Visual and simulation modeling of staff management in the SimUML system

Kazimirova N.G.1, Shcherbakov S.M.1
1 Ростовский государственный экономический университет (РИНХ)

Journal paper

Informatization in the Digital Economy (РИНЦ, ВАК)
опубликовать статью | оформить подписку

Volume 6, Number 1 (January-March 2025)

Citation:

Indexed in Russian Science Citation Index: https://elibrary.ru/item.asp?id=81471907

Abstract:
Staff management often plays a key role in the company's effective activity. At the same time, recruitment processes require significant time and resources. In thie article, a visual model of the business processes of recruiting in an organization is constructed, which made it possible to identify and describe the recruiting processes using the formalized UML language. Using the SimUML simulation modeling system, a simulation model of recruitment processes was obtained, which allows to assess the labor costs of recruiting personnel under specified conditions, to determine the labor costs of individual performers, and to reproduce the staff management scenarios.

Keywords: staff management, recruiting, visual modeling, simulation modeling, SimUML

JEL-classification: J23, J20, J29



Введение

Актуальность темы обусловлена стремительным развитием технологий и необходимостью адаптации человеческого ресурса к новым условиям. В статье будет рассмотрены современные подходы к управлению человеческими ресурсами, а также примеры успешной интеграции технологий в процессы подбора и адаптации персонала.

Формирование цифровой экономики вошло в перечень основных стратегических направлений развития нашей страны в инновационной деятельности [10; 12]. В свою очередь любая современная компания, стремящаяся к стабильности и устойчивому росту, рассматривает возможности внедрения в свою хозяйственную деятельность (в том числе по выполнению рекрутинговой функции) инновационные подходы.

Мы солидарны с мнением В.А. Клыковой, по определению понятия и сущностных характеристик инновационных систем. «Инновационная система представляет собой последовательный процесс осуществления отдельных этапов инновационной деятельности всеми экономическими субъектами, являющимися элементами данной системы и находящимися во взаимосвязи» [7].

В свою очередь С.Н. Яшин и Ю.С. Солдатова [13] также отмечают зависимость инновационного развития и устойчивости экономического состояния компании.

Целью исследования является выявление и анализ ключевых факторов, которые определяют успешность взаимодействия технологий и человеческого капитала, и их влияние на устойчивый рост организаций и экономики в целом. Мы стремимся также понять, как инновационные подходы в управлении человеческими ресурсами, особенно с использованием визуальных и имитационных моделей, могут улучшить процессы подбора и развития персонала, повысить эффективность работы и способствовать общему успеху компаний.

Основная часть

В настоящее время нельзя назвать область человеческой деятельности, в которой в той или иной степени не использовались бы методы моделирования [1; 8].

Проблематика использования языка UML совместно с методом имитационного моделирования вызывает интерес как у российских [5; 14], так и у зарубежных ученых [15-17], в публикациях которых рассматриваются разнообразные задачи, возникающие перед исследователями и практиками, работающими в этой области.

Ранее в своих работах мы рассматривали возможность использования визуального и имитационного моделирования в профориентационной деятельности вуза [9], медицинской организации [11]. И считаем возможным использовать метод аналогии применительно к деятельности любой компании, занимающейся управлением человеческими ресурсами.

В процессе подбора персонала профессиональный сотрудник (рекрутер, HR-менеджер) организует, координирует работу, ведет базу имеющихся вакансий и кадрового резерва, планирует мероприятия по подбору и отбору кадров, проводит встречи-собеседования с потенциальными кандидатами. В зависимости от того насколько быстро нужно найти сотрудника зависит количество просмотров резюме и способ поиска. Если в течение 7-14 дней, то в день необходимо просматривать около 100 резюме, из них 30 получат приглашение, 10 придут на собеседование и 3 подходящих из них будут отобраны для оффера [4].

Также многие рекрутеры в последние годы считают продуктивным сотрудничество с вузами и вовлекаются для участия в конкретных мероприятиях: рассказывают о компании при встречах с потенциальными сотрудниками – выпускниками вуза, проводят открытые лекции и мастер-классы, участвуют в проведении конференций и олимпиад и т. д.

На рисунке 1 представлена диаграмма деятельности процессов планирования мероприятий по рекрутингу. Необходимость планирования определяется ограниченными ресурсами предприятия (прежде всего временем специалистов по рекрутингу, а также руководителем подразделений и опытных технических специалистов). При этом участие в мероприятиях (хакатоны, конференции, митапы и т.д.) дает косвенный эффект – продвижение HR-бренда, и прямой – рекрутинг специалистов среди участников.

