Метрическая оценка эффективности управления человеческими ресурсами наукоемких предприятий оборонно-промышленного комплекса

Введение

Наукоемкие предприятия оборонно-промышленного комплекса (ОПК), функционирующие в современных условиях, выполняют стратегически важные задачи нашей страны в области достижения технологического суверенитета и обороноспособности государства. От эффективности управления человеческими ресурсами зависит эффективность функционирования и развития наукоемких предприятий ОПК. Согласно постановлению от 28 декабря 2021 г. N 2511-89 «О внесении изменений в государственную программу Российской Федерации «Развитие оборонно-промышленного комплекса», основными целями государственной политики в области развития ОПК в долгосрочной перспективе являются: динамичное развитие его научно-технического, производственно-технологического, кадрового и интеллектуального потенциала; наращивание и реализация конкурентных преимуществ ОПК [1].

Основными источниками, раскрывающими теоретические основы управления человеческими ресурсами послужили работы таких авторов, как

Зайцевой Т.В. [4, 246 с.], Кафидова В.В. [6, с. 208 с.], Кебадзе О.Г. [7, 166 с.], Кибанова А.Я [8, 427 с.], Максимцева А.И. [9, 467 с.]. Проблематику оценки эффективности управления человеческими ресурсами на предприятиях рассматривали такие ученые как Веснин В.Р [3, 176 с.], Зайцева Т.В. [4, 246 с.], Руденко А.М. [5, 319 с.], Синявец Т.В [16, 90-96], в том числе и на наукоемких предприятиях оборонно-промышленного комплекса Попова И.В. [11, 57-67], Рогов Н.В. [13, 190], Чеботарев С.С. [17, 183 c].

Анализ содержания представленных в научной экономической литературе исследований, показал, что недостаточно разработаны методические разработки в области оценки человеческих ресурсов наукоемких предприятий оборонно-промышленного комплекса в современных условиях, что обусловило необходимость нарастить методические рекомендации в данном направлении.

Целью работы является разработка методики метрической оценки эффективности управления человеческими ресурсами наукоемких предприятий ОПК.

Предполагаемая научная новизна заключается в разработанной автором методике метрической оценки эффективности управления человеческими ресурсами наукоемких предприятий ОПК, состоящей из метрик (показателей), расположенных в иерархическом порядке: частная метрика (частные задачи в управлении человеческими ресурсами), метрика блока (блоки управленческих задач, ориентированных на особенности и специфику наукоемких предприятий ОПК), интегральная метрика (обобщенная метрика).

Авторская гипотеза заключается в предположении , что одним из направлений повышения эффективности функционирования наукоемких предприятий ОПК в долгосрочной перспективе является разработка метрической (количественной) оценки эффективности управления человеческими ресурсами наукоемких предприятий ОПК, учитывающей как современные условия, так и особенности наукоемких предприятий ОПК, ориентированных на изготовление инновационных видов вооружения.

Методология настоящего исследования включает методы формализации и математизации, метод экспертных оценок, традиционные приемы экономического анализа и синтеза, обоснованные рассуждения и эвристический поиск ответа на когнитивно сформулированные вопросы. Обобщая краткий обзор научных исследований, можно сделать вывод - несмотря на значительный интерес научного сообщества к подходам и методам оценки эффективности управления человеческими ресурсами на предприятиях, возникает необходимость разработки методики метрической (количественной) оценки эффективности управления человеческими ресурсами наукоемких предприятий ОПК, учитывающей как современные условия, так и особенности наукоемких предприятий ОПК.

Метрическая оценка эффективности управления человеческими ресурсами наукоемких предприятий оборонно-промышленного комплекса

Основной деятельностью предприятий оборонно-промышленного комплекса (ОПК), функционирующих в современных условиях, является – разработка, производство, эксплуатация, ремонт и утилизация продукции для вооруженных сил России. Наукоемкое предприятие ОПК – это предприятие с высокой долей занятых работников в НИОКР, основной деятельностью которого является достижение научных результатов для создания, развития и совершенствования передовых технологий, необходимых для наращивания инновационного потенциала страны [11]. Наукоемкие предприятия ОПК являются ядром развития научно-технического прогресса, определяя тем самым уровень и статус страны на мировой арене. Эффективность деятельности наукоемких предприятий ОПК во многом зависит от уровня, качества и профессионализма человеческих ресурсов.

