Принципы управления человеческим потенциалом на предприятиях сферы услуг

Введение. Выступая как субъект экономических отношений, молодое поколение, зачастую характеризуется как особая социальная группа, участвующая в системе экономических отношений и вступающая «во взаимодействие с другими социальными субъектами по поводу производства, обмена, распределения и потребления результатов общественного производства» . С этой точки зрения, молодое поколение можно рассматривать как своего рода движущую силу экономики страны, так как оно является носителем передовых идей, соответствующих особенностям и потребностям современного времени, именно поэтому вопрос эффективного управления молодым поколением на предприятиях является актуальным и, в свою очередь, острым.

Влияние кризисных ситуаций отражается на деятельность всех хозяйствующих субъектов в виде создания неблагоприятных условий. Ужесточение государственных регуляторов для уменьшения нагрузки на предприятия сферы услуг с целью выхода из существующей ситуации. В результате таких действий государственных органов предприятия вынуждены утверждать новые регламенты для обозначения системы управления предприятием, что в свою очередь предполагает дополнительные затраты, порой представляющие собой более крупные суммы. Если руководство предприятия или персонал не будут соблюдать подобные требования, то это может привести к определенному несоответствию в структуре производства, а это значит найдет свое отражение на деятельности предприятия. Поэтому можно с уверенностью говорить о проявлении практической ценности для предприятия сферы услуг в рамках преобразований, наблюдаемые в экономической сфере и на политической арене [5].

Литературный обзор

Широкую популярность в социально-экономических исследованиях последних десятилетий получила теория поколений, изначально разработанная У. Штраусом и Н. Хау в 1991 году для описания повторяющихся поколенческих циклов в истории США, а в отечественной науке распространенная Е. Шамис и Е. Никоновым – основателями проекта «RuGenerations». В рамках исследований этих автором подробно анализируются не только особенности современного молодого поколения, но и их потенциальные возможности и стратегическое значение в масштабах экономики всей страны. Выделяя молодое поколение как отдельную социальную группу, Е. Шамис и Е. Никонов рассматривают специфику данной группы в контексте теории поколений, в которой современные молодые люди – миллениумы (люди, рожденные в 1985-2002 годах) – растут, развиваются, достигают профессионального и личностного роста в принципиально иных условиях, нежели их предшественниками. В частности, авторы указывают на то, что у современной молодежи ценностные ориентиры формировались в контексте резкой трансформации экономики страны: молодые люди, которые сегодня находятся в возрасте от 20 до 30 лет еще в детстве наблюдали кардинальное качественное изменение благосостояния семьи: начиная с 90-х годов, дети стали получать больше игрушек, заграничных вещей, самых разнообразных сладостей: «. Они увидели, как на смену обыкновенному пломбиру приходит мороженое разных цветов и с различными вкусами. Эти изменения повлияли на формирование у них ценностного отношения к продуктам потребления, в особенности к разнообразию этих продуктов.

Анализ молодого поколения как особой социальной группы в контексте теории поколений позволяет рассмотреть главные положительные качества, которые могут сыграть ключевую роль в развитии эффективности конкретного производства и экономики страны в целом: способность создавать большое число разнообразных и креативных подходов к достижению цели, умение качественно и многосторонне анализировать современные рыночные тенденции, ориентированность на конечный продукт и его актуальный спрос.

Цель исследования

Для формирования конкурентных стратегий в ходе организации управления человеческим потенциалом необходимо структурировать ценностные ориентиры, а также определить целеполагание и стремление к постоянному развитию. Отталкиваясь от этого, следует обозначить цель, которая заключается в выделении приоритетных ценностных запросов относительно трудовых предпочтений персонала, что будет способствовать созданию стратегии возможностей предприятия сферы услуг [4, с. 10].

Авторская гипотеза

Молодое поколение обладает особыми чертами, отличающими ее от других поколений и зависящими от возрастных особенностей, а также системы нравственно-трудовых, что позволяет предприятиям, нанимая таких сотрудников быть конкурентноспособное на экономическом рынке.

К отличительным чертам молодого поколения будем относить:

1) принадлежность к определенной социально-демографической группе;

2) наличие еще окончательно не закрепленного социального положения;

3) возрастные границы (от 18 до 33 лет);

4) исторически сложившиеся качества молодежи как носителя инновационных форм жизнедеятельности социума;

5) наличие собственных уникальных форм психологического, социального и экономического поведения;

6) особенности психофизического развития, которые, с одной стороны, обусловлены возрастным этапом развития, а с другой – неопределенностью социального положения;

7) нахождение на стадии самореализации и самоопределения, характеризующееся становлением, как профессионально-трудовой идентичности, так и духовно-нравственного развития.

