Methods of building efficiency-oriented labor relations in modern organizations at the employer-employee level
Nikolaev N.A.1
1 Уральский государственный экономический университет
Download PDF | Downloads: 15
Journal paper
Journal of Economics, Entrepreneurship and Law (РИНЦ, ВАК)
опубликовать статью | оформить подписку
Volume 15, Number 1 (January 2025)
Indexed in Russian Science Citation Index: https://elibrary.ru/item.asp?id=80404130
Abstract:
The article presents the results of the authors\' research into the problems of developing efficiency-oriented labor relations between the employer and employees of modern organizations in the context of transformations taking place in a highly competitive innovative environment and labor sphere. The methods of development of efficiency-oriented labor relations at the level of employer-employee, aimed at increase of efficiency of activities, income, satisfaction of capital owners, anf the employer and employees, have been developed. Based on the established dependence of the influence of individual values, interests of employees in improving the organization\'s activities, as well as the incentive system on motivation to participate in improving the efficiency and development of the organization, a set of corporate, individual methods and tools for developing labor relations in work groups created to improve the company's efficiency has been developed. The authors\' classification of methods of formation and development of efficiency-oriented labor relations is presented. An algorithm of consistent transformation of labor relations at the level of employer-employee has been developed.
Keywords: efficiency-oriented labor relations method, labor relations development, efficiency-oriented labor relations
JEL-classification: J21, J23, J24
Введение
Трансформации, происходящие в конкурентной среде и трудовой сфере, обусловленные развитием информационно-сетевого общества, переходом отдельных отраслей экономики к шестому и седьмому технологическому укладу, предопределяют неизбежное изменение подходов к управлению человеческими ресурсами. На российских производственных предприятиях сохранились трудовые отношения, характерные для индустриального общества:
- отношение к работнику только как к носителю рабочей силы;
- приоритеты интереса работодателя, которые проявляются в стремлении к максимизации прибыли путем стремления «любой ценой» увеличить свой доход;
- стремление работодателя «диктовать» свои условия работникам, а не договариваться с ними на взаимовыгодных условиях, путем поиска компромиссов.
В рамках таких трудовых отношений невозможно сформировать сплоченный, высокомотивированный, слаженно действующий коллектив, увлеченный непрерывным совершенствованием, развитием, повышением эффективности деятельности организации, сопряженной с ростом доходов работников.
Вместе с тем, острая конкуренция, инновации, которые систематически осваивают передовые конкуренты требуют от собственников организации системы непрерывного совершенствования организации, что при сложившихся трудовых отношениях и подходах к их формированию и развитию не представляется возможным.
Одним из способов разрешения противоречия между необходимостью организации непрерывной инновационной деятельности и трудовых отношениях, сложившихся на многих российских предприятиях является развитие эффективно-ориентированных трудовых отношений, основанных на развитии ценностей непрерывного совершенствования в организации, формировании у работников эффективно-ориентированных ценностных установок, создании системы сбалансированного распределения доходов от деятельности организации между работодателем и работниками.
Однако, на сегодняшний день, состояние теоретико-методологической базы не позволяет собственникам достаточно результативно формировать эффективно-ориентированные трудовые отношения:
- отсутствует единое, общепринятое определение понятия «эффективно-ориентированные трудовые отношения»;
- отсутствует обоснованная система критериев и показателей оценки уровня развития эффективно-ориентированным трудовых отношений в связи с чем не представляется возможным оценить их развитость в условиях практической деятельности предприятий;
- недостаточно изученным остается влияние применения персонифицированного подхода к управлению на формирование эффективно-ориентированных трудовых отношений и показатели эффективности деятельности работников.
Это обуславливает актуальность научно-практической задачи исследования влияния персонифицированного подхода к управлению работниками на формирование и развитие эффективно-ориентированных трудовых отношений.
Целью исследования является разработка и описание методов формирования и развития эффективно-ориентированных трудовых отношений на уровне «работодатель-работник».
Научная новизна результатов исследования состоит в обосновании определения, критериев и характеристик качества управления работниками, а также установлении зависимости показателей эффективности и результативности трудовой деятельности работников при переходе к персонифицированному подходу в управлении трудом.
