A descriptive model of motivation and remuneration of employee of high-tech military-industrial companies

Введение

Современные условия требуют от наукоемких предприятий оборонно-промышленного комплекса (ОПК) совершенствования методов и моделей управления человеческими ресурсами для достижения технологического суверенитета и обороноспособности государства. От эффективности управления человеческими ресурсами зависит дальнейшее функционирование и развитие наукоемких предприятий ОПК. Изменения, произошедшие в экономической и политической жизни страны, определяют новые направления и подходы к управлению человеческими ресурсами наукоемких предприятий ОПК. Работодателю необходимо не только привлечь и отобрать наиболее ценные кадры и эффективно использовать интеллектуальный потенциал работника, но и сформировать значительный человеческий капитал. Мотивация и оплата труда персонала является одним из ключевых элементов управления, необходимого для эффективного функционирования наукоемкого предприятия ОПК в долгосрочной перспективе.

Основными источниками, раскрывающими теоретические основы управления человеческими ресурсами послужили работы таких авторов, как

Гончаровой Н.В. [1, 162 с.], Мориткова В.В. [7, 73-85], Гершанок А.А. [15, 227 с.], Казьминой И.В. [16, 63-73]. Проблематику оплаты труда и мотивации персонала рассматривали такие ученые как Макарова А.О [2, 376-379], Минченко А.В. [8, 42 с.], Козлов Е.А. [11, 244-255.], Токарева Ю.А. [13, 216 с.], Федченкова А.А. [14, 552 с.], в том числе и на наукоемких предприятиях оборонно-промышленного комплекса Попова И.В. [6, 22-33], Демченкова О.А. [12, 175]. Оплата труда и мотивация персонала регламентирована Трудовым кодексом Российской Федерации.

Анализ содержания представленных в научной экономической литературе исследований, показал недостаточность научных разработок в области мотивации персонала наукоемких предприятий оборонно-промышленного комплекса в современных условиях, что обусловило необходимость нарастить методические рекомендации в данном направлении.

Целью работы является обоснование дескриптивной модели мотивации и оплаты труда персонала наукоемких предприятий оборонно-промышленного комплекса.

Предполагаемая научная новизна заключается в разработанной автором дескриптивной модели мотивации и оплаты труда персонала наукоемких предприятий оборонно-промышленного комплекса, состоящей из тарифной системы оплаты труда и мотивационной системы, включает в себя ряд показателей - коэффициент индивидуальной эффективности работника, совокупный человеческий капитал. Разработанные показатели позволяют количественно оценить эффективность каждого работника, уровень человеческого капитала, а также раскрыть потенциал работника, справедливо и обосновано распределить мотивационный фонд.

Авторская гипотеза заключается в предположении о необходимости разработки дескриптивной модели мотивации и оплаты труда персонала наукоемких предприятий оборонно-промышленного комплекса, учитывающей как современные условия, так и особенности наукоемких предприятий ОПК, для количественной оценки уровня человеческого капитала, эффективности работника, раскрытия его потенциала и достижения стратегических целей наукомкого предприятия ОПК.

Методология настоящего исследования включает методы формализации и математизации, метод экспертных оценок, традиционные приемы экономического анализа и синтеза, обоснованные рассуждения и эвристический поиск ответа на когнитивно сформулированные вопросы. Обобщая краткий обзор научных исследований, можно сделать вывод - несмотря на значительный интерес научного сообщества к подходам и методам мотивации персонала на наукоемких предприятиях ОПК, возникает необходимость разработки модели мотивации и оплаты труда персонала, учитывающей как современные условия, так и особенности наукоемких предприятий ОПК.

Дескриптивная модель мотивации и оплаты труда персонала наукоемких предприятий оборонно-промышленного комплекса

В современных условиях для наукоемких предприятий оборонно-промышленного комплекса (ОПК), обеспечивающих государственного заказчика инновационными видами вооружения и техники, особую роль приобретает не только обеспеченность высококвалифицированными кадрами, но и совершенствование управленческих подходов, направленных на формирование высокого человеческого капитала.

Управление человеческими ресурсами – это целенаправленная деятельность управленческого аппарата по привлечению, подбору и эффективному использованию рабочей силы для получения максимальной выгоды, а для работника – получение материального и морального удовлетворения от труда [1]. Мотивация и оплата труда является наиболее значимым способом, влияющим на эффективность управления человеческими ресурсами, способствует раскрытию потенциала работника и стимулирует его производительность [2]. Следует отметить, что уровень заработной платы и мотивации работников наукоемких предприятий ОПК должен быть определен и установлен в зависимости от требований и особенностей наукоемких предприятий ОПК.