Методология

Авторами исследования было проведено эмпирическое исследование среди сотрудников предприятий малого и среднего бизнесов в Омской области, обладающих опытом работы в найме или в сфере собственного бизнеса. Количество респондентов составило 397 человек в возрасте от 19 до 24 лет.

Авторами исследования были сформулированы следующие индикаторы ценностных ориентаций для реализации профессиональной деятельности среди представителей молодого поколения (рис. 1) [9, с. 201].

Рисунок 1 – Индикаторы ценностных ориентаций в отношении осуществления профессиональной деятельности среди представителей молодого поколения

Основная часть

Главным достоинством проводимого исследования служит выявление намерений и ценностных запросов, касающиеся реализации профессиональной деятельности, которые связаны с профильным или профильно-возрастными особенностями устройства на работу.

Результаты определения наличия взаимосвязи своей профессиональной деятельности к имеющейся специализации среди молодого поколения представлены на рисунке 2.

Источник: составлено авторами

Рисунок 2 – Результаты определения наличия взаимосвязи своей профессиональной деятельности в сфере услуг к имеющейся специализации среди молодого поколения, % (составлено авторами)

Анализируя результаты по определению наличия взаимосвязи профессиональной деятельности в сфере услуги имеющейся специализации среди молодого поколения продемонстрировали, что для наибольшей части числа опрошенных (40%) имеющаяся профессиональная деятельность напрямую связана с той специальностью. которая была получена в результате получения образования. В тоже время выделены также такие группы молодых специалистов, которые имеют косвенную связь (39%) и никак не взаимосвязаны с полученным образованием (21%).

Положительной стороной такого рода исследования является возможность установить имеющиеся ценностные ориентиры молодого поколения, а также их стремление к реализации профильных способностей в процессе трудовой деятельности [1, с. 11].

Такое распределение говорит о том, что молодые специалисты пробовали свои возможности в различных направлениях профессиональной деятельности. Такое распределение раскрывает актуальную ситуацию раннего получения профессионального опыта в виде вхождения в состав трудовых ресурсов, при этом тенденция занимаемой должности, не соответствующая своей специальности, говорит о наличии соответствующих проблемах, которые могут связаны либо с отсутствие возможности трудоустройства, или не соответствия предлагаемым со стороны работодателя условий труда, которые будут способствовать удержанию своих сотрудников, учитывая их запросы и особенности [6].

Результаты определения доминантных причин побуждения работать в сфере услуг представителей молодого поколения представлены на рисунке 3.

Источник: составлено авторами

Рисунок 3 – Результаты определения доминантных причин побуждения работать в сфере услуг представителей молодого поколения, %(составлено авторами)

По выявленным результатам относительно наличия доминантных причин побуждения работать в сфере услуг было установлено, что для молодых специалистов особое значение представляет приобретение практического опыта, о чем свидетельствует 74% от числа опрошенных. При этом половина опрошенных стремятся к достижению определенного уровня достатка. Также показано стремление быть конкурентоспособным по сравнению с другими специалистами, демонстрируя своих наилучшие качества и стремление к постоянному развитию.

Выделенные доминантные причины побуждения являются результатом реализации активной стратегии трудоустройства среди представителей молодого поколения, поскольку чувствуется проявление ответственности за занимаемую должность, находясь на той или иной позиции рынка труда, что позволяет овладеть необходимыми конкурентными преимуществами [3, с. 70].

Результаты определения эмоционального состояния при осуществлении профессиональной деятельности молодого поколения представлены на рисунке 4.

Источник: составлено авторами

Рисунок 4 – Результаты определения эмоционального состояния при осуществлении профессиональной деятельности молодого поколения(составлено авторами)

Рассматривая результаты определения эмоционального состояния при осуществлении профессиональной деятельности молодого поколения, можно выделить, что интерес (62,5%) и любопытство (51%) преобладают на фоне остальных негативных эмоций.

В целом можно отметить эмоциональную устойчивость в отношении в достижении своих целей, а также применения своих способностей на рабочем месте. В тоже время не стоит забывать и об отрицательных эмоциях среди которых были выявлены растерянность – 12,7%, беспокойство – 37,5% и волнение – 25,5%.

Данные результаты являются доказательством того, что молодое поколение не имеет особых проблем с поиском работы, что служит в последующем дополнительным опытом в наработке представления себя как специалиста или позиционирования на фоне конкурентной среды.