Кадровая политика на предприятиях неразрывно связана со стратегиями и особенностями функционирования предприятий [8, 19], включает в себя ряд последовательных задач: планирование, прогнозирование, подбор, привлечение, адаптация, развитие, оценка [6, 15]. Для эффективного функционирования и развития, наукоемким предприятиям ОПК необходимо проводить оценку управления человеческими ресурсами, выявлять негативные отклонения в управлении, своевременно принимать меры.

В настоящее время существует ряд показателей, оценивающих трудовую деятельность человеческих ресурсов на предприятии – производительность, трудоемкость, выработка, текучесть кадров, использование рабочего времени [3, 9, 14]. Данные показатели не всегда в полной мере могут охватить весь спектр задач управления человеческими ресурсами наукоемкого предприятия ОПК, функционирующего в современных условиях [10]. В научной среде в настоящее время нет единого подхода к определению критериев эффективности управления персоналом и к проблеме измерения эффективности трудовой деятельности [16, 18]. Подход, учитывающий эффективность управления человеческими ресурсами через достижение стратегических целей предприятия, является одним из самых перспективных, по мнению многих ученых [4].

Таким образом, наукоемким предприятиям ОПК необходимо разработать определенные группы показателей эффективности управления человеческими ресурсами, охватывающие и отражающие те положения и условия, в которых данные предприятия осуществляют свою деятельность [7]. Регулярный мониторинг показателей позволит своевременно определить изменения и отклонения от нормы, как в динамике, так и после внедрения специальных мероприятий [5].

Оценку эффективности управления человеческими ресурсами наукоемкого предприятия предлагается проводить с использованием набора определенных показателей – метрик, которые должны быть связаны со стратегиями и особенностями наукоемкого предприятия.

Метрика – это измерение, количественная или качественная характеристика, которая позволяет определить эффективность управления человеческими ресурсами [2]. Наукоемкие предприятия, в зависимости от особенностей, специфики и стратегических целей, сами определяют и разрабатывают необходимый набор метрик.

Разработаны и предложены метрики, оценивающие направления управленческих задач, ориентированных на особенности и специфику наукоемких предприятий ОПК. Особенности и специфика наукоемких предприятий ОПК обусловлены воздействующими на них факторами [12, 17].

Целью метрической оценки эффективности управления человеческими ресурсами наукоемких предприятий ОПК является получение комплексного результата – интегральной метрики. Данная метрика разработана для оценки эффективности управления человеческими ресурсами методом сравнения, а именно:

- сравнения разных этапов (периодов) функционирования наукоемкого предприятия;

- сравнения рассматриваемого наукоемкого предприятия с опорным предприятием (при сравнении эффективности управления с другими предприятиями);

- сравнения результатов после реализации различных мероприятий (анализ эффективности внедренных мероприятий).

Для получения интегральной метрики, разработаны частные метрики, объединенные в определенные блоки метрик, которые ориентированы на особенности и специфику наукоемких предприятий ОПК, функционирующего в современных условиях. Каждый блок метрик оценивается путем расчета специального показателя – метрики блока. Таким образом, метрическая оценка эффективности управления человеческими ресурсами наукоемкого предприятия состоит из разработанных метрик, расположенных в иерархическом порядке снизу вверх – частная метрика, метрика блока, интегральная метрика. В таблице 1 представлены блоки метрик, их целевое направление и краткое содержание.

Таблица 1 - Блоки метрик, их целевое направление и краткое содержание

Расчет частных метрик производится путем математических вычислений – соотношения данных, необходимых для частной метрики. Для расчета метрики блока разработана математическая модель – комплекс аналитических соотношений с учетом коэффициента весомости для каждой частной метрики. Расчет интегральной метрики определятся путем нахождения среднего геометрического метрик блоков [13]. Чем выше степень близости интегральной метрики к планируемой, тем выше уровень эффективности управления человеческими ресурсами. Сравнительный анализ интегральной метрики в динамике или с опорным предприятием, дает возможность определить изменения в управлении человеческими ресурсами и принять меры по устранению негативных изменений.