Рисунок 1 - Процесс планирования мероприятий по рекрутингу (составлено авторами)

Рекрутинговая деятельность, таким образом, включает в себя следующие операции:

– планирование мероприятий по подбору персонала (выявление потребностей компании, составление описания вакансии, формирование требований к соискателю, создание плана набора персонала) [9];

– проведение мероприятий (начать поиск, т.е. размещение вакансий на различных каналах, сбор и обработка откликов на вакансию, анализ резюме);

– взаимодействие с кандидатами с целью проведения предварительного отбора (телефонный обзвон, телефонное интервью). В последние годы многие HR-менеджеры оценили эффективность использования чат-ботов как способа избавления от рутинных функций и высвобождения времени для тех сфер деятельности, где требуется не только обработка информации и ее отсев, а применение интеллектуальных аналитических способностей человека;

– оценка предварительных итогов и учет потенциальных кандидатов (в данном случае при сложности выбора эффективен метод бинарного сравнения);

– взаимодействие с кандидатами с целью проведения финального отбора (составление графика, проведение собеседования, предоставление предложения о работе);

– анализ результатов работы (закрытие вакансий, проведение onboarding). При этом в ходе onboarding чат-бот также становится незаменимым помощником для HR-менеджера, т.к. может помочь с объяснением рабочих инструкций для новых сотрудников, ознакомлением с документами или ответами на вопросы о миссии компании, корпоративной культуре и т.п.

Данная деятельность требует значительных затрат труда [6]. Таким образом, одна из задач – построить визуальные и имитационные модели для оценки затрат ресурсов на рекрутинговую деятельность и первичную адаптацию нового сотрудника в коллективе.

Для оценки затрат труда на процессы рекрутинга и для определения влияния технологических инструментов на величину этих затрат обратимся к методу имитационного моделирования. Будем использовать интеграцию визуального и имитационного моделирования и систему имитационного моделирования СИМ-UML.

Процесс моделирования процессов рекрутинга выглядит следующим образом:

1) анализ, идентификация и формализованное представление бизнес-процессов рекрутинга с помощью языка UML. В системе СИМ-UML имеется графический конструктор UML-моделей для реализации этого шага

2) обогащение визуальной UML-модели бизнес-процессов рекрутинга числовыми данными: частотными, вероятностными, временными, исходя из параметров моделируемого предприятия.

3) Автоматический синтез имитационной модели бизнес-процессов рекрутинга и проведение имитационного эксперимента.

4) Формирование выводов и рекомендации по результатам имитационного моделирования бизнес-процессов рекрутинга на предприятии.

На рисунке 2 представлен общий вид модели в среде СИМ-UML.

Рисунок 2 - Общий вид модели в среде СИМ-UML (составлено авторами)

Рисунок 3 показывает диаграмму прецедентов бизнес-процессов рекрутинга. Эта диаграмма позволяет увидеть систему с высоты птичьего полета. Диаграмма задает бизнес-акторов, которые стартуют те или иные процессы.

В данном случае, действует три актора:

- HR-менеджер;

- менеджер по развитию персонала;

- руководитель линейного подразделения.

Обратим внимание, это скорее роли, а не личности. Для маленького предприятия HR-менеджер может выполнять и роль менеджера по развитию персонала. При этом каждая роль может быть представлена несколькими людьми.

Акторы обращаются к бизнес-прецедентам, например, руководитель подразделения стартует процесс открытия вакансии и найм сотрудника, чем инициирует соответствующий бизнес-процесс (куда вовлечено множество исполнителей).

Рисунок 3 - Диаграмма прецедентов бизнес-процессов рекрутинга (составлено авторами)

В рамках использованной методологии интеграции визуального и имитационного моделирования задается численность каждого актора (может быть случайной величиной), а также частота обращения к прецеденту (также могут быть случайными).

Рассмотрим процессы рекрутинга более детально, для чего применим диаграммы деятельности языка UML.

На рисунке 4 показана модель процесса Закрытия вакансии, выполненная в виде диаграммы деятельности в системе СИМ-UML.

Рисунок 4 - Модель процесса «Закрытие вакансии» (составлено авторами)

Процесс начинается с заявки на вакансию и формирование общих требований к соискателю. Далее подключается HR-специалист, который на основании требований формирует вакансию и размещает ее на имеющихся каналах привлечения сотрудниках, прежде всего на сайтах поиска работы, таких как hh.ru.

На основании поступивших откликов формируется предварительный список кандидатов. С ними проводится HR-интервью. Прошедшие этот этап получают направление на техническое собеседование, оно оформлено в модели отдельным подпроцессом.