Гипотеза исследования – формирование организационной ценности «эффективности» в сочетании с формированием системы стимулов, учитывающие индивидуальные интересы и возможности работников закономерно приводит к повышению вовлеченности работников в повышение эффективности и развитии организации.
Методы исследования. В ходе проведения исследования для определения понятий «эффективно-ориентированные трудовые отношения», а также определения качеств, характеризующих уровень управления трудом работников, использовался метод перехода от значения понятия к его политэкономической сущности, т.е. определения, которые оно определяет и характеризует.
Для разработки классификации и комплекса методов формирования и развития эффективно-ориентированных трудовых отношений применялись методы системного анализа и синтеза, структурно-функционального анализа, а также методы формальной и диалектической логики.
Теоретическая база исследования
Вопросам формирования трудовых отношений, направленных на повышение эффективности посвящены исследования С.Н Апенько [2,], В.Н. Белкина, Н.А. Белкиной, О.А. Антоновой [1, 4, 5], Н.А. Волгина [6], Б.М. Генкина [7], М.В. Голубенко [8], М.В. Дрыгиной [9], Н. С. Землянухиной [10], Е.Г. Калабиной [11], Р.И. Капелюшникова [12], Р.П. Колосовой [13], О.А. Лапаевой [14], Е.Ю. Легчилиной [15], Н.В. Локтюхиной [16], Н.В. Маковской [17], Т.А. Медведевой [18], Л.Г. Миляевой, А.А. Дамбовской [20], Е.В. Неходы [21], В.С. Половинко [23], Р.З. Талипова [26], А.Э. Федоровой [27] и многих других.
Несмотря на достаточно большое количество работ, посвященных проблемам развития и трансформации трудовых отношений, автору настоящего исследования не удалось обнаружить работ, подробно и достаточно обоснованно раскрывающих и описывающих систему методов формирования и развития эффективно-ориентированных трудовых отношений. Поэтому данная задача имеет высокое научно-методологическое и практическое значение.
1. Классификация методов формирования и развития эффективно-ориентированных трудовых отношений
В соответствии с целями нашего исследования эффективно-ориентированные трудовые отношения понимаются нами отношения между работодателем и работниками, которые характеризуются совместной инициативной, увлечённой, согласованной трудовой деятельностью, направленной на: выполнение производственных планов целевым уровнем эффективности, а также систематическое совершенствование, повышение эффективности деятельности работников и организации.
Под методами развития эффективно-ориентированных трудовых отношений автором понимаются способы достижения необходимого целевого состояния их элементов: организационных ценностей, ценностных установок, интересов и мотивов труда работодателя и работников, стимулов к участию в повышении эффективности, согласованности взаимодействия, трудового потенциала взаимодействующих субъектов, стандартизации и состояния трудовых процессов, нормативно-правовой базы, регулирующей трудовые отношения.
Выбор методов управления развитием трудовых отношений будет определяться развиваемым элементом, его особенностями и желаемым состоянием. Классификация методов формирования и развития трудовых отношений представлена в таблице 1.
Таблица 1 – Классификация методов развития трудовых отношений (составлено автором)
|
№
|
Признак
классификации
|
Классы
методов
|
|
1
|
По изменяемым
элементам
|
Организационные
ценности.
Личностные ценности и ценностные установки субъектов. Интересы и мотивы труда. Цели развития и повышения эффективности деятельности работников, организации. Интересы и мотивы в отношении цели, которые могут удовлетворить работники в результате участия в повышении эффективности. Стимулы труда и участия в повышении эффективности. Согласованность целей, интересов в отношении целей, взаимодействия субъектов, ответственности и полномочий. Уровень мотивации субъектов к повышению эффективности деятельности работников и организации. Трудовой потенциал и капитал субъектов трудовых отношений (здоровье, квалификация, связи и отношения, мотивация к саморазвитию, репутация). Этические, эстетические и нравственные нормы поведения, принятые в организации. Трудовые и производственные процессы. Нормативно-правовые документы, обеспечивающие регулирование и воспроизводство трудовых отношений. |
|
2
|
По объекту
воздействия
|
-
индивидуальные (собственник капитала, работодатель, работник);
- групповые (группа взаимодействующих субъектов); - внутриорганизационные (вся организация). |
|
3
|
По субъекту
воздействия
|
Организация:
- организация в целом; - подразделение; - два взаимодействующих субъекта трудовых отношений; - субъект трудовых отношений. Субъект трудовых отношений: - собственник капитала; - работодатель; - руководитель; - работник (воздействие на другого работника). |
|
4
|
По способу
воздействия на работников
|
Прямое
(непосредственное) воздействие – стимулирование участия в повышении
эффективности деятельности организации.