Методика метрической оценки эффективности управления человеческими ресурсами представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 - Этапы методики метрической оценки эффективности управления человеческими ресурсами наукоемких предприятий

Источники: составлено автором по данным исследования

Первый этап – разработка перечня частных показателей для каждого блока метрик, ориентированного на особенности и стратегии наукоемкого предприятия ОПК. Разработанные частные метрики для каждого блока метрик, представлены в таблице 2.

Таблица 2 - Краткое описание, предназначение частных метрик в каждом блоке метрик

Блок 4
Управление выполнением ГОЗ
Коэффициент выполнения трудовых задач в установленный срок
Данный показатель позволяет определить уровень выполнения трудовых задач в срок, установленный ГОЗ
Коэффициент качества продукции
При оценке трудовой деятельности сотрудников необходимо учитывать уровень качества выпускаемой работы, что свидетельствует об эффективной работе сотрудников
Коэффициент объемного резервирования
В процессе производства возникают непредвиденные потери от нестабильности работы подразделений. В рамках выполнения ГОЗ строго регламентируется выполнение работ. Сформированные финансовые резервы позволят нейтрализовать перебои в производстве
Коэффициент абсентизма
Отсутствие сотрудников на рабочем месте по их вине (прогулы, отгулы, больничные) приводит к потере рабочего времени, снижению производительности, и как следствие – несвоевременности выполнения трудовых задач
Блок 5
Управление интеллектуальным потенциалом научных работников
Коэффициент уровня научности человеческих ресурсов
Данный показатель определяет долю сотрудников, участвующих в научной работе, в общей массе человеческих ресурсов
Коэффициент профессионального уровня научных работников
Данный показатель определяет долю сотрудников, имеющих научную степень по отношению к сотрудникам, участвующих в научной деятельности
Коэффициент научной активности
Определить результативность научного труда сложно в связи с большой творческой работой и неопределенностью результата. Количество внедренных научных предложений позволяет определить результативность деятельности научных работников
Коэффициент своевременности выполнения научных задач
Показатель своевременности выполнения научных задач свидетельствует об эффективной деятельности научных работников
Блок 6
Управление компетенциями человеческих ресурсов
Коэффициент отдачи человеческих ресурсов
В процессе обучения человеческих ресурсов важно оценить результативность их обучения. Повышение профессиональных компетенций после обучения – это отдача человеческих ресурсов от затрат на их обучение
Коэффициент
повышения квалификации
Увеличение числа работников, повысивших квалификационный уровень, свидетельствует об эффективности обучения сотрудников
Коэффициент карьерного роста
Увеличение числа работников, получивших повышение после обучения, свидетельствует об их развитии и эффективности обучения.
Источники: составлено автором по данным исследования

В рамках данной методики существует требование – эффективность частных метрик должна определяться увеличением рассчитанных значений. Метрики, эффективность которых определяется снижением рассчитанных значений, не подходят для данной методики.

Второй этап – определение удельного веса ( ) каждой частной метрики (м) в блоке метрик (b) в зависимости от ее значимости в процессе управления человеческими ресурсами.

Определение удельного веса каждой частной метрики (м) в блоке метрик (b) осуществляется путем экспертных оценок ранжированием рассматриваемых метрик для выполнения следующего условия:

, (1)

где К – удельный вес частной метрики в блоке метрик (коэффициент весомости),

b – блок метрик;

j – исследуемый период (год), j = 1;

i – номер частной метрики, блока, i = 1;

N – количество частных метрик.

Третий этап – расчет частных метрик блока, а затем метрики блока для определения эффективности управления человеческими ресурсами по отдельным блокам (b_i) определенного периода или года (j).

В таблице 3 представлены частные метрики (м) и способ их расчета, блоки метрик (b_i) и порядок расчета метрики блока.

Таблица 3 - Порядок расчета частных метрик и метрики блока

Частные метрики включают в себя данные бухгалтерского учета, данные из технологических карт, производственных программ.

Расчет частных метрик позволяет оценить частные (определенные) задачи в управлении человеческими ресурсами - показатели (производительность труда, лояльность человеческих ресурсов и прочие). Метрики блоков позволяют оценить эффективность управления человеческими ресурсами с учетом специфики и особенностей наукоемкого предприятия ОПК.

