Инновационно-ориентированное управление человеческими ресурсами: сущность, принципы, модель

Любые серьезные задачи организации решаются в рамках выбранной руководством стратегии ее развития, которая, в свою очередь, может включать несколько направлений деятельности, каждое из них в той или иной степени ориентировано на достижение общей цели. Очевидно, что стратегия управления персоналом является составной частью стратегии инновационного развития организации. Нельзя управлять человеческими ресурсами в рамках конкретного предприятия любой организационно-правовой формы вне общей стратегии его развития и кадровой политики. На этот принципиальный момент обращали внимание многие исследователи механизма управления персоналом. Типичная формулировка сводится к тому, что стратегия управления персоналом представляет собой совокупность действий и последовательность принимаемых решений, позволяющих оценивать, анализировать и вырабатывать необходимую кадровую политику для реализации выбранной стратегии развития организации.

Концепции управления человеческими ресурсами

Связь управления персоналом со стратегией развития организации просматривается в его подробном определении ведущим российским специалистом А.Я. Кибановым: «Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. Управление персоналом заключается в: формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана кадровой работы, проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале» [8].

Бесспорным является то, что стратегия развития организации влияет на требования к управлению человеческими ресурсами (УЧР). Характер данного влияния подробно описан в трудах П.В. Журавлева, Ю.Г. Одегова, Н.В. Волгина, Л.Н. Ивановой-Швец, А.А. Корсаковой и др. [3, 5, 7]. Однако инновационная составляющая УЧР, как правило, не рассматривалась.

В литературе представлен анализ стратегий повышения конкурентоспособности персонала и управления интеллектуальным капиталом. В теории управления персоналом отечественных предприятий представлены разные концепции УЧР, в частности выделяются: потребительская, компетентностная, карьерная и маркетинговая концепции. Каждая из них делает акцент на решение определенной задачи УЧР.

Компетентностная концепция ориентирована на формирование высококвалифицированной рабочей силы, соответствующей рыночному спросу. Карьерная концепция базируется на идее стимулирования роста эффективности труда персонала. Маркетинговая концепция ориентирована на повышение рыночной конкурентоспособности работников.

Представляется, что в большей степени к требованиям инновационной экономики подходят потребительская и компетентностная концепции, ориентированные на поливалентную квалификацию, т.е. комплекс знаний, компетенций, навыков выполнения работ, относящихся к разным профессиям, что позволяет работникам быстро приспосабливаться к рыночному спросу и, что очень важно, формировать инновационное мышление [1, 6, 9].

Если среди целей УЧР выделяется формирование способности к инновациям, то руководство организации, берущей на вооружение такую концепцию, должно рассматривать ее реализацию как бизнес-проект, разработка которого, с нашей точки зрения, должна начинаться с формулировки его стратегической цели. Анализ стратегий инновационного развития частично присутствует в работах, посвященных управлению интеллектуальным капиталом [4].

Инновационная направленность УЧР как элемент стратегии развития организации

Практика менеджмента показывает, что чаще в основе концептуального подхода лежит целевая ориентация руководства.

Главной целью деятельности работников организации является получение прибыли, хотя в современной теории и практике управления персоналом присутствует осознание необходимости удовлетворения не только материальных, но и нематериальных и социальных потребностей сотрудников. Все большую роль играют бренд, интеллектуальный потенциал персонала, качество менеджмента, что свидетельствует о значимости УЧР вообще и его инновационной составляющей, в частности.

Инновационная составляющая в той или иной степени присутствует в каждой стратегической комбинации, но не всегда является целью управления персоналом. Современные подходы к УЧР отмечены появлением нового вида менеджмента – инновационного менеджмента, что, на наш взгляд, является знаковым событием. Именно этому направлению УЧР предстоит играть ведущую роль в управлении персоналом уже в ближайшее время.

В отличие от традиционных административных функций (планирования, организации, мотивирования, контроля) инновационный менеджер должен сосредоточиться на поиске инновационных идей, обосновании необходимости и возможности их воплощения в деятельности организации, формулировании стратегии и механизма их реализации. В зависимости от масштаба деятельности и инновационных целей он может выполнять все функции единолично или в составе специально созданного для этих целей подразделения. В последнем случае может быть выделен специалист в области УЧР, обладающий определенным инновационным потенциалом. В его задачи будет входить анализ и оценка уровня инновационности занятых в организации работников, поиск и привлечение необходимых кадров, формирование необходимого для решения поставленных задач инновационного потенциала персонала. Это потребует разработки специальной инновационно-ориентированной стратегии и модели УЧР, создания и внедрения соответствующих технологий и методов работы или модификации тех эффективных технологий, которыми организация уже располагает.

Представляется, что при решении этих задач человек выступает как более сложный объект управления, чем в традиционных системах УЧР. Его личностные характеристики, обеспечивающие высокий квалификационный уровень работы при действующих условиях труда, могут не соответствовать решению новых инновационных задач. Необходимо понимать, что таких сотрудников в силу разных обстоятельств их личной и трудовой жизни будет большинство. Инновационный менеджмент может столкнуться с неприятием и, более того, сопротивлением персонала. Соотношение объективных и субъективных факторов в разных организациях различно, но их необходимо определять и учитывать при разработке инновационно-ориентированной стратегии УЧР.