Косвенное (опосредованное) – развитие корпоративной культуры, изменение системы оплаты труда, стандартизация нормативно-правовых документов и др. |
|
5
|
По взаимодействующим
субъектам
|
Собственник
капитала и работодатель (представитель интересов собственника).
Работодатель и руководитель. Работодатель и наемный служащий (исполнитель). Руководитель и наемный служащий (исполнитель). Руководители между собой. |
|
6
|
По горизонту
планирования развития трудовых отношений
|
Оперативные
(краткосрочные – до 1-го месяца).
Тактические (среднесрочные 1 – 3 месяца). Стратегические (долгосрочные более 3-х месяцев). |
Согласно подтвержденной нами гипотезе, рост эффективности деятельности работников определяется типом трудовых отношений взаимодействующих субъектов: собственника капитала, работодателя, руководителя и наемных работников. Поэтому и методы формирования эффективно-ориентированных трудовых отношений должны быть направлены на повышение вовлеченности, целенаправленности, согласованности, результативности взаимодействия субъектов трудовых отношений, направленного на повышение эффективности деятельности работников, подразделения и организации в целом.
Автором настоящего исследования обосновано, что трудовые отношения в аспекте, связанном с повышением эффективности деятельности работников и организации, формируются под влиянием внутриорганизационных (корпоративных) условий труда, индивидуальных качеств работодателя, работников (ценностей, ценностных установок, интересов, мотивов труда, квалификации и др.), а также непосредственным взаимодействием субъектов трудовых отношений (соотношением их ценностей, интересов, мотивов труда, интересов в отношении целей, согласованностью взаимодействия). Соответственно, методы и средства формирования эффективно-ориентированных трудовых отношений должны быть направлены на три этих относительно обособленных компонента:
1. Изменение внутриорганизационной среды, определяющей условия формирования эффективно-ориентированных трудовых отношений (внутриорганизационные методы).
2. Развитие индивидуальных качеств и трудового потенциала, формирование интересов и мотивации субъектов трудовых отношений к повышению эффективности деятельности работников и организации (индивидуальные методы).
3. Формирование результативного взаимодействия рабочей группы, ответственной за разработку, реализацию программы развития и повышения эффективности деятельности работников, подразделений, организации (цели, интересы, мотивы в отношении цели, систему управления трудовой деятельностью).
Комплекс методов, институциональных средств, субъектов и объектов воздействия (внутриорганизационных, индивидуальных, групповых) представлен в таблице 2.
Таблица 2 – Комплекс методов, институциональных средств формирования и развития эффективно-ориентированных трудовых отношений (составлено автором)
|
№
|
Методы, средства и развиваемые
элементы
|
Субъекты
|
Направленность методов и
институциональных средств
|
|
|
Внутриорганизационные
(корпоративные) методы
|
| |
|
1
|
Методы:
развитие корпоративной культуры.
Средства: положения о корпоративной культуре, ценностях, миссии организации, принципах отбора, мотивации и развития работников. |
Собственники капитала.
Работодатель. Руководители подразделений. Специалисты и рабочие. |
Определение ценности
непрерывного совершенствования и повышения эффективности в качестве одной из
главных корпоративных ценностей, частью миссии организации по отношению к
потребителям и сотрудникам. Пропаганда ценностей, миссии среди работников
организации.
|
|
2
|
Методы: разработка стратегии повышения
эффективности деятельности организации, подразделений, процессов.
Средства: стратегический план развития организации, планы, программы повышения эффективности деятельности подразделений, трудовых процессов. |
Собственники капитала.