Четвертый этап – расчет обобщенного интегрального показателя эффективности управления человеческими ресурсами наукоемкого предприятия (ИМ_Пj). Интегральная метрика рассчитывается путем нахождения среднего геометрического метрик всех блоков.

Интегральная метрика оценки эффективности управления человеческими ресурсами на j периоде рассчитывается по формуле:

(2)

где - произведение показателей метрик блоков;

n – максимальное количество метрик блока (n = 1,2,…b_мax);

П_j – предприятие на j периоде.

В рамках данной методики произведение Н_Пj и Н_Пj+1 под корнем должно быть положительным. Таким образом, если добавить единицу к числовому значению , выраженому в десятичных числах, произведение под знаком корня будет положительным. При этом при расчетах необходимо вычесть единицу из результата вычисления корня n-й степени.

В данном случае формула расчета интегральной метрики будет иметь следующий вид:

(3)

На пятом этапе – осуществляется сравнительная оценка эффективности управления человеческими ресурсами наукоемкого предприятия путем сравнения интегральных метрик, а именно:

- сравнения разных периодов функционирования наукоемкого предприятия;

- оценки эффективности реализации мероприятий;

- сравнения наукоемкого предприятия с опорным предприятием.

Результаты сравнительной оценки эффективности управления человеческими ресурсами на разных периодах функционирования наукоемкого предприятия рассчитываются по формуле:

(4)

Если значение ИМ_Пj+1 ˃ 0, эффективность управления человеческими ресурсами на этапе j + 1 повысилась. Если значение ИМ_Пj+1 ˂ 0, эффективность управления человеческими ресурсами на этапе j + 1 снизилась.

Сравнительная оценка эффективности управления человеческими ресурсами наукоемкого предприятия с опорным предприятием (ИМ_ОПj) или после внедрения мероприятий (ИМ_МПj) осуществляется аналогичным способом - сравнением интегральных метрик. Таким образом, в рамках данной методики выявлены и охарактеризованы пять этапов метрической оценки эффективности управления человеческими ресурсами наукоемкого предприятия ОПК, обеспечивающие контроль изменений в управлении человеческими ресурсами в различных видах трудовой деятельности человеческих ресурсов.

Методика метрической оценки эффективности управления человеческими ресурсами наукоемкого предприятия, ее цель и структура представлены на рисунке 2.

Рисунок 2 - Содержательные аспекты методики метрической оценки эффективности управления человеческими ресурсами наукоемкого предприятия ОПК

Источники: составлено автором по данным исследования

Таким образом, разработанный практический инструмент метрик различного уровня - частные, метрики блоков и интегральная метрика, позволяют контролировать изменения в управлении человеческими ресурсами на различных периодах функционирования наукоемкого предприятия, а также сравнить результаты оценки с опорным предприятием, учитывает специфику и особенности функционирования наукоемких предприятий ОПК.

Заключение.

Решением проблемы оценки эффективности управления человеческими ресурсами наукоемких предприятий ОПК является разработанная методика метрической оценки эффективности управления человеческими ресурсами, которая обеспечивает расчет численных значений метрик, расположенных в иерархическом порядке снизу вверх – частная метрика, метрика блока, интегральная метрика. Метрика – это специальный показатель, который

В рамках разработанной методики для количественной оценки эффективности управления человеческими ресурсами наукоемких предприятий ОПК разработана математическая модель в виде совокупности формул для расчета: частных метрик, метрик блока, интегральной метрики. При разработке методики выявлены и охарактеризованы пять этапов метрической оценки управления человеческими ресурсами наукоемких предприятий, обеспечивающие контроль изменений в управлении человеческими ресурсами на различных направлениях трудовой деятельности человеческих ресурсов.

Методика метрической оценки эффективности управления человеческими ресурсами наукоемкого предприятия имеет ряд особенностей – учитывает те ограничения и требования, предъявляемые к наукоемким предприятиям ОПК в современных условиях. В условиях изменения воздействующих факторов, разрабатываются метрики, подходящие под новые требования, что говорит о гибкости применения данной методики.

Таким образом, представленная методика – это метрическая оценка эффективности управления человеческими ресурсами наукоемкого предприятия ОПК. Результаты оценки в дальнейшем используются для совершенствования управления человеческими ресурсами.