По результатам обработанных резюме осуществляется выбор кандидатов, которые далее получает приглашение и, при согласии, оформляется на работу.

На рисунке 5 показана визуальная модель процесса технического собеседования.

Рисунок 5 – Модель процесса «Техническое собеседование» (составлено авторами)

Мы видим, что в процессе задействованы такие исполнители как: HR-менеджер (который и организует и модерирует проведение собеседования), руководитель подразделения и его технические специалисты.

Возможно выдача некоторых технических задач для решения непосредственно во время собеседования, возможна выдача испытательного задания, которое соискатель должен решить позднее.

По результатам собеседования формируется заключение о кандидате.

Как и в случае диаграммы прецедентов визуальная модель обогащается числовыми данными. Например, для каждого блока операции задается время ее выполнения. В большинстве случаев указывается минимальное, максимальное и наиболее вероятное время.

На рисунке 6 приведен процесс онбординга. Процесс онбординга в организации представляет собой серию шагов и мероприятий, направленных на введение нового сотрудника в рабочую среду и обеспечение его успешной адаптации. Онбординг имеет большое значение для компании, так как хорошо спланированный и продуманный процесс помогает сотруднику быстрее влиться в коллектив, начать проявлять свой потенциал и достигать поставленных целей [2;3]. В ходе онбординга HR-менеджер знакомит оформленного сотрудника с документами и правилами, знакомит со структурой предприятия.

Специалист по технике безопасности проводит и проверяет различные виды инструктажей.

Далее осуществляется ознакомление соискателя с подразделением, его структурой, целями, задачами, инструментами и практиками.

При необходимости новому сотруднику назначается наставник из числа опытных специалистов подразделения.

Рисунок 6 – Модель процесса «Онбординг» (составлено авторами)

В таблице 1 показаны переменные имитационной модели. Здесь представлены все возможные количественные параметры модели.

Таблица 1 - Переменные имитационной модели (составлено авторами)

Variable
Type
Description
Kind / Distribution
Parameters / Formula
HR
Use Case diagram
Процессы подбора и развития персонала

Актор Argument
HR-менеджер
Plain value
value = 1
Use Case
Планирование мероприятий
Process
plan
Use Case
Организация и участие в мероприятиях
Process
event
Актор Argument
Руководитель подразделения
Plain value
value = 5
Use Case
Открытие вакансии и найм
Process
vak
Use Case
Формирование кадрового резерва
Process
rezerv
Use Case
Онбординг
Process
onboard
Association Argument
HR-менеджер / Планирование мероприятий
Plain value
value = 1
Association Argument
HR-менеджер / Организация и участие в мероприятиях
Plain value
value = nevents
Association Argument
Руководитель подразделения / Открытие вакансии и найм
Plain value
value = nreq
Association Argument
HR-менеджер / Формирование кадрового резерва
Plain value
value = 4
n
Argument
Количество линейных подразделений
Plain value
value = 5
m
Argument
Штатная численность сотрудников
Plain value
value = 100
fl
Argument
Коэффициент текучести
Uniform (min/max)
min = 0.2
max = 0.3
nreq
Function
Частота поступления запроса на закрытие вакансии
Formula
m/n*fl
sw1
Accumulation
Руководитель подразделения
sw2
Accumulation
HR-менеджер
sw3
Accumulation
Технический специалист
vak
Activity diagram
Закрытие вакансии

Argument
Заявка на вакансию
Triangle
min = 5
moda = 10
max = 15
Argument
Формирование требований к соискателю
Triangle
min = 30
moda = 60
max = 120
Argument
Составление описания вакансии
Triangle
min = 30
moda = 40
max = 60
Argument
Размещение вакансии на ресурсах
Triangle
min = 5
moda = 7
max = 10
Argument
Анализ откликов
Triangle
min = 3
moda = 5
max = 10
Argument
Предварительный отбор кандидатов
Triangle
min = 10
moda = 20
max = 60
Argument
Интервью
Triangle
min = 10
moda = 15
max = 20
Sub-activity
Техническое собеседование
Child process
techint
Argument
Выбор кандидата
Triangle
min = 60
moda = 120
max = 180
Argument
Предложение
Triangle
min = 10
moda = 20
max = 30
Argument
Заключение договора
Triangle
min = 30
moda = 40
max = 50
nresp параметр Argument
Число откликов
Normal
mean = 50
st.dev. = 10
techint
Activity diagram
Техническое собеседование