Позиционирование себя на рынке труда относительно имеющейся сферы деятельности представлено на рисунке 5.

Источник: составлено автором

Рисунок 5 – Позиционирование себя на рынке труда относительно имеющейся сферы деятельности (составлено авторами)

Результаты по определению позиционирования себя на рынке труда относительно имеющейся сферы деятельности показали, что существует необходимость в формировании большого количества усилий и средств с целью обоснования задержки кадрового состава именно на данном предприятии сферы услуг, а не стремится уйти из него. Это приводит к тому, что работодателям предприятий сферы услуг следует задуматься над существующей стратегии развития кадрового обеспечения, возможности поиска дополнительных инструментов и средств, которые будут способствовать созданию благоприятного фона рабочей деятельности молодого поколения [11].

Результаты определения параметров запроса молодого поколения в отношении профессиональной деятельности в сфере услуг представлены на рисунке 6.

Источник: составлено автором

Рисунок 6 – Результаты определения параметров запроса молодого поколения в отношении профессиональной деятельности в сфере услуг

В числе наиболее часто встречающихся запросов выдвигаемые представителями молодого поколения служат: связь работы с полученной профессиональной подготовкой; степень самореализации и возможность организации собственной работы; уровень комфортности во взаимодействии с руководством и коллегами; размер организации и ее месторасположение, скорость карьерного продвижения.

Ряд параметров запроса, напротив, получили небольшое количество востребованности у молодых специалистов. К ним относятся (приведены в порядке убывания значимости): формат занятости и организации трудовой деятельности; степень влияния на величину вознаграждения; тип рынка труда (региональный, национальный, международный) [5].

По данным исследования, более 75% опрошенных хотели бы работать в рамках получаемой профессиональной подготовки, и лишь каждый четвертый предпочел бы перейти в иную сферу деятельности. Можно сделать предположение, что вложенные в образование ресурсы представляют для субъекта труда молодого поколения ценность и имеется желание получить отдачу от инвестиций. Запрос на регулярное обучение и смену содержательного (и инфраструктурного) наполнения профессиональной деятельности характерен для молодых специалистов. Им важно не только вкладывать разные ресурсы в подготовку, но и иметь возможность монетизировать, обеспечивать прирост отдачи и рост окупаемости. Следовательно, применяя стимулы, связанные с обучением и инвестированием усилий субъекта труда, важным является демонстрация «прироста» или профита. Причем молодой специалист реже, чем представители иных поколенческих групп, готов инвестировать свои усилия в долгосрочные и тем более отсроченные проекты. Инструменты воздействия, связанные с обучением, должны вестись итеративными спринтами в силу ограниченного горизонта планирования, многовариативности выбора карьерной реализации.

Итак, результаты исследования демонстрируют необходимость изменения используемых традиционных управленческих инструментов стимулирования трудовой деятельности в условиях нарастающего темпа обновления ресурса труда. Новое поколение молодых специалистов обладает отличительными особенностями формирования.

Актуализации образовательно-карьерной траектории и обуславливает смену ценностных запросов на труд и условия профессиональной реализации. HR-системам компании требуется разработка, последующая апробация и оценка эффективности использования новых или модернизированных практик управления персоналом [8].

Решение этих задач, входящих в основу молодежной политики предприятия, способствует не только эффективному развитию конкретного предприятия или организации, но и решает важнейшие государственные задачи, связанные с развитием молодежной политики в стране [7, с. 53]. Реализация вышеприведенных направлений достигается в следующих видах деятельности предприятия по совершенствованию и развитию молодежной политики в его структуре:

- полноценная защита прав и интересов работников;

- создание и распространение рекламы, PR-акций и других коллективных действий, формирующих положительное отношение к конкретному предприятию;

- содействие в помощи молодым сотрудникам, находящимся в процессе адаптации к коллективу и трудовой деятельности, что происходит, в частности, за счет программы наставничества, проведения корпоративных мероприятий, а также различных конкурсов, связанных с проявлением профессионального мастерства;

- способствование развитию дополнительных профессиональных компетенций у молодых сотрудников посредством их взаимодействия с профсоюзными организациями, повышения квалификации, дополнительного обучения на базе предприятия;

- выявление проблем, с которыми сталкиваются молодые сотрудники предприятия и своевременное решение этих проблем, в данном случае речь идет преимущественно о работе штатного социального психолога;

- проведение комплекса физкультурно-оздоровительных мероприятий, направленных на улучшение психологического и физического состояния молодых сотрудников, а также на совершенствование коллективного духа;

- многостороннее содействие наиболее полной реализации интеллектуального потенциала молодежи в кадровой политике предприятия, что проявляется в выявлении активных и перспективных кадров, проявляющих интерес к разным аспектам трудовой и социальной деятельности внутри предприятия;

- адаптация инновационных технологий управления и повышения качества работы персонала в структуру предприятия;

- обеспечение участия молодежи в организации формирования резерва руководящих кадров предприятия на конкурсной основе;

- проведение экспертных оценок деловых качеств и психодиагностики личности молодых претендентов на профессионально-квалификационное и служебное продвижение.

