Friendly working conditions for working parents

Введение

В условиях динамичных изменений демографических, экономических и культурных моделей поведения в развитых странах государство активно пересматривают семейную политику, стремясь обеспечить занятому населению возможность эффективного совмещения профессиональных и родительских обязанностей. Семейная политика становится инструментом влияния на ценности и поведение людей в семейной и профессиональной жизни. Семья и работа – это две главные сферы для большинства работающего населения. «Перекос» в сторону профессиональной деятельности негативно отражается на семье, сложность совмещения работы с функцией родителя снижает вероятность реализации личных идеальных представлений о количестве детей в семье, тем самым ухудшая и без того сложную демографическую ситуацию.

В последнее время мы наблюдаем рост активности в части законотворческих инициатив в рамках национальной демографической политики. Муссируется тема формирования корпоративной демографической политики и корпоративных демографических стандартов. Отметим, что авторы настороженно относятся к введению термина «демографический» в научно-практический оборот корпоративной социальной политики, опасаясь некоторых «перегибов». Вместе с тем идея финансовой и иной поддержки работников с семейными обязанностями на корпоративном уровне эргономично «укладывается» в технологию формирования положительного HR-бренда с целью привлечения новых сотрудников и удержания персонала. В коллективных договорах крупных российских корпораций как правило заложены меры по социальной и финансовой поддержке родителей: корпоративные детские сады, путевки в летние лагеря, льготы и компенсации, материальная помощь, ипотека и другие. Однако инструменты регулирования рабочего времени и предоставления возможности перехода на дистанционный/гибридный формат родителям малолетних детей распространены не так часто и, как правило, ориентированы на женщин. Мы считаем, что указанные инструменты имеют высокий потенциал для построения партнерских социально-трудовых отношений между работниками и работодателями. Развитие указанных инструментов нуждается в научном обосновании.

Цель исследования – проанализировать особенности занятости работающих родителей, их восприятие рабочего места с точки зрения успешности совмещения профессиональной деятельности с воспитанием детей. Систематизировать характеристики, которым должно соответствовать дружественное рабочее место и сложности внедрения дружественного к семье рабочего места для организации. Определение желаемых изменений в условиях труда для повышения родительского благополучия.

Дружественное рабочее место - теоретические и практические аспекты

Потребность балансирования семейных и рабочих обязанностей возникла в ответ на значительные структурные, социальные и экономические изменения в обществе. Она особенно актуальна для родителей детей дошкольного и школьного возраста. На государственном уровне она воплощается через программы и законодательные акты, направленные на создание равных условий для мужчин и женщин как в профессиональной, так и в семейной сфере [2].

Со стороны государства в настоящее время осуществляются меры по оказанию положительного влияние на вопрос баланса работы и семьи: были приняты документы, направленные на создание благоприятных условий для совмещения женщинами профессиональных и материнских обязанностей, в частности Указ президента РФ №66 и Концепция государственной семейной политики Российской Федерации до 2025 года. Многие субъекты Федерации поддержали данную инициативу в местных законодательных актах (например, Концепция семейной политики Санкт-Петербурга 2012-2022, Концепция формирования комфортной социальной среды в Свердловской области до 2025 года). Были приняты указы о новых условиях и оплате труда родителей (например, ст.11 Федерального закона №620-ФЗ о сохранении ежемесячного пособия на детей до 1,5 лет для работающих родителей, оплата больничного при уходе за ребенком до 8 лет в 100% размере). В состав номинаций всероссийского конкурса «Российская организация высокой социальной эффективности» включена отдельная номинация, где конкурсанты оцениваются по критериям условий и безопасности труда, уровня оплаты труда и комфорта совмещения родительства и карьеры.

Изучение тематики родительства и его сочтания с профессиональной деятельностью активно ведётся зарубежными [20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29] и российскими исследователями [3, 5, 10, 11, 13, 14, 16, 17].

В работах Тонких Н.В. рассматриваются гибкие формы занятости и показано, что их использование положительно влияет на решения семей о рождении ребенка и родительские практики в целом [14]. Толстая С.В. изучала влияние работы на реализацию жизненных ценностей и установила, что конфликт баланса работа-семья можно регулировать с помощью гибких форм занятости, которые так же входят в понятие дружественного рабочего места [15]. Козина И.М. сформулировала понятие «удобная работа», которое рассматривается как занятость, дающая возможность сочетать профессиональную деятельность и материнство, и при этом сопровождается нисходящей мобильностью и возможными потерями в зарплате, профессиональном статусе и социальных гарантиях [7].