Геополитические разногласия отразились на деятельности предприятий ОПК в виде новых задач и требований. Так, возникла острая потребность нашей страны в военной технике и ее ремонте для обеспечения вооруженных сил, что повлекло привлечение работников предприятий ОПК к сверхурочной работе, возросла ответственность за качество и своевременность выполнения работ [3]. В ходе геополитических разногласий против нашей страны введено рекордное количество санкций, возникла необходимость в ориентации на внутренние ресурсы и импортозамещение, что требует от работников инновационной, интеллектуальной деятельности [4]. По данным Росстата, безработица в России в июле 2023 года достигла рекордно низких значений за период наблюдения показателя с 1991 года – 3,0%, или 2276 тысяч человек [5]. Таким образом, на фоне геополитических разногласий и низкой безработицы, где наблюдается дефицит кадров, у наукоемких предприятий ОПК резко возросла потребность в высококвалифицированных кадрах.

Наукоемкие предприятия ОПК занимаются разработкой, испытанием и производством военной и боевой техники, оружия и боеприпасов для государственных силовых структур. Выделим основные особенности и специфику деятельности наукоемких предприятий ОПК:

- производство является высокотехнологичным, наукоемким, к качеству производимой продукции предъявляются повышенные требования;

- долгосрочность заказов и долгосрочность производства – от разработки до введения в эксплуатацию требуется длительное время;

- информация о разработках и производстве, как правило, является секретной;

- основным заказчиком является государство.

Изменения в политической и экономической жизни страны, особенности и специфика наукоемких предприятий ОПК требуют от руководителей новых форм и подходов в управлении человеческими ресурсами для эффективного функционирования данных предприятий в долгосрочной перспективе [6]. Работодателю необходимо не только отобрать наиболее ценные кадры, но и сформировать значительный человеческий капитал. Работник же, в свою очередь, должен получать материальное и моральное удовлетворение от труда, поэтому заинтересован в размере оплаты труда и дополнительных материальных выплатах и поощрениях [7].

Оплата туда (заработная плата) осуществляется в зависимости от уровня образования и квалификации работника, сложности выполняемой работы, условий и интенсивности труда [8]. Система оплаты труда, наиболее часто применяемая на предприятиях ОПК – тарифная, состоит из совокупности норм и нормативов. Все виды материальных поощрений исчисляются исходя из тарифной ставки. Основные элементы, достоинства и недостатки тарифной системы оплаты труда [9] представлены на рисунке 1.

Рисунок 1 - Основные элементы, достоинства и недостатки тарифной системы оплаты труда

Источники: составлено автором по данным исследования

Тарифная система оплаты труда отвечает всем нормам законодательства, является надежным и нетрудоемким способом расчета оплаты труда работников ОПК, однако не лишена недостатков. При простоте и минимизации затрат, возможно обосновано и справедливо оценить его трудовую эффективность работника исходя из стажа работы и образования. Однако при такой оплате труда наблюдается невысокая заинтересованность работника, мотивация низкая, расходы на заработную плату не коррелируются с индивидуальной эффективностью работы и конечным результатом хозяйственной деятельности предприятия [10]. Анализ научных работ, рассматривающих мотивацию работников оборонно-промышленного комплекса [11, 12], показал, что оплата труда и мотивация человеческих ресурсов в рамках тарифной системы рассматриваются работником как обычная заработная плата, выплачиваемая ежемесячно и не связанная с результатом труда.

Принимая во внимание недостатки тарифной системы оплаты труда, необходимо разработать такую систему мотивации, где работник будет заинтересован в результатах своей работы и в профессиональном росте, сможет раскрыть и увеличить свой потенциал, творческие и трудовые ресурсы. Работодателю, в свою очередь, необходимо обоснованно и справедливо распределить мотивационный фонд, удержать наиболее ценные кадры и количественно посчитать совокупный человеческий капитал.