Работодатель. Руководители подразделений. Специалисты и рабочие. |
Осуществляется постановка стратегических целей развития
организации, повышения качества трудовой жизни, доходов, удовлетворенности
работодателя и работников, целевые показатели эффективности деятельности
организации, подразделений, трудовых и производственных процессов,
разрабатываются общие направления и выбираются приоритетные процессы для
совершенствования.
|
|
3
|
Методы: денежное стимулирование
работников к участию в развитии организации.
Средства: положение о подразделении; положение об оплате труда и премировании. |
Работодатель.
Руководители подразделений. Специалисты и рабочие. |
В документах описывается
согласованный порядок оплаты труда и премирования работников подразделений.
Предназначен для стимулирования участия работников в освоении инноваций,
совершенствовании деятельности предприятия. Основан на распределении
дополнительной маржинальной прибыли, полученной в результате повышения эффективности
деятельности.
|
|
4
|
Методы: стандартизация, совершенствование
трудовых и производственных процессов.
Средства: программа совершенствования процессов, стандарты (регламенты) процессов, технологические карты, нормы расхода материальных и трудовых ресурсов, бюджеты организаций, подразделений. |
Работодатель.
Руководители подразделений. Специалисты и рабочие. |
Производится декомпозиция
деятельности организации на систему взаимосвязанных производственных,
трудовых процессов. Выявляются приоритетные процессы и производится оценка
резервов повышения эффективности на основе автоматизации, роботизации,
цифровизации, улучшения организации труда, повышения мотивации и квалификации
работников.
|
|
5
|
Методы: авторский метод повышения
качества, ценности продуктов труда, выявления лишней, повторной, бесполезной
деятельности в трудовых процессах на основе математического моделирования.
Средства: стандарты (регламенты) процессов, листы фотографии рабочего дня, экономико-математические модели. |
Руководители подразделений.
Специалисты и рабочие. |
Применяется для выявления
резервов повышения эффективности деятельности организации, подразделений,
работников. Проводится анализ потерь материальных,
временных, трудовых ресурсов путем выявления продуктивных и непродуктивных
затрат.
|
|
|
Индивидуальные методы
|
|
|
|
6
|
Методы: персонифицированная мотивация
работников к повышению эффективности деятельности организации.
Средства: положение об аттестации, анкеты оценки ценностей, интересов и мотивов труда, индивидуального опроса работников. |
Работодатель.
Руководители. Специалисты и рабочие. |
Персонифицированное определение
ценностей, интересов, мотивов труда работников в ходе аттестации,
индивидуального собеседования, наблюдения за трудовым поведением и
использование для формирования мотивации к повышению эффективности.
|
|
7
|
Методы: развитие трудового потенциала
и капитала.
Средства: положение об аттестации, средства оценки трудового потенциала: здоровья, квалификации, коммуникабельности, ответственности, инновационного потенциала работников. Программа развития трудового потенциала и капитала. |
Работодатель.
Руководители подразделений. Специалисты службы управления персоналом и рабочие. |
Обучение
работодателя, руководителей, специалистов, рабочих передовым методам повышения
эффективности трудовых и производственных процессов (методы научной организации
труда, бережливого производства, поиска и внедрения передовых методов автоматизации,
цифровизации, роботизации процессов и др.).
|
|
|
Методы развития трудовых
отношений в рабочих группах
| ||
|
8
|
Методы: согласование целей, интересов
в отношении целей.
Средства: анкеты оценки мотивации, трудового потенциала к участию в повышении эффективности деятельности. |
Участники программы повышения
эффективности деятельности организации, подразделений.
|
Определяются цели, задачи
программы повышения эффективности деятельности организации, проводится
декомпозиция деятельности на трудовые и производственные процессы,
определяются и формируются индивидуальные интересы, мотивы в отношении целей,
проводится стимулирование участников для формирования вовлеченности, согласовываются
задачи, ресурсы, алгоритмы взаимодействия, ответственность и полномочия
участников.
|
|
9
|
Методы: программно-целевое управление.
