Classification of organizational culture types on the example of oil and gas companies (Chevron, Rosneft and CNPC)

Введение

Актуальность.

Как показывают исследования, укрепление организационной культуры, не сопровождающееся изменением других условий труда, повышает производительность сотрудников на 15–25%, тогда как организации с неоднозначной и противоречивой культурой оказываются неэффективными в рыночных условиях, утрачивая конкурентное преимущество [1]. И, обратно, организационная культура, не соответствующая целям и стратегии компании, оказывает негативное влияние на ее функционирование, не создавая нужных благоприятных условий для развития и работы организации, учитывающих особенности ее сферы деятельности.

Согласно данным международной консалтинговой компании McKinsey, предприятия с высоким уровнем развития корпоративной культуры демонстрируют на 20-30% более высокие финансовые результаты по сравнению с конкурентами, имеющими слабую корпоративную культуру. Анализ финансовых показателей международных и российских компаний показывает, что предприятия с высоким уровнем развития корпоративной культуры демонстрируют на 10-15% более высокий уровень производительности труда, на 20-25% меньшую текучесть кадров и на 15-20% более высокие показатели рентабельности по сравнению с предприятиями, имеющими низкий уровень развития корпоративной культуры. Компаниям с развитой организационной культурой удается снижать риски операционных ошибок и производственных аварий на 20%, что подтверждается данными Международной ассоциации производителей нефти и газа [1].

Целью исследования является проведение анализа классификации типов организационной культуры на примере таких нефтегазовых компаний, как Chevron, Rosneft и CNPC.

Научная новизна исследования состоит в том, что определение принадлежности таких нефтегазовых компаний, как Chevron, Rosneft и CNPC к определенной организационной культуре проводится на основе применения искусственного интеллекта, который автоматически анализирует текстовые данные отчетностей вышеназванных компаний в открытом доступе.

Гипотеза данного исследования заключается в том, что анализ текстовых данных организаций при помощи искусственного интеллекта (в нашем случае нефтегазовых компаний, как Chevron, Rosneft и CNPC) на достаточном уровне отражает систему ценностей и тип ее организационной культуры.

Основная часть

Для начала отметим, что наиболее часто для классификации типов организационной культуры используются две наиболее известные системы, как [2]:

1. Система конкурирующих ценностей (Competing Values Framework).

2. Руководство лидера по корпоративной культуре (Leaders guide to corporate culture), опубликованное в Harvard Business Review и Модель McKinsey 7S.

Система руководства лидера по формированию корпоративной культуры состоит из восьми ключевых ценностей, которые варьируются в зависимости от уровня зависимости, гибкости и стабильности внутри организации. Эти ценности включают [3]:

Культура целей: В этой культуре лидеры и сотрудники компании объединены общими альтруистическими ценностями, направленными на изменение мира к лучшему и справедливое распределение глобальных ресурсов в пользу периферийных сообществ.

Изучение организационной культуры: Основное внимание здесь уделяется исследованиям, инновациям, творчеству, обучению и профессиональному развитию. Это способствует становлению организации как постоянно развивающейся и гибкой структуры.

Организационная культура получения удовольствия: Эта культура акцентируется на веселье, креативности и чувстве юмора. Она стимулирует создание позитивной и мотивационной рабочей среды, в которой личное удовлетворение сотрудников служит стимулом для продуктивности.

Организационная культура результатов: Фокусируется на достижении целевых показателей и максимальной результативности. Цели ориентированы на конкретные результаты, что подчеркивает приоритет эффективности и выполнения задач в установленные сроки.

Организационная культура авторитета: Характеризуется сильным и уверенным руководством, а также конкурентоспособной рабочей средой. Сотрудники стремятся к самосовершенствованию и лидирующей позиции в своей области благодаря высокому уровню амбиций и профессионализма.

Организационная культура безопасности: Отличается низким уровнем риска и акцентом на стабильность и планирование. Лидеры эффективно обеспечивают безопасность и стабильность, полагаясь на проверенные методы и избегая неоправданного риска.