Черновой Ж.М. были исследованы характеристики рабочего места, дружественного семье, на основании данных, полученных в ходе исследовательского проекта «Рабочее место дружественное семье: корпоративная семейная политика». Под рабочим местом, дружественном семье, понимаются «формальные правила, регулирующие определённый формат и тип занятости и ценностные установки относительно гендерных ролей, представленные как на макро- (уровень политики), так и на микро- (уровень конкретного предприятия) уровнях», принимающие во внимание потребности работающих родителей и помогающие им найти баланс между домашними и профессиональными обязанностями [16].

Непосредственное участие в этом процессе должен принимать работодатель, ему отводится важная социальная роль поскольку он выступает в качестве посредника между государством и работником. Именно работодатель должен обеспечивать выполнение законодательно закрепленных мер поддержки [16].

Корпоративная социальная политика и организационная культура, сложившаяся в компании, могут препятствовать или содействовать созданию и поддержанию рабочего места, дружественного семье [29].

На основании анализа и систематизации ряда исследований [3, 4, 8, 26, 29] можно выделить ряд характеристик, которым должно соответствовать дружественное рабочее место (таблица 1).

Таблица 1

Характеристики дружественного рабочего места

Преимущества и недостатки внедрения дружественного рабочего места

Предыдущие исследования показали положительные эффекты от внедрения в компаниях политики, способствующей балансу работы и личной жизни (в том числе, внедрение политики гибкости в организации работы) [23]:

- рост вовлеченности сотрудников;

- рост удовлетворенность сотрудников работой;

- снижение текучести кадров;

- привлечение талантов и высокопотенциальных сотрудников;

- рекомендации и позитивные отзывы о компании от сотрудников;

- уменьшение числа прогулов;

- снижение уровня стресса у руководства и сотрудников.

Организация дружественного к семье рабочего места имеет множество преимуществ для сотрудников, однако для работодателей она может быть связана с определёнными сложностями, недостатками и финансовыми издержками (таблица 2):

Таблица 2

Риски и сложности внедрения дружественного к семье рабочего места для компании и руководства

Источник: составлено авторами

Гендерно-нейтральная политика поддержки родительства

В ряде российских и зарубежных исследований есть мнение, что гендерно-ориентированные исследователи разрабатывают модель рабочего места, дружественного семье, ориентированного прежде всего на женщин, имеющих семью. Кроме того, в общественном сознании сохраняется стереотип о том, что женщина является менее конкурентоспособной на рынке труда. Отношение к женщинам, как к работникам с пониженной конкурентоспособностью, а также требующим особых условий труда, способствует сохранению тенденции к более низкой заработной плате женщин, на фоне их более высокой нагрузки в контексте неоплачиваемого домашнего труда, что «существенно затрудняют оптимальный обмен ресурсами в семье, оставляя женщине по большей части партикулярные и конкретные ресурсы: любовь, услуги и товары» [9].

Мы поддерживаем вывод ряда исследователей, что необходимо рассматривать понятие «рабочее место, дружественное семье» в контексте поддержки всех членов семьи, а не только женщин [27, 28,]. Гендерно-нейтральное место работы означает, что важно профессиональное развитие обоих родителей, нужно сместить акцент политики с женщин, одновременно повышая вовлеченности мужчин в заботу о детях и их воспитание.

Введение гендерно-нейтральной политики поддержки родительства в компаниях необходимо по нескольким причинам [19, 30]:

1. Содействие равенству полов. Гендерно-нейтральная политика помогает устранить стереотипы, что уход за детьми — это в первую очередь обязанность женщин, акцентируя внимание на равных условиях для мужчин и женщин в вопросах родительства и работы.

2. Снижение гендерной дискриминации. Если поддержка предоставляется только женщинам, это может привести к дискриминации при найме и продвижении по службе. Компании будут опасаться, что женщины с детьми меньше сосредоточены на карьере и менее эффективны как сотрудники.

3. Баланс между работой и личной жизнью для всех сотрудников. Когда компании предлагают гибкие условия работы и поддержку родительства и отцам, и матерям, это способствует поддержанию равновесия между работой и семьёй для обоих родителей, что повышает общий уровень благополучия сотрудников.

4. Повышение вовлечённости и продуктивности сотрудников. Поддержка отцовства и материнства без гендерных различий повышает лояльность сотрудников к компании, их вовлечённость в работу и производительность.