Подобные форматы деятельности предприятия способствуют последовательному воспитанию профессионала, принимающего активное участие в деятельности предприятия и тем самым способствующим его продвижению. Помимо этого, грамотно реализованная молодежная политика предприятия способствует воспитанию высоконравственного и ответственного гражданина, «соответствующего структуре и динамике материального и духовного производства»^. [6].

Для успешной реализации молодежной политики предприятия требуются качественное нормативное правовое, информационное, финансовое обеспечение, внедрение современных методов работы, разработка целевых программ и проектов, участие в конкурсах на получение грантов, развитие социального партнёрства на всех уровнях. Кроме того, требуется высококвалифицированная подготовка кадровых специалистов, непосредственно следящим за процессом адаптации молодежи к трудовым условиям и коллективу.

Основные положения в отношении вопросов по регулированию и проведению координационных процессов в принятии управленческих решений по формированию системы повышения уровня конкурентоспособности на предприятиях сферы услуг, предполагает наличие соответствующей концепции принципов на предприятии, которая поможет создать сеть взаимоотношений между государственными органами и остальными субъектами экономической деятельности [1].

С помощью имеющейся концепции принципов можно оказывать влияние на увеличение уровня конкурентоспособности на предприятиях сферы услуг, также предполагается наличие возможностей моделировать ситуации и выделить основные направления в достижении соответствующего уровня управления системы конкурентных возможностей в процессе функционирования предприятия. В качестве основной цели по разработке системы направленной на повышение уровня конкурентоспособности на предприятиях сферы услуг служит выявление всех возможных способов, которые могут отразится на самом молодом специалисте, участвующего в деятельности самого предприятия [10, с. 26].

Проведение данного процесса по разработке системы на повышения уровня конкурентоспособности на предприятиях сферы услуг должен иметь регулярный характер и проводится систематически не только на этапе его формирования, но и на этапе его дальнейшего применения. Для этого стоит уделить достаточное количество ресурсов с целью построения системы по применению соответствующих принципов профессиональной интеграции, что позволило заранее выстроить план действий.

Первоначальным действием в установлении системы принципов, необходимо обозначить само направление интеграции в профессию, выступающие в роли результата по адаптационному процессу, в ходе которого у молодого поколения возникают возможности в самоидентификации в сферу профессиональной деятельности.

Отсюда следует, что в качестве основных принципов формирования и реализации работы с молодым поколением являются следующие (рис. 7) [12, с. 268].

Рисунок 7 – Основных принципы формирования и реализации работы с молодым поколением (составлено авторами)

Принцип адаптивности представляет собой процесс приспособления или освоение внутренних условий, в которых функционирует предприятие сферы услуг. В число таких внутренних условий входит содержание и техническая особенность, психологические условия.

Принцип самоидентификации направлен на раскрытие способности молодого специалиста исходя из представленных производственных возможностей.

Принцип ответственности направлен на обозначение серьёзности в принятии определенных решений, которые могут привести к тем или иным результатам.

Принцип социализации предполагает формирование адаптационных возможностей «привыкания» молодого специалиста к рабочей деятельности.

Выводы. Таким образом, можно сделать следующие выводы.

На отечественных предприятиях большая текучка кадров, мало мотивированные работники, не имеющие инициативы, начальники, в основном не дифференциирующие свои обязанности, отсутствие социальной поддержки от руководства и гарантий работе, в связи с чем работник постоянно ищет альтернативу своей работе – лучшему месту, либо он думает о закреплении своего рабочего места, а не о будущем компании. На российских предприятиях нет своей рабочей философии, поэтому у каждого сотрудника она своя и каждый выполняет свою работу в меру своей философии, которая у большинства сотрудников единообразна.

Проведение данного процесса по разработке системы на повышения уровня конкурентоспособности на предприятиях должен иметь регулярный характер и проводится систематически не только на этапе его формирования, но и на этапе его дальнейшего применения. Для этого стоит уделить достаточное количество ресурсов с целью построения системы по применению соответствующих принципов профессиональной интеграции, что позволило заранее выстроить план действий.