Argument
Назначение собеседования
Triangle
min = 5
moda = 10
max = 15
Argument
Организационный блок вопросов
Triangle
min = 5
moda = 7
max = 10
Argument
Технический блок вопросов
Triangle
min = 30
moda = 40
max = 60
Argument
Участие в техническом блоке вопросов
Triangle
min = 30
moda = 40
max = 60
Argument
Проверка технического навыка
Triangle
min = 10
moda = 20
max = 30
Argument
Отзыв о кандидате
Triangle
min = 5
moda = 7
max = 10
Argument
Выдача тестового домашнего задания
Triangle
min = 5
moda = 7
max = 10
Argument
Проверка тестового домашнего задания
Triangle
min = 15
moda = 40
max = 60
Argument
Блок вопросов по мягким навыкам
Triangle
min = 10
moda = 15
max = 20
Argument
Заключение о кандидате
Triangle
min = 5
moda = 7
max = 10
sw4
Accumulation
Специалист по ТБ
onboard
Activity diagram
Онбординг

Argument
Ознакомление с локальными нормативными актами
Triangle
min = 10
moda = 12
max = 15
Argument
Ознакомление и подписание должностной инструкции
Triangle
min = 3
moda = 5
max = 7
Argument
Ознакомление со структурой и процессами организации
Triangle
min = 10
moda = 15
max = 20
Argument
Инструктаж по ТБ
Triangle
min = 10
moda = 15
max = 20
Argument
Ознакомление с деятельностью и целями подразделения
Triangle
min = 10
moda = 15
max = 20
Argument
Консультирование по рабочим процессам
Triangle
min = 30
moda = 40
max = 120
Argument
Инструктаж по пожарной безопасности
Triangle
min = 3
moda = 5
max = 7
Argument
Выдача пропуска и аккаунта в корпоративной сети
Triangle
min = 3
moda = 5
max = 7
sw5
Accumulation
Руководитель организации
plan
Activity diagram
Планирование мероприятий

Argument
Определение целей в области HR
Triangle
min = 60
moda = 90
max = 120
Argument
Определение бюджета на мероприятия
Triangle
min = 20
moda = 30
max = 40
Argument
Выявление потребностей структурного подразделения
Triangle
min = 5
moda = 7
max = 10
Argument
Оформление плана участия в мероприятиях
Triangle
min = 60
moda = 120
max = 180
Argument
Представление запросов
Triangle
min = 15
moda = 20
max = 30
Argument
Утверждение плана мероприятий
Triangle
min = 15
moda = 30
max = 60
rezerv
Activity diagram
Формирование кадрового резерва

Function
Анализ резервов по результатам собеседований
Formula
Limit
tpers
volumeres
Argument
Анализ профессионального сообщества
Triangle
min = 20
moda = 30
max = 60
Argument
Анализ персон по результатам мероприятий
Triangle
min = 5
moda = 7
max = 10
Argument
Анализ кадровых ресурсов
Triangle
min = 60
moda = 90
max = 120
Argument
Выявление внутренних резервов
Triangle
min = 40
moda = 60
max = 90
Argument
Ранжирование списка кандидатов
Triangle
min = 60
moda = 90
max = 120
tpers параметр Argument
Время рассмотрения кандидата из резерва
Triangle
min = 3
moda = 5
max = 7
nres
Argument
Число каналов размещения вакансии
Uniform (min/max)
min = 4
max = 7
nevents
Argument
число проводимых мероприятий
Triangle
min = 20
moda = 25
max = 30
nlist
Argument
Число отобранных кандидатов к итоговому собеседованию
Normal
mean = 10
st.dev. = 2
volumeres
Function
Размер резерва кандидатов
Formula
n*fl*nlist*0.3
event
Activity diagram
Участие в мероприятии

Argument
Организационная составляющая
Triangle
min = 60
moda = 90
max = 120
Argument
Участие в мероприятии
Triangle
min = 30
moda = 60
max = 120
Argument
Участие в мероприятии
Triangle
min = 30
moda = 60
max = 120
Argument
Участие в качестве эксперта
Triangle
min = 120
moda = 240
max = 300
Argument
Резюмирование кадрового потенциала участников проекта
Triangle
min = 15
moda = 20
max = 30
Argument
Формирование отзыва об участниках проекта
Triangle
min = 20
moda = 30
max = 40

Пример результатов моделирования представлен в таблице 2 и на рисунке 7.

Таблица 2 – Результаты моделирования процессов (составлено авторами)

Name
Value
Variable
HR
Description
Процессы подбора и адаптации персонала
Iterations count
1000
Mean
57049.219
Variance
39936128.550
Standard deviation
6319.504
Coefficient of variation
0.111
Skewness
0.029
Kurtosis
-0.811
Minimum
44346.079
Maximum
71064.814
Modal interval
56491 : 58920
Median
56965.905

Рисунок 7 – Результаты моделирования процессов (составлено авторами)

Мы видим затраты труда и его распределение на процессы рекрутинга специалистов.