5. Создание инклюзивной корпоративной культуры. Гендерно-нейтральная семейная политика компании поддерживает развитие более инклюзивной и справедливой рабочей среды, в которой учитываются различные потребности сотрудников независимо от их пола, помогает избежать ощущения несправедливости. Эти меры содействуют привлечению и удержанию талантов в компании.

В итоге, гендерно-нейтральная политика способствует более справедливому распределению семейных обязанностей и повышает конкурентоспособность компании на рынке труда.

Баланс работы и семейных обязанностей – результаты авторских опросов

Соблюдение баланса семьи и работы является одной из важных характеристик дружественного к семье рабочего места. Вопрос о балансе семьи и работы стал широко обсуждаться относительно недавно. Обращение политиков, исследователей и работодателей к разным аспектам данного вопроса связано с изменившимися реалиями рынка труда (цифровизация и развитие новых форм занятости), а также в связи с актуальными потребностями рынка труда [1, 6]. Предприятия сталкиваются с необходимостью сохранить высококвалифицированные кадры и обеспечить благополучие семей с детьми, при этом, не рассчитывая только на государственную поддержку. Однако в условиях нарастающего «кадрового голода» производственные задачи выполняются зачастую экстенсивным способом за счет увеличения продолжительности рабочего времени.

По данным РМЭЗ НИУ ВШЭ примерно у трети работающих граждан страны (35%) рабочий день длится свыше 9 часов [18], а 1 час рабочего времени неравнозначен часу работы в выходные дни или поздним вечером. Последствия такого графика можно разделить на два вида: медицинские и социальные. Медицинские последствия прямую влияют на здоровье работника (физическое и психологическое). Чаще всего такие работники страдают головной болью, апатией и выгоранием, что в свою очередь сказывается на эффективности выполнения должностных обязанностей. Социальные последствия сказываются на времени, которое человек уделяет семье, детям, друзьям, досугу. Таким образом переработки негативно отражаются на социальной и семейной жизни.

Авторский опрос о взаимосвязи удовлетворённости затратами времени на воспитание детей и режимом труда родителей

Обратимся к результатам авторского исследования, цель которого – выявление взаимосвязи между удовлетворённостью затратами времени на воспитание детей и графиком занятости родителей. Эмпирическую базу исследования составили результаты онлайн опроса, проведенного с помощью авторской анкеты с использованием цифрового сервиса «Конструктор опросов» службы исследования Hh.ru.

Авторами опрашивались россияне, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет, имевшие оплачиваемую работу не менее 3-х месяцев в текущем полугодии на момент опроса. Количество респондентов, принявших участие в опросе, - 954 человека. Данные опроса свидетельствуют, что работают более 40 часов в неделю 43,2% респондентов, при этом мужчины чаще задерживаются на работе, чем женщины (56% задерживающихся – мужчины, 44% - женщины) [6].

Основная цель исследования была связана с выявлением наличия связи между продолжительностью рабочего времени и удовлетворенностью временем, которое удается уделять детям. В том числе в анкете содержался вопрос для сбора мнений респондентов о желаемых изменениях в условиях труда для того, чтобы стать более благополучным родителем. Результаты опроса показали, что доля «дружественных» рабочих мест для работающих родителей крайне мала. Только 27,7% участников опроса ответили, что в условиях труда ничего менять не нужно (рис.1).

Рисунок 1. Структура ответов на вопрос «Что вам нужно поменять в условиях вашей работы, чтобы быть более благополучным родителем?», %

Источник: составлено авторами на основе авторского исследования [6]

Топ-2 в структуре ответов занимает идея о переводе на гибридный формат, а на третьем месте по частоте упоминаний стоит проблема, связанная со сверхурочной работой и переработками.

Выводы нашего исследования соответствуют результатам социологического опроса портала по поиску работы Superjob.ru, в котором приняли участие 1600 россиян, работающих по фиксированному графику работы. И женщины, и мужчины ежедневно задерживаются на работе, это самый часто встречающийся результат, большинство людей из числа задерживающихся на работе имеют семьи как с детьми, так и без. Семейные мужчины с детьми задерживаться на работе чаще, чем женщинам (рис.2 и рис.3): 35% представителей сильного пола с детьми остаются на работе практически каждый день, 22% — несколько раз в неделю [18]. Так же высокий показателей у мужчин в браке.

Рисунок 2. Структура ответов мужчин на вопрос «Как часто вам приходится задерживаться на работе?», %

Источник: составлено авторами на основании исследования [18].

Семейных женщин в браке и с детьми, задерживающихся на работе почти ежедневно — 26%, несколько дней в неделю — 16% (рис.4).

