непосредственно во время собеседования, возможна выдача испытательного задания, которое соискатель должен решить позднее.
По результатам собеседования формируется заключение о кандидате.
Как и в случае диаграммы прецедентов визуальная модель обогащается числовыми данными. Например, для каждого блока операции задается время ее выполнения. В большинстве случаев указывается минимальное, максимальное и наиболее вероятное время.
На рисунке 6 приведен процесс онбординга. Процесс онбординга в организации представляет собой серию шагов и мероприятий, направленных на введение нового сотрудника в рабочую среду и обеспечение его успешной адаптации. Онбординг имеет большое значение для компании, так как хорошо спланированный и продуманный процесс помогает сотруднику быстрее влиться в коллектив, начать проявлять свой потенциал и достигать поставленных целей [2;3]. В ходе онбординга HR-менеджер знакомит оформленного сотрудника с документами и правилами, знакомит со структурой предприятия.
Специалист по технике безопасности проводит и проверяет различные виды инструктажей.
Далее осуществляется ознакомление соискателя с подразделением, его структурой, целями, задачами, инструментами и практиками.
При необходимости новому сотруднику назначается наставник из числа опытных специалистов подразделения.
Рисунок 6 – Модель процесса «Онбординг» (составлено авторами)
В таблице 1 показаны переменные имитационной модели. Здесь представлены все возможные количественные параметры модели.
Таблица 1 - Переменные имитационной модели (составлено авторами)
Variable
|
Type
|
Description
|
Kind / Distribution
|
Parameters / Formula
|
HR
|
Use Case diagram
|
Процессы подбора и развития персонала
| ||
|
Актор Argument
|
HR-менеджер
|
Plain value
|
value
= 1
|
Use Case
|
Планирование мероприятий
|
Process
|
plan
| |
Use Case
|
Организация и участие в мероприятиях
|
Process
|
event
| |
Актор Argument
|
Руководитель подразделения
|
Plain value
|
value
= 5
| |
Use Case
|
Открытие вакансии и найм
|
Process
|
vak
| |
Use Case
|
Формирование кадрового резерва
|
Process
|
rezerv
| |
Use Case
|
Онбординг
|
Process
|
onboard
| |
Association Argument
|
HR-менеджер / Планирование мероприятий
|
Plain value
|
value
= 1
| |
Association Argument
|
HR-менеджер / Организация и участие в
мероприятиях
|
Plain value
|
value
= nevents
| |
Association Argument
|
Руководитель подразделения / Открытие
вакансии и найм
|
Plain value
|
value
= nreq
| |
Association Argument
|
HR-менеджер / Формирование кадрового
резерва
|
Plain value
|
value
= 4
| |
n
|
Argument
|
Количество линейных подразделений
|
Plain value
|
value
= 5
|
m
|
Argument
|
Штатная численность сотрудников
|
Plain value
|
value
= 100
|
fl
|
Argument
|
Коэффициент текучести
|
Uniform (min/max)
|
min
= 0.2
max = 0.3 |
nreq
|
Function
|
Частота поступления запроса на закрытие
вакансии
|
Formula
|
m/n*fl
|
sw1
|
Accumulation
|
Руководитель подразделения
| ||
sw2
|
Accumulation
|
HR-менеджер
| ||
sw3
|
Accumulation
|
Технический специалист
| ||
vak
|
Activity diagram
|
Закрытие вакансии
| ||
|
Argument
|
Заявка на вакансию
|
Triangle
|
min
= 5
moda = 10 max = 15 |
Argument
|
Формирование требований к соискателю
|
Triangle
|
min
= 30