Средство: программы повышения эффективности деятельности организации, подразделений, процессов, развития работников. |
Разрабатывается,
согласовывается, утверждается программа повышения эффективности деятельности
организации, подразделений, развития работников. Проводится мониторинг и
контроль реализации, мотивации субъектов.
| |
2. Алгоритм развития эффективно-ориентированных трудовых отношений
На основании проведенного исследования мы можем сделать вывод, что основными условиями формирования и развития эффективно-ориентированных трудовых отношений между работодателем и работниками являются:
1. Формирование ценности эффективности в организации, эффективно-ориентированных ценностных установок, убеждений, норм поведения работников на основе разработки, согласования и следования положениям о корпоративной культуре, пропаганды ценности эффективности среди работников, личного примера руководителя организации.
2. Разработки программы совершенствования и повышения эффективности деятельности организации, ее согласование на основе взаимного баланса интересов и ответственности работодателя и работников.
3. Формирование и развитие трудового потенциала работников для обеспечения уровня мотивации, ответственности и профессиональной субъектности, обеспечивающей самостоятельную, инициативную подготовку и реализацию программы повышение эффективности деятельности организации.
4. Совершенствование системы управления трудом, бизнес-процессов, институтов, регулирующих трудовые отношения.
Реализация организационно-экономического механизма развития системы планирования и организации труда на основе эффективно-ориентированного подхода осуществляется в следующей последовательности:
- постановка целей, разработка стратегии достижения целей организации;
- разработка, корректировка основных документов, являющихся основой формирования эффективно-ориентированных трудовых отношений: стратегических планов, положений о корпоративной культуре, кадровой политики, положений об оплате труда, положений о подразделениях;
- освоение системы планирования труда на основе стандартов трудовых и производственных процессов, математического моделирования производственных планов и планов развития организации;
- разработка и согласование с работниками системы распределения экономического эффекта, полученного в результате совершенствования деятельности организации, закрепление системы распределения доходов в положениях об оплате труда.
- институциональное закрепление достигнутых результатов совершенствования, повышения эффективности системы управления, методов осуществления трудовых, производственных процессов, повышения качества продуктов труда в стандартах, регламентах.
На основании предложенного подхода автором разработан алгоритм формирования эффективно-ориентированного типа трудовых отношений между работодателем и работниками (см. Рисунок 1).
Рисунок 1 – Алгоритм формирования и развития эффективно-ориентированных трудовых отношений между работодателем и работниками (составлено автором)
Алгоритм носит циклический повторяющийся характер, что обусловлено необходимостью систематического поддержания состояния трудовых отношений на уровне «работодатель-работник». В условиях практической деятельности предприятий рекомендуется проводить мониторинг и корректирующие воздействия на трудовые отношения от 1 до 4-х раз в год. Основными критериями формирования эффективно-ориентированных трудовые отношений являются:
- высокий уровень вовлеченности большинства руководителей и ключевых специалистов в повышение эффективности деятельности организации;
- организационная ценность «эффективности», закрепленная в положениях о миссии и стратегии развития предприятия;
- наличие в системе оплаты труда стимулов к повышению эффективности деятельности на уровне работников, подразделений, организации в целом;
- институциональное закрепление обязанности заниматься непрерывным совершенствованием и повышением эффективности в положениях о подразделениях, должностных инструкциях работников;
- согласованная, систематическая, целеустремленная деятельность, направленная на повышение эффективности деятельности и конкурентоспособности организации и сопряженный с этим рост уровня доходов и качества трудовой жизни работников.
Заключение
Применение разработанного комплекса методов и алгоритма формирования эффективно-ориентированных трудовых отношений на предприятиях Свердловской, Тюменской и Челябинской областей позволило:
- повысить у 59% работников уровень мотивации к повышению эффективности деятельности организации, вовлечь в реализацию программы непрерывного совершенствования и развития (в основном вовлечены были работники, мотивированные к саморазвитию и профессиональному росту);
- повысился уровень результативности и согласованности взаимодействия у работодателя с 50-60% работников в процессе реализации программы снижения затрат и роста производительности труда.