Рисунок 3. Структура ответов женщин на вопрос «Как часто вам приходится задерживаться на работе?», %

Источник: составлено авторами на основании исследования [18].

Можно заключить, что мужчин продолжают чаще задерживать на работе. Вероятно, это можно объяснить тем, что в российской экономике остается перевес в сторону большей ответственности женщин в воспитании детей и выполнения домашних обязанностей, поэтому обычно их меньше задерживают на работе, в силу этого продолжает существовать стереотип, что мужчин можно чаще задерживать на работе.

Так же мы можем сделать вывод, что наличие детей не спасает от переработок и сверхурочных, отцы и матери семейств задерживаются на работе чаще бездетных. Одним из объяснений может служить тот факт, что сотрудники, имеющие детей, больше опасаются потерять текущую работу и соглашаются на переработки, либо берут на себя больше обязанностей, чтобы получить повышение в зарплате или дополнительные премии. Однако в такой ситуации возникают риски и для работодателей: снижение производительности труда, выгорание, абсентеизм, а также возможная потеря ценных производственных кадров, если сотрудники уже не могут мириться с переработками.

Пульс-опрос лояльности персонала предприятия гражданской авиации

В сентябре-октябре 2023 года при непосредственном участии одного из авторов статьи был проведен пульс-опрос лояльности персонала крупного предприятия гражданской авиации. Всего участие в опросе приняли 815 респондентов. Цель исследования состояла в том, чтобы получить сведения от сотрудников предприятия об их удовлетворенности рядом параметров: работой в целом, взаимодействием с коллегами, условиями труда, социальным пакетом, доступностью информации. Исследование проводилось в форме анкетирования. Анкеты распространялись онлайн (рассылка, публикации во внутренних каналах коммуникации) и офлайн (опросные листы на площадках).

В числе респондентов специалисты составили 65%, руководители - 17%, рабочие - 16%, служащие - 2%. Менее 1 года работают в компании 27% респондентов, 1-3 года – 42%, 3-5 лет-12%, 5-10 лет- 13%, 10-20 лет – 5%, более 20 лет – 1%.

Всего в анкете было 20 вопросов с выбором ответа, так же к каждому вопросу можно было оставить дополнительно свой комментарий. Блоки вопросов касались следующих аспектов:

- Стаж работы

- Категории респондентов

- Общая оценка удовлетворенности персонала

- Взаимодействие с руководителем

- Взаимодействие в коллективе

- Взаимодействие внутри компании

- Удовлетворенность заработной платой

- Удовлетворенность условиями труда

- Удовлетворенность социальным обеспечением

- Удовлетворенность программой ДМС

- Удовлетворенность корпоративной жизнью

- Удовлетворенность программами профессионального развития

- Удовлетворенность качеством и полнотой информации

- Общая оценка работодателя

У 57% работников есть дети. На каждого сотрудника, у которого есть дети по усредненной статистике приходится 1,1 ребенок, что говорит о том, что у многих сотрудников больше одного ребенка и вопрос баланса семьи и работы так же актуален.

Процент сотрудников, недовольных физическими условиями труда, значителен и составляет 36% (совокупность ответов «скорее нет» и «определенно нет») (рис 4.).

Рисунок 4. Структура ответов на вопрос «Устраивают ли вас физические условия труда?»

Источник: составлено авторами на основании проведенного Пульс-опроса

Нами были выявлены основные причины неудовлетворённости условиями труда (на основании наиболее часто встречающихся открытых ответов):

1. выполнение обязанностей, не связанных с занимаемой должностью / задач сверх должностной инструкции / задач коллег из своего или смежных подразделений;

2. отсутствие планирования или сжатые сроки, как следствие, большой объём работы в авральном режиме или переработки.

Следствием этих обстоятельств являются задержки на работе, переработки и работа в выходные дни, увеличение интенсивности труда, что отражается на балансе работа-семья не в пользу родительства.

Рисунок 5. Структура ответов на вопрос «Устраивают ли вас социальный пакет, гарантии?»

Источник: составлено авторами на основании проведенного Пульс-опроса

Результаты пульс-опроса выявили, что тем не менее, предприятие создает разнообразные инструменты для формирования и поддержания дружественного рабочего места и соблюдения баланса работа-семья:

- ведомственный садик;

- ДМС для членов семьи;

- компенсация части страхование по программе онкология для членов семьи;

- семейные мероприятия: день детей, велопрогулка;

- отпуск по рождению ребенка 1 день;

- отпуск по поводу свадьбы 2 дня;

- компенсация занятий спортом для членов семьи;

- компенсация путевок в лагерь;

- получение детьми сотрудников образования за счет предприятия.