Организационная культура порядка: Ориентирована на соблюдение установленных правил, процедур и четко определенных ролей для сотрудников. Такая структура способствует упорядоченности и предсказуемости в работе организации.

Заботливая организационная культура: Характеризуется высоким уровнем заботы о сотрудниках, что приводит к сильной вовлеченности и лояльности. Компания создает условия для поддержки и личностного роста каждого члена команды, что в свою очередь укрепляет общий дух и корпоративную идентичность.

Каждая из этих культурных ценностей играет значительную роль в формировании общей стратегии организации и оказывает влияние на её внутренние механизмы и внешние взаимодействия. Понимание и интеграция этих ценностей способствуют созданию более гармоничного и эффективного рабочего пространства.

Модель McKinsey 7S, разработанная в 1980-х годах консультантами McKinsey & Company, анализирует семь ключевых внутренних элементов организации: стратегию, структуру, системы, общие ценности, стиль, персонал и навыки. Она оценивает их взаимодействие для достижения целей компании. Модель делит элементы на "жесткие" (стратегия, структура, системы) и "мягкие" (навыки, персонал, стиль, общие ценности), подчеркивая важность человеческого капитала и корпоративной культуры. Она используется для оценки стратегического соответствия, управления изменениями, диагностики проблем и повышения эффективности, обеспечивая организациям долгосрочный успех и конкурентное преимущество [4].

В нашем исследовании мы будем использовать систему конкурирующих ценностей, которая включает следующие четыре ценности [5]:

- Культура адхократии (Adhocracy) – динамичная, предпринимательская культура созидания.

- Клановая культура (Clan) – ориентированная на людей, дружественная культура сотрудничества.

- Иерархическая культура (Hierarchy) – ориентированная на процессы, структурированная культура управления.

- Рыночная культура (Market) – ориентированная на результат, конкурентная культура соперничества.

С целью проведения анализа текстовых данных компаний, представленных в открытом доступе были выбраны такие нефтегазовые компании как Chevron, Rosneft, CNPC, принадлежащие соответственно таким странам как США, Россия и Китай. Нефтегазовые компании были выбраны по той причине, что нефтегазовая отрасль отличается высоким уровнем развития относительно организационной структуры. Из этого исходит предположение, что и организационная культура в нефтегазовых компаниях должна быть развита на высоком уровне [6]. Для проведения анализа такого большого массива данных как текстовые данные этих компаний был применен искусственный интеллект, который анализировал годовые отчеты этих компаний. Отметим, что в настоящее время многие крупные компании, в том числе, и нефтегазовые публикуют свою годовую отчетность на двух языках, на языке стране принадлежности и обязательно на английском языке. Для того, чтобы результаты анализа искусственного интеллекта не отличалась расхождениями в языковых различиях за основу были взяты именно отчетности на английском языке.

Искусственный интеллект по данным анализа смог составить облако слов, которые чаще всего встречались в годовых отчетностях нефтегазовых компаний. На рис. 1 представлен пример того, как выглядит облаков слов Китайской национальной нефтегазовой корпорации CNPC.

Рис.1. Облако слов официальной годовой отчетности CNPC в период 2016-2020 гг.

Источник: составлено автором на основе [7].

Китайская национальная нефтегазовая корпорация (CNPC) является крупнейшей национальной нефтегазовой корпорацией Китая и одной из крупнейших интегрированных энергетических групп в мире. Штаб-квартира компании находится в районе Дунчэн, Пекин. В 2022 году CNPC заняла четвертое место в рейтинге Fortune Global 500 — мировом рейтинге крупнейших корпораций по выручке [7]. Отметим, что облако слов официальной годовой отчетности CNPC составлено именно на период 2016-2020 гг., так как отчетность этой компании до 2016 года не публиковалась на английском языке в открытом доступе. Далее на данный момент в 2020 году вышел последний опубликованный годовой отчет компании на англиском языке в открытом доступе. Таким образом, отчетов за 2021-2024 гг. в открытом доступе найти не удалось. Это может быть связано с тем, что отчетность компании CNPC могла приобрести статус закрытой или публикуется только в китайской сети [1]. Для других двух нефтегазовых компаний Chevron и Rosneft были составлены подобные облака слов, но с охватом более длительного периода.