На рисунках 8 - 10 приведены результаты моделирования в разрезе отдельных исполнителей.

Рисунок 8 – Трудозатраты руководителя подразделения (составлено авторами)

Рисунок 9 – Трудозатраты HR-менеджера (составлено авторами)

Рисунок 10 – Трудозатраты технического специалиста (составлено авторами)

Заключение

По результатам моделирования можно сделать несколько выводов:

- процессы рекрутинга требуют существенных трудозатрат и при большой текучке кадров (которая характеризует, например, современную ИТ-сферу) требуют серьезных вложений;

- в процессы рекрутинга активно вовлечены технические специалисты и руководители подразделений;

- сокращение затрат труда за счет привлечения информационных технологий и искусственного интеллекта) актуальная, т.к. позволит сократить затраты труда и повысит качество принимаемых решений при рекрутинге.

Таким образом, построенный комплекс визуальных и имитационных моделей может служить основой для оценки затрат труда и стоимости процессов рекрутинга при тех или иных параметрах организации. Также с помощью имитационной модели можно оценивать различные варианты модификации бизнес-процессов рекрутинга, в том числе путем привлечения инновационных решений.


References:

Aydarova I.A., Rabtsevich A.A. (2014). Modeling of workforce planning. Humanitarian research. (12-2(40)). 63-65.

Borisova A.A., Ozernikova T.G., Vinichenko V.A. (2023). Recruitment and adaptation of staff Moscow: KnoRus.

Bystrenina I.E. (2024). Computer-Modeling System of Agronomist’s Labor Functions. Open Education. 28 (5). 26-36. doi: 10.21686/1818-4243-2024-5-26-36.

Chernyh M.S., Kazimirova N.G. (2023). Venture financing of innovation activities in Russia: current issue status Human resource and financial management: modern concepts and effective technologies. 177-181.

Grigoreva V.V., Kazimirova N.G. (2023). Features of the selection of sales managers in the digital economy Human resource and financial management: modern concepts and effective technologies. 23-27.

Guryanov V.I. (2013). UML profile for simulation modeling. Obektnye sistemy. (7). 39-45.

Ibrahim Rosziati (2010). From UML Specification into Implementation Using Object Mapping Computer and Information Science. 3 (3). 149. doi: 10.5539/cis.v3n3p149.

Kazimirova N.G., Turkin A.A. (2023). Personnel electronic document management as an element of automation of personnel management processes Rostov-on-Don: Rostovskiy gosudarstvennyy ekonomicheskiy universitet «RINKh».

Lado Mark John (2025). Data Modeling and Process Analysis; Essential for Technology Analysts and AI Experts: How Can Diagrams Solve Challenges in AI and Process Analysis? Amazon Digital Services LLC.

Leonova A.D., Sivashova E.S. (2015). Simulation of personnel policy. Natsionalnaya Assotsiatsiya Uchenyh. (5-1(10)). 73-76.

Nikitina A.A., Scherbakov S.M. (2017). Visual modeling and simulation of marketing activities in the university department. Economics of education. (4(101)). 54-64.

Scherbakov S.M., Teplyakova E.D., Rumyantsev S.A., Vasilenok A.V. (2017). Simulation for outpatient medical organization management. Sotsialnye aspekty zdorovya naseleniya. (4(56)). 7.

Siska Narulita, Ahmad Nugroho, M. Zakki Abdillah (2024). Diagram Unified Modelling Language (UML) untuk Perancangan Sistem Informasi Manajemen Penelitian dan Pengabdian Masyarakat (SIMLITABMAS) Bridge: Jurnal publikasi Sistem Informasi dan Telekomunikasi. 2 (3). 244-256. doi: 10.62951/bridge.v2i3.174.

Vodopyanova N.A., Bargatinova E.V. (2024). Onboarding of employees as a key element in the process of adaptation of the organization's personnel. Vestnik Akademii znaniy. (3(62)).

Yanchenko E.V. (2020). The impact of digital economy on innovative development of human potential of the Russian companies: opportunities and limitations. Russian Journal of Innovation Economics. 10 (2). 849-866. doi: 10.18334/vinec.10.2.100896.

Yashin S.N., Soldatova Yu.S. (2015). Evaluating how innovative development sustainability depends on the economic condition of industrial enterprises using a correlation analysis. Financial Analytics: Science and Experience. (18(252)). 10-18.

Страница обновлена: 20.05.2025 в 11:57:06