Сотрудников предприятия в основном устраивает социальный пакет компании (рис.5), однако для полноценного использования части инструментов сотрудникам необходимо личное свободное время, которое уменьшается из-за количества переработок.

Анализ эмпирических данных показывает, что корпоративная семейная политика компании включает в себя главным образом денежные выплаты (компенсации) и льготы (отпуска), а также помощь с уходом за детьми (корпоративный детские сад, компенсации затрат на детский отдых во время каникул). Компания ориентируется на рынок и старается целенаправленно реализовать программы по созданию рабочего места, дружественного семье, а также повышает уровень лояльности к компании.

Заключение

Анализ эмпирических данных авторского онлайн опроса, пульс-опроса, а также данные других опросов, показывают, что содействие поддержанию баланса семья-работа, а также создание дружественного семье рабочего места не является отдельным направлением со своими целями, моделями развития и способами реализации на уровне отдельных предприятий. В большинстве случаев программы, ориентированные на семью, являются частью внутренней социальной политики компании. Государство сейчас пытается возродить практику, которая была распространена в советское время: тогда предприятия строили и содержали объекты социальной инфраструктуры — детские сады, больницы, детские лагеря, дома отдыха. Этот вектор развития становится частью более широкого тренда в социальной политике, направленного на снижение роли государства в этой сфере и уменьшения расходов на неё. В этой связи вопросы гармонизации рабочего времени для улучшения баланса работа-семья требуют пристального внимания не только в рамках демографической политики, но и в рамках организационного развития подсистемы управления эффективностью труда, привлечения и удержания персонала. Актуально совершенствование нормативно-правовых инструментов регулирования сверхурочной работы и работы на нескольких работодателей, не только для женщин, но и для мужчин.

Многие успешные компании, придерживающиеся принципов корпоративной социальной ответственности, реализуют комплексные меры для своих сотрудников с семейными обязанностями, тем самым улучшая свою репутацию среди текущих и потенциальных работников, среди клиентов, инвесторов и партнёров.

По опросам сотрудников, для достижения баланса между работой и личной жизнью/семьей эффективными являются следующие меры по созданию дружественного к семье рабочего места (рабочего окружения):

1. Гибкое и/или сокращенное рабочее время, которое позволяет родителям лучше управлять своим временем, планировать, чтобы можно было отвозить детей в школу, посещать важные детские мероприятия и при этом качественно выполнять рабочие задачи. Это снимает стресс и позволяет лучше балансировать между домом и работой.

2. Обеспечение доступа к услугам по уходу за детьми и пожилыми членами семьи, например, ясли, детские сады, внеклассные программы для детей сотрудников или сервисы для ухода за пожилыми, комнаты для детей на территории офис и др. Это уменьшает количество отвлекающих факторов для родителей и позволяет сосредоточиться на рабочих задачах.

3. Дружественная к семье корпоративная культура и поддержка семейных ценностей со стороны руководства помогает родителям чувствовать себя более уверенными, не бояться обсуждать свои семейные обязательства и искать оптимальные решения для выполнения рабочих задач.

4. Возможности для личностного развития родителей - тренинги, индивидуальные программы, курсы повышения квалификации, коучинг или менторство для сотрудников с детьми, консультации по составлению индивидуального плана карьерного роста. Это укрепляет чувство вовлечённости и даёт родителям возможность профессионально расти.

5. Повышение осведомленности родителей (особенно молодых родителей) в разных семейных вопросах - организация тренингов и семинаров на такие темы, как: конфликт между работой и личной жизнью, улучшение отношений с коллегами, психология брака, детская психология в разные возрастные периоды, уход за новорождёнными, эффективное общение с детьми, управление эмоциями и улучшение качества жизни и др.

Такое рабочее место способствует повышению удовлетворённости работой, помогает избежать выгорания и создаёт среду, где родители могут чувствовать себя полноценными сотрудниками и активными членами семьи одновременно.

Организация дружественного к семье рабочего места имеет множество преимуществ для сотрудников, однако для работодателей она может быть связана с определёнными издержками, поэтому работодателям приходится сравнивать преимущества и риски внедрения дружественного к семье рабочего места, чтобы поддержать баланс между удовлетворенностью сотрудников и эффективностью бизнеса.

Политика поддержки родительства в компаниях должна быть гендерно нейтральной, ориентированной на семью в целом, а не исключительно на матерей, способствуя более справедливому распределению семейных обязанностей и отсутствию гендерной дискриминации в оплате труда и карьерном росте.