После этапа составления облаков слов для нефтегазовых компаний, искусственный интеллект провел анализ сопоставления часто повторяющиеся в отчетности нефтегазовых компаний Chevron, Rosneft и CNPC слов со словами характерными для четырех организационных культур, как культура адхократии, клановая культура, иерархическая культура и рыночная культура. В таблице 1 представлены результаты анализа.

Таблица 1

Анализ сопоставления часто повторяющиеся в отчетности нефтегазовых компаний Chevron, Rosneft и CNPC слов со словами характерными для четырех организационных культур, как культура адхократии, клановая культура, иерархическая культура и рыночная культура (на каждые 10 000 слов текста)

Источник: составлено автором на основе [7,8,9].

По итогам определения частоты, с которой встречаются слова из каждой группы в текстовых данных можно определить тип организационной культуры компании согласно системе конкурирующих ценностей. Результаты этого анализа представлены в таблице 2.

Таблица 2

Сводные данные по количеству слов, подтверждающих принадлежность компаний Chevron, Rosneft и CNPC к определенной организационной культуре

Источник: составлено автором на основе [7,8,9].

Таким образом, по результатам анализа, проведенного искусственным интеллектом методом сопоставления часто повторяющиеся в отчетности нефтегазовых компаний Chevron, Rosneft и CNPC слов со словами характерными для четырех организационных культур, стало ясным, что американской компании Chevron и китайской компании CNPC свойственен тип организационной культуры адхократии, при которой в организации преобладает динамичная и предпринимательская культура среди сотрудников, а российской компании Rosneft свойственна иерархическая организационная культура, которая характеризует организацию как ориентированную на процессы и соблюдение структурированного управления.

Отметим, что корпоративная культура – это инструмент стратегического управления, который представляет собой совокупность форм, способов и методов, сознательно реализуемых менеджментом организации в целях формирования ценностей, задающих персоналу модели организационного поведения, позволяющих координировать деятельность подразделений и отдельных лиц, мобилизовать инициативу сотрудников для достижения долгосрочных целей организации [10]. Именно этот тезис доказывает важность и актуальность исследования этой проблематики, особенно в современных условиях бизнеса и рынка. Существует такая тенденция, что часто компании игнорируют фактор организационной культуры при принятии важных стратегических решений [11]. Это происходит из-за сложности определения и измерения организационной культуры компании и соотношения того, какие ее аспекты и как влияют на принятие конкретного стратегического решения [12]. Но данные трудности можно преодолеть в настоящее время с помощью различных интеллектуальных систем, как показал вышепроведенный анализ искусственного интеллекта текстовых данных компаний.

Заключение

В данной статье с помощью анализа, проведенного искусственным интеллектом методом сопоставления часто повторяющиеся в отчетности нефтегазовых компаний Chevron, Rosneft и CNPC слов со словами характерными для четырех организационных культур системы конкурирующих ценностей были определены типы организационных культур этих компаний, как Chevron и CNPC – адхократическая, а Rosneft – иерархическая. Важность определения типа корпоративной культуры объясняется тем, что сама организационная культура выполняет множество функций в деятельности компании, именно от определения ее типа в организации зависят степень вовлечения сотрудников в дела организации, способы мотивации персонала, тип управления коллективом, стратегия развития компании, ее способность адаптироваться к внешней среде, атмосфера внутри коллектива, и многие другие элементы, влияющие на функционирование компании. Культурные нормы определяют, что поощряется и принимается, а что не одобряется и отвергается внутри коллектива.

.