Основные факторы формирования эффективно-ориентированных трудовых отношений:
- разделение ценностей организации и наличие у работников ценностных установок к саморазвитию;
- склонность работников к занятию самостоятельной предпринимательской деятельностью;
- интерес к получению полезного, ценного опыта и компетенций, связанных с освоением новых технологий, методов организации труда;
- применение принципа императивности, когда участие в развитии и повышении эффективности деятельности организации становится главным принципом профессионального и должностного роста работников.
References:
Antonova O. A. (2023). Metodologicheskie podkhody k otsenke kachestva trudovoy zhizni zanyatogo naseleniya regiona [Methodological approaches to assessing the quality of work life of the employed population of the region]. Discussion. (1). 16-34. (in Russian). doi: 10.46320/2077-7639-2023-1-116-16-34.
Basaev B.B., Fiapshev A.B., Fiapsheva A.A. (2015). Korporativnaya kultura i ee razvitie v aspekte soglasovaniya organizatsionnyh i individualnyh tsennostey [Corporate culture and its development in the cordination aspect of organizational and individual values]. Izvestiya Gorskogo gosudarstvennogo agrarnogo universiteta. 52 (3). 217-224. (in Russian).
Belkin V.N., Belkin N.A. (2007). Ekonomicheskaya teoriya truda [Economic theory of labor] (in Russian).
Belkin V.N., Belkina N.A., Antonova O.A. (2019). Modernizatsiya sotsialno-trudovyh otnosheniy na rossiyskikh predpriyatiyakh [Modernization of social and labour relations in russian enterprises]. Journal of Economic Theory. 16 (3). 444-453. (in Russian). doi: 10.31063/2073-6517/2019.16-3.12.
Drygina M. V. (2012). Otsenka kachestva trudovoy zhizni rabotnikov organizatsiy potrebitelskoy kooperatsii kak otrazhenie effektivnosti ikh trudovoy sotsializatsii [Assessment of the quality of working life of employees of consumer cooperation organizations as a reflection of the effectiveness of their labor socialization]. Herald of the Belgorod University of Cooperation, Economics and Law. (1). 424-433. (in Russian).
Fedorova A.E., Chudinovskikh M.V., Borzenko E.I., Koropets O.A., Kozlova O.A., Goncharova K.S. (2019). Transformatsiya trudovyh otnosheniy: faktory sotsialnogo zagryazneniya [Transformation of labor relations: factors of social pollution] (in Russian).
Genkin B.M. (2013). Organizatsiya, normirovanie i oplata truda na promyshlennyh predpriyatiyakh [Organization, rationing and payment of labor in industrial enterprises] (in Russian).
Golubenko M.V. (2007). Virtualizatsiya sotsialno-trudovyh otnosheniy v sovremennoy ekonomike [Virtualization of social and labor relations in the modern economy] (in Russian).
Kalabina E. G. (2013). Transformatsiya sistemy otnosheniy «rabotnik – rabotodatel» v organizatsii: teoriya, metodologiya, praktika [Transformation of the employee-employer relationship system in an organization: theory, methodology, practice] (in Russian).
Kapelyushnikov R. I. (2010). Transformatsiya chelovecheskogo kapitala v rossiyskom obshchestve (na baze «Rossiyskogo monitoringa ekonomicheskogo polozheniya i zdorovya naseleniya») [Transformation of human capital in Russian society (based on Russian Monitoring of the Economic Situation and Public Health)] (in Russian).
Kolosova R.P., Medvedeva T.A. (2015). Sotsialno-trudovye otnosheniya v setevoy ekonomike [Social and labor relations in networked economy]. Vestnik Moskovskogo universiteta. Seriya 6: Ekonomika. (5). 89-103. (in Russian).
Lapaeva O. A. (2022). Sotsialno-ekonomicheskaya kontseptsiya razvitiya normirovaniya truda rabotnikov : formirovanie i realizatsiya : na materialakh ugledobyvayushchikh predpriyatiy [Socio-economic concept of the development of worker rationing: formation and implementation (based on the materials of coal mining enterprises)] (in Russian).