moda = 60 max = 120 | |
Argument
|
Составление описания вакансии
|
Triangle
|
min
= 30
moda = 40 max = 60 | |
Argument
|
Размещение вакансии на ресурсах
|
Triangle
|
min
= 5
moda = 7 max = 10 | |
Argument
|
Анализ откликов
|
Triangle
|
min
= 3
moda = 5 max = 10 | |
Argument
|
Предварительный отбор кандидатов
|
Triangle
|
min
= 10
moda = 20 max = 60 | |
Argument
|
Интервью
|
Triangle
|
min
= 10
moda = 15 max = 20 | |
Sub-activity
|
Техническое собеседование
|
Child process
|
techint
| |
Argument
|
Выбор кандидата
|
Triangle
|
min
= 60
moda = 120 max = 180 | |
Argument
|
Предложение
|
Triangle
|
min
= 10
moda = 20 max = 30 | |
Argument
|
Заключение договора
|
Triangle
|
min
= 30
moda = 40 max = 50 | |
nresp параметр Argument
|
Число откликов
|
Normal
|
mean
= 50
st.dev. = 10 | |
techint
|
Activity diagram
|
Техническое собеседование
| ||
|
Argument
|
Назначение собеседования
|
Triangle
|
min
= 5
moda = 10 max = 15 |
Argument
|
Организационный блок вопросов
|
Triangle
|
min
= 5
moda = 7 max = 10 | |
Argument
|
Технический блок вопросов
|
Triangle
|
min
= 30
moda = 40 max = 60 | |
Argument
|
Участие в техническом блоке вопросов
|
Triangle
|
min
= 30
moda = 40 max = 60 | |
Argument
|
Проверка технического навыка
|
Triangle
|
min
= 10
moda = 20 max = 30 | |
Argument
|
Отзыв о кандидате
|
Triangle
|
min
= 5
moda = 7 max = 10 | |
Argument
|
Выдача тестового домашнего задания
|
Triangle
|
min
= 5
moda = 7 max = 10 | |
Argument
|
Проверка тестового домашнего задания
|
Triangle
|
min
= 15
moda = 40 max = 60 | |
Argument
|
Блок вопросов по мягким навыкам
|
Triangle
|
min
= 10
moda = 15 max = 20 | |
Argument
|
Заключение о кандидате
|
Triangle
|
min
= 5
moda = 7 max = 10 | |
sw4
|
Accumulation
|
Специалист по ТБ
| ||
onboard
|
Activity diagram
|
Онбординг
| ||
|
Argument
|
Ознакомление с локальными нормативными
актами
|
Triangle
|
min
= 10
moda = 12 max = 15 |
Argument
|
Ознакомление и подписание должностной
инструкции
|
Triangle
|
min
= 3
moda = 5 max = 7 | |
Argument
|
Ознакомление со структурой и процессами
организации
|
Triangle
|
min
= 10
moda = 15 max = 20 | |
Argument
|
Инструктаж по ТБ
|
Triangle
|
min
= 10
moda = 15 max = 20 | |
Argument
|
Ознакомление с деятельностью и целями
подразделения
|
Triangle
|
min
= 10
moda = 15 max = 20 | |
Argument
|
Консультирование по рабочим процессам
|
Triangle
|
min
= 30
moda = 40 max = 120 | |
Argument
|
Инструктаж по пожарной безопасности
|
Triangle
|
min
= 3
moda = 5 max = 7 | |
Argument
|
Выдача пропуска и аккаунта в корпоративной
сети
|
Triangle
|
min
= 3
moda = 5 max = 7 | |
sw5
|
Accumulation
|
Руководитель организации
| ||
plan
|
Activity diagram
|
Планирование мероприятий
| ||
|
Argument
|
Определение целей в области HR
|
Triangle
|
min
= 60
moda = 90 max = 120 |
Argument
|
Определение бюджета на мероприятия
|
Triangle
|
min
= 20
moda = 30 max = 40 | |
Argument
|
Выявление потребностей структурного
подразделения
|
Triangle
|
min
= 5
moda = 7 max = 10 | |
Argument
|
Оформление плана участия в мероприятиях
|
Triangle
|
min
= 60
moda = 120 max = 180 | |
Argument
|
Представление запросов
|
Triangle
|
min
= 15
moda = 20 max = 30 | |
Argument
|
Утверждение плана мероприятий
|
Triangle
|
min
= 15