Классические теории мотивации работников, зародившиеся в начале прошлого века, не отражают современные требования, так как развивались они в период индустриализации и развития производства. Их основной задачей было повысить производительность труда и увеличить производство. Метод кнута и пряника эффективно работал в условиях административно-командной системы управления человеческими ресурсами [13]. В современных условиях наукоемкие предприятия ОПК испытывают острый дефицитный кадровый кризис, нуждаются в высококвалифицированных кадрах, административными методами управления невозможно привлечь и удержать ценных специалистов. Основные виды мотивации работников, существующие на предприятиях - это материальное поощрение, моральное поощрение и самовыражение [14]. Одновременно работодателю необходимо проводить организацию условий труда для высокоэффективной трудовой деятельности работников. Организация условий труда включает: организацию и обслуживание рабочего места (создание благоприятных условий труда), нормирование труда (расчет норм труда в соответствии с особенностями производственного процесса), обеспечение работников современным качественным оборудованием (средствами труда) [15].

Формирование дескриптивной модели системы оплаты труда и мотивации персонала наукоемкого предприятия представлено на рисунке 2.

Рисунок 2 - Процесс формирования дескриптивной модели системы оплаты труда и мотивации персонала наукоемкого предприятия

Источники: составлено автором по данным исследования

Как видно из рисунка 2, формирование системы оплаты труда представляет собой выбор вида системы оплаты труда. Наиболее подходящим видом системы оплаты труда работников наукоемкого предприятия является тарифная система оплаты труда (соответствует трудовому законодательству, простота и минимизация затрат). Учитывая недостатки тарифной системы оплаты труда (слабая мотивация работника в результате труда, творческий потенциал не раскрывается), необходимо разработать систему мотивации работников наукоемкого предприятия таким образом, чтобы заинтересовать работника в результатах своего труда, раскрыть его творческий потенциал для достижения стратегических целей наукоемкого предприятия.

Система мотивации персонала наукоемкого предприятия состоит из нескольких видов мотивации работника – материального поощрения, морального поощрения и самовыражения [16]. Разработанная модель материального поощрения в системе мотивации персонала наукоемкого предприятия представлена на рисунке 3 и состоит из пяти последовательных модулей.

Модуль 1. Дифференциация сотрудников по профессиональным группам согласно организационно-штатной структуре наукоемкого предприятия.

Модуль 2. Определение вклада каждого работника в деятельность наукоемкого предприятия. Для этого введем коэффициент индивидуальной эффективности работника (К_иэф), который рассчитывается по формуле

К_иэф = У_проф + У_компет, (1)

где У_проф - профессионально-квалификационный уровень работника;

У_компет - уровень компетентностной оценки работника.

Профессионально-квалификационный уровень (У_проф), рассчитывается по формуле

У_проф = У_о + У_с, + У_д, (2)

где У_о – уровень образования;

У_с – уровень стажа;

У_д – уровень профессиональных достижений.

Рисунок 3 - Дескриптивная модель системы оплаты труда и мотивации персонала наукоемких предприятий на основе сегментированного подхода

Источники: составлено автором по данным исследования

Данные показатели определяются балльной оценкой по направлениям - знания (образование, дополнительное образование) и опыт (стаж работы по специальности и профессиональные достижения) представлены в таблице 1.

Таблица 1 - Примерная балльная оценка профессионально-квалификационного уровня работника наукоемкого предприятия

Уровень компетентностной оценки работника (У_компет) определяется путем оценки профессиональных компетенций работника.

Модуль 3. Расчет коэффициента индивидуальной эффективности работника (К_иэф) по направлениям – знания, опыт, навыки, а именно:

- образование и дополнительное образование (знания);

- трудовой стаж по специальности (опыт);

- профессиональные достижения (опыт);

- профессиональные компетенции (навыки).

Коэффициент индивидуальной эффективности работника наукоемкого предприятия – показатель, отвечающий современным требованиям:

- учитывает особенности и специфику наукоемкого предприятия;

- объективно и справедливо оценивает профессионально-квалификационный уровень каждого работника;

- доступен и понятен для работника;

- стимулирует работника увеличивать и раскрывать свой потенциал.

Модуль 4. Распределение мотивационного фонда следует проводить, используя коэффициент индивидуальной эффективности работника наукоемкого предприятия (К_иэф). В условиях дефицитного кадрового кризиса наукоемким предприятиям ОПК необходимо не только привлечь наиболее ценные кадры, но и удержать, сохранив высокий человеческий капитал. Для решения данной задачи необходимо распределить мотивационный фонд, учитывая значимость профессиональной группы для наукоемкого предприятия. Уровень значимости профессиональной группы (У_знач) – это удельный вес каждой профессиональной группы в общей численности работников наукоемкого предприятия.