Legchilina E.Yu. (2021). Metodologiya i kontseptsiya transformatsii sistemy sotsialno-trudovyh otnosheniy na krupnyh predpriyatiyakh v 399 usloviyakh innovatsionnyh preobrazovaniy [Methodology and concept of transformation of the system of social and labor relations at large enterprises in conditions of innovative transformations] (in Russian).
Loktyukhina N.V., Chernyh E.A. (2021). Kachestvo trudovoy zhizni udalyonnyh rabotnikov: metodologicheskie podkhody i pervye otsenki po ES i Rossii [Quality of working life of remote employees: methodological approaches and first assessments for the EU and Russia]. Living standards of the population of Russian regions. 17 (1). 42–56. (in Russian). doi: 10.19181/lsprr.2021.17.1.4.
Makovskaya N.V. (2015). Transformatsiya trudovyh protsessov v usloviyakh modernizatsii predpriyatiy [Transformation of labor processes in the context of modernization of enterprises] (in Russian).
Markevich E.A. (2016). Otsenka sostoyaniya i effektivnosti trudovyh otnosheniy na predpriyatiyakh [Assessment of the state and effectiveness of labor relations in enterprises]. The young scientist. (17). 442‒445. (in Russian).
Medvedeva T.A. (2016). Evolyutsiya teoriy sotsialno-trudovyh otnosheniy v usloviyakh globalizatsii ekonomiki [The evolution of theories of social and labor relations in the context of economic globalization] (in Russian).
Milyaeva L.G., Dambovskaya A.A. (2010). Vysokoe kachestvo trudovoy zhizni – zalog effektivnogo vzaimodeystviya rabotnika i rabotodatelya [High quality of industrious life is the pledge of effective interaction between employee and employer]. Izvestiya IGEA (baykalskiy gosudarstvennyy universitet ekonomiki i prava). (4(72)). 157-160. (in Russian).
Nekhoda E.V. (2009). Sotsializatsiya trudovyh otnosheniy [Socialization of labor relations] (in Russian).
Piters T., Uotermen R. (1986). V poiskakh effektivnogo upravleniya : (opyt luchshikh kompaniy) [In search of effective management (the experience of the best companies)] (in Russian).
Polovinko V.S. (2015). Modernizatsiya sotsialno-trudovyh otnosheniy v period neoindustrializatsii [Modernisation of sozial-labor relations during neoindustrial period]. Omsk Scientific Bulletin. (3). 9-13. (in Russian).
Posazhennikova A.V. (2016). K voprosu ob upravlenii individualnym razvitiem sotrudnika organizatsii [On the issue of managing the individual development of an employee of an organization]. Ekonomika i upravlenie v XXI veke: tendentsii razvitiya. (32). 61-66. (in Russian).
Prigozhin A.I. (2023). Tseli i tsennosti: Novye metody raboty s budushchim. Rukovoditelyam. Konsultantam. Koucham [Goals and values: New ways of dealing with the future. Managers. Consultants. Coaches] (in Russian).
Talipov R.Z., Medvedeva T.A. (2014). Sotsialno-trudovye otnosheniya v TQM-orientirovannoy kompanii v usloviyakh globaliziruyushcheysya ekonomiki [Social and labor relations in a TQM-oriented company in a globalizing economy]. Ekonomika zheleznyh dorog. (7). 61‒71. (in Russian).
Volgin N.A. (2017). Novye transformatsii i izmeneniya v sovremennoy trudovoy sfere Rossii – stimuly ili tormozy? [New changes and transformations in modern labor sphere of Russia -incentives or brakes of development?]. Labor protection and economics. (1). 4-7. (in Russian).
Yakhontova E. S. (2003). Upravlenie tsennostyami kak element upravleniya chelovecheskimi resursami kompanii [Value management as an element of the company's human resource management]. Menedzhment v Ros sii i za rubezhom. (4). 73–81. (in Russian).
Zemlyanukhina N. S. (2016). Obespechenie zdorovya rabotnikov - neobkhodimyy element korporativnoy sotsialnoy otvetstvennosti v Rossii [Ensuring the health of employees is a necessary element of corporate social responsibility in Russia] Modern management: problems and prospects. 157-162. (in Russian).
Страница обновлена: 16.05.2025 в 00:05:15