moda = 30 max = 60 | |
rezerv
|
Activity diagram
|
Формирование кадрового резерва
| ||
|
Function
|
Анализ резервов по результатам
собеседований
|
Formula
Limit |
tpers
volumeres |
Argument
|
Анализ профессионального сообщества
|
Triangle
|
min
= 20
moda = 30 max = 60 | |
Argument
|
Анализ персон по результатам мероприятий
|
Triangle
|
min
= 5
moda = 7 max = 10 | |
Argument
|
Анализ кадровых ресурсов
|
Triangle
|
min
= 60
moda = 90 max = 120 | |
Argument
|
Выявление внутренних резервов
|
Triangle
|
min
= 40
moda = 60 max = 90 | |
Argument
|
Ранжирование списка кандидатов
|
Triangle
|
min
= 60
moda = 90 max = 120 | |
tpers параметр Argument
|
Время рассмотрения кандидата из резерва
|
Triangle
|
min
= 3
moda = 5 max = 7 | |
nres
|
Argument
|
Число каналов размещения вакансии
|
Uniform (min/max)
|
min
= 4
max = 7 |
nevents
|
Argument
|
число проводимых мероприятий
|
Triangle
|
min
= 20
moda = 25 max = 30 |
nlist
|
Argument
|
Число отобранных кандидатов к итоговому
собеседованию
|
Normal
|
mean
= 10
st.dev. = 2 |
volumeres
|
Function
|
Размер резерва кандидатов
|
Formula
|
n*fl*nlist*0.3
|
event
|
Activity diagram
|
Участие в мероприятии
| ||
|
Argument
|
Организационная составляющая
|
Triangle
|
min
= 60
moda = 90 max = 120 |
Argument
|
Участие в мероприятии
|
Triangle
|
min
= 30
moda = 60 max = 120 | |
Argument
|
Участие в мероприятии
|
Triangle
|
min
= 30
moda = 60 max = 120 | |
Argument
|
Участие в качестве эксперта
|
Triangle
|
min
= 120
moda = 240 max = 300 | |
Argument
|
Резюмирование кадрового потенциала
участников проекта
|
Triangle
|
min
= 15
moda = 20 max = 30 | |
Argument
|
Формирование отзыва об участниках проекта
|
Triangle
|
min
= 20
moda = 30 max = 40 |
Пример результатов моделирования представлен в таблице 2 и на рисунке 7.
Таблица 2 – Результаты моделирования процессов (составлено авторами)
Name
|
Value
|
Variable
|
HR
|
Description
|
Процессы
подбора и адаптации персонала
|
Iterations count
|
1000
|
Mean
|
57049.219
|
Variance
|
39936128.550
|
Standard
deviation
|
6319.504
|
Coefficient of variation
|
0.111
|
Skewness
|
0.029
|
Kurtosis
|
-0.811
|
Minimum
|
44346.079
|
Maximum
|
71064.814
|
Modal interval
|
56491
: 58920
|
Median
|
56965.905
|
Рисунок 7 – Результаты моделирования процессов (составлено авторами)
Мы видим затраты труда и его распределение на процессы рекрутинга специалистов.
На рисунках 8 - 10 приведены результаты моделирования в разрезе отдельных исполнителей.
Рисунок 8 – Трудозатраты руководителя подразделения (составлено авторами)
Рисунок 9 – Трудозатраты HR-менеджера (составлено авторами)
Рисунок 10 – Трудозатраты технического специалиста (составлено авторами)
Заключение
По результатам моделирования можно сделать несколько выводов:
- процессы рекрутинга требуют существенных трудозатрат и при большой текучке кадров (которая характеризует, например, современную ИТ-сферу) требуют серьезных вложений;
- в процессы рекрутинга активно вовлечены технические специалисты и руководители подразделений;
- сокращение затрат труда за счет привлечения информационных технологий и искусственного интеллекта) актуальная, т.к. позволит сократить затраты труда и повысит качество принимаемых решений при рекрутинге.