С целью распределения мотивационного фонда, введем показатель базы распределения мотивационного фонда (R_мф), который рассчитывается по формуле

R_мф = У_значi х ( ), (3)

где R_мф – база распределения мотивационного фонда;

У_знач – уровень значимости профессиональной группы;

К_иэф – коэффициент индивидуальной эффективности работника;

i – профессиональная группа от 1…..N;

j – коэффициент индивидуальной эффективности работника от 1…..M.

Расчет суммы коэффициентов индивидуальной эффективности работника с учетом удельного веса значимости каждого профессиональной группы – это база распределения мотивационного фонда с учетом значимости определенной профессиональной группы.

Рассчитав базу распределения мотивационного фонда (R_мф), можно определить ставку (долю) материального поощрения (С_мп) каждого работника из общего фонда мотивационного стимулирования по следующей формуле

С_мп = х 100%, (4)

где С_мп – ставка материального поощрения работника;

У_знач – уровень значимости профессиональной группы;

К_иэф – коэффициент индивидуальной эффективности работника;

R_мф – база распределения мотивационного фонда.

Ставку материального поощрения работника можно рассчитать с учетом уровня значимости профессиональной группы и без учета значимости. Ставка материального поощрения работника без учета значимости рассчитывается по формуле

С_{мп без уз} = х 100%, (5)

где С_{мп без уз} – ставка материального поощрения работника без учета уровня значимости профессиональной группы;

R_{мф без уз} – база распределения мотивационного фонда без учета уровня значимости профессиональной группы.

Уровень значимости профессиональной группы применяется для дополнительного поощрения или привлечения наиболее ценных кадров наукоемкого предприятия, что актуально в условиях дефицитного кадрового кризиса. Однако при определении уровня значимости профессиональной группы необходимо рассчитать удельный вес профессиональной группы таким образом, чтобы ставка материального поощрения работника увеличилась по сравнению со ставкой материального поощрения работника без учета уровня значимости профессиональной группы. Таким образом, выполняется требование увеличения ставки материального поощрения наиболее значимых и ценных работников, представленное в виде неравенства

С_мп = х 100 % ˃ С_{мп без уз} = х 100 % (6)

Модуль 5. Расчет совокупного человеческого капитала (С_чк). Если коэффициент индивидуальной эффективности работника (К_иэф) – это вклад каждого работника в деятельность наукоемкого предприятия, то сумма всех коэффициентов индивидуальной эффективности – это совокупный человеческий капитал (С_чк) наукоемкого предприятия ОПК. Чем выше данный показатель в динамике, тем конкурентоспособнее наукоемкое предприятие, быстрее и эффективней достигаются стратегические цели предприятия.

Разработанная дескриптивная модель системы оплаты труда и мотивации персонала наукоемкого предприятия позволяет сочетать постоянную часть заработной платы и переменную часть заработной платы. Постоянная часть заработной платы – это тарифная система оплаты труда, не противоречит законодательству, расчет понятен и доступен как для работника, так и для работодателя. Переменная часть заработной платы – это разработанная система мотивации работников наукоемкого предприятия.

Заключение.

Решением проблемы мотивации работников наукоемких предприятий ОПК в современных условиях является разработанная дескриптивная модель мотивации и оплаты труда персонала, которая состоит из тарифной системы оплаты труда и мотивационной системы персонала.

Разработанная дескриптивная модель мотивации и оплаты труда персонала позволяет:

- заинтересовать работника в результате своей работы и профессиональном росте;

- раскрыть и увеличить потенциал работника;

- оценить профессионально-трудовую деятельность в соответствии со стратегиями и задачами наукоемкого предприятия;

- в условиях дефицитного кадрового кризиса и квалификационного дефицита привлечь и удержать наиболее ценные и нужные кадры;

- распределить мотивационный фонд справедливо и обоснованно.

В рамках разработанной дескриптивной модели разработаны ряд показателей – коэффициент индивидуальной эффективности работника, совокупный человеческий капитал которые позволяют количественно оценить эффективность каждого работника, уровень человеческого капитала, а также раскрыть потенциал работника, справедливо и обосновано распределить мотивационный фонд.