Таким образом, построенный комплекс визуальных и имитационных моделей может служить основой для оценки затрат труда и стоимости процессов рекрутинга при тех или иных параметрах организации. Также с помощью имитационной модели можно оценивать различные варианты модификации бизнес-процессов рекрутинга, в том числе путем привлечения инновационных решений.
References:
Aydarova I.A., Rabtsevich A.A. (2014). Modeling of workforce planning. Humanitarian research. (12-2(40)). 63-65.
Borisova A.A., Ozernikova T.G., Vinichenko V.A. (2023). Recruitment and adaptation of staff Moscow: KnoRus.
Bystrenina I.E. (2024). Computer-Modeling System of Agronomist’s Labor Functions. Open Education. 28 (5). 26-36. doi: 10.21686/1818-4243-2024-5-26-36.
Chernyh M.S., Kazimirova N.G. (2023). Venture financing of innovation activities in Russia: current issue status Human resource and financial management: modern concepts and effective technologies. 177-181.
Grigoreva V.V., Kazimirova N.G. (2023). Features of the selection of sales managers in the digital economy Human resource and financial management: modern concepts and effective technologies. 23-27.
Guryanov V.I. (2013). UML profile for simulation modeling. Obektnye sistemy. (7). 39-45.
Ibrahim Rosziati (2010). From UML Specification into Implementation Using Object Mapping Computer and Information Science. 3 (3). 149. doi: 10.5539/cis.v3n3p149.
Kazimirova N.G., Turkin A.A. (2023). Personnel electronic document management as an element of automation of personnel management processes Rostov-on-Don: Rostovskiy gosudarstvennyy ekonomicheskiy universitet «RINKh».
Lado Mark John (2025). Data Modeling and Process Analysis; Essential for Technology Analysts and AI Experts: How Can Diagrams Solve Challenges in AI and Process Analysis? Amazon Digital Services LLC.
Leonova A.D., Sivashova E.S. (2015). Simulation of personnel policy. Natsionalnaya Assotsiatsiya Uchenyh. (5-1(10)). 73-76.
Nikitina A.A., Scherbakov S.M. (2017). Visual modeling and simulation of marketing activities in the university department. Economics of education. (4(101)). 54-64.
Scherbakov S.M., Teplyakova E.D., Rumyantsev S.A., Vasilenok A.V. (2017). Simulation for outpatient medical organization management. Sotsialnye aspekty zdorovya naseleniya. (4(56)). 7.
Siska Narulita, Ahmad Nugroho, M. Zakki Abdillah (2024). Diagram Unified Modelling Language (UML) untuk Perancangan Sistem Informasi Manajemen Penelitian dan Pengabdian Masyarakat (SIMLITABMAS) Bridge: Jurnal publikasi Sistem Informasi dan Telekomunikasi. 2 (3). 244-256. doi: 10.62951/bridge.v2i3.174.
Vodopyanova N.A., Bargatinova E.V. (2024). Onboarding of employees as a key element in the process of adaptation of the organization's personnel. Vestnik Akademii znaniy. (3(62)).
Yanchenko E.V. (2020). The impact of digital economy on innovative development of human potential of the Russian companies: opportunities and limitations. Russian Journal of Innovation Economics. 10 (2). 849-866. doi: 10.18334/vinec.10.2.100896.
Yashin S.N., Soldatova Yu.S. (2015). Evaluating how innovative development sustainability depends on the economic condition of industrial enterprises using a correlation analysis. Financial Analytics: Science and Experience. (18(252)). 10-18.
Страница обновлена: 20.05.2025 в 11:57:06