Суть инновационно-ориентированного подхода к УЧР

Предлагаемая авторами модель УЧР в этой связи выделяет ведущую роль в ней инновационно-ориентированной мотивационной стратегии, а также отводит важное место обучающим технологиям, способным переориентировать сотрудников на достижение новых целей и повышение своего инновационного потенциала.

В связи с принятой концепцией инновационного развития России многие организации и предприятия заявили о своей приверженности этому курсу и начали разрабатывать инновационные стратегии. Однако это не означает, что они становятся инновационными. Специалисты в области инноваций подчеркивают, что таковыми компании становятся только в том случае, когда работа над инновациями становится нормой их функционирования. Это означает, что инновационно-ориентированное УЧР также должно быть долгосрочной стратегией и практикой их деятельности. Позволим себе согласиться со сторонниками точки зрения на инновационную деятельность как разновидность бизнеса [1].

Инновационно-ориентированный подход к УЧР, на наш взгляд, предполагает повышение инновационного потенциала и, в конечном счете, конкурентоспособности каждого работника и организации в целом. Концепция должна включать и экономическую составляющую, и организационно-административную, и социальный (гуманитарный) аспект (на наш взгляд, их сложно разграничить), и, безусловно, компетентностную и карьерную составляющие, усиливающие рыночные позиции персонала. Представляется, что такой подход позволит максимально использовать инновационный потенциал для достижения инновационных целей.

Основываясь на философском понимании концепции как системы теоретико-методологических взглядов на какие-либо явления и процессы, определяющие парадигму их развития, исходные принципы, сущность, смыслообразующие категории и понятия, структурно-организационные модели и механизм ее реализации, попытаемся сформулировать понятие «инновационно-ориентированное управление человеческими ресурсами».

Под инновационно-ориентированным управлением человеческими ресурсами понимается система управленческих отношений, ориентированная на повышение инновационного потенциала организации и функционирующая на принципах комплексности, мотивированности и методической обеспеченности его развития.

Принципы инновационно-ориентированного УЧР

Концепция инновационно-ориентированного УЧР не исключает общие принципы управления человеческими ресурсами (научность, результативность, экономичность, демократичность, сочетание централизации и децентрализации). Однако, по нашему мнению, предполагает наличие тех, которые обусловливают ее специфику.

Принцип комплексности включает: формирование кадрового состава, соответствующего инновационным задачам развития организации; разработку и реализацию инновационно-ориентированной стратегии УЧР; использование инновационных инструментов и методов повышения инновационного потенциала организации.

Принцип мотивированности в УЧР определяет его базовый метод и обусловливает необходимость формирования системы мотивации персонала на основе инновационно-ориентированной мотивационной стратегии.

Принцип методической обеспеченности развития инновационного потенциала организации выступает необходимым условием УЧР. Реализация этих принципов является основой разработки эффективной системы инновационно-ориентированного УЧР, представленной в виде концептуальной модели.

Концептуальная модель инновационно-ориентированного УЧР

В литературе встречается достаточно много авторских моделей управления на основе выделения его разных элементов и направлений. Так, известный специалист в области управления персоналом профессор С.П. Дырин рассматривает модель по уровням управления персоналом, выделяя по содержанию идеологическое, социально-психологическое, оперативно-кадровое и социально-бытовое управление [2].

Популярны модели кадрового менеджмента, нацеленные на более полную реализацию трудового и творческого потенциала работников. В учебной литературе часто выделяются модели, используемые в зарубежной практике менеджмента, такие как: управление по целям; управление посредством мотивации; рамочное управление; управление на основе делегирования; партисипативное управление; предпринимательское управление. Представляется, что их выделение отражает в большей степени частные технологические подходы к решению не общих, а конкретных управленческих задач.

В рамках исследования специфики инновационного УЧР целесообразно, по нашему мнению, при построении его модели отразить следующую последовательность управленческих действий:

– разработка стратегии инновационного развития организации;

– анализ факторов, влияющих на инновационное качество трудовых ресурсов, систематизация и оценка степени этого влияния;

– разработка концепции инновационно-ориентированного УЧР, включающей постановку цели, задач, временных ориентиров, ресурсного обеспечения, базовых контуров системы инновационного УЧР, в рамках которой должна быть сформирована система управления персоналом (подсистема УЧР) своими целями, задачами, инструментами, методами и технологиями.

Концептуальная модель инновационно-ориентированного УЧР представлена в виде блок-схемы на рисунке.

Рис. Концептуальная модель инновационно-ориентированного УЧР

Предлагаемая нами модель описывает процесс реализации стратегии инновационного развития организации в части использования его инновационного потенциала. Она определяет логику и содержание управленческих действий, ориентируя менеджмент на достижение инновационных целей. На выбор той или иной управленческой модели влияет много факторов (характер бизнеса, его организационно-правовая форма, корпоративная культура, конкурентная среда и пр.), поэтому выделенные элементы модели на практике могут наполняться конкретным содержанием, адекватным системе управления и стратегическим целям развития той или иной организации.

Отличительной чертой современного управления персоналом является ориентация на создание общего настроя всех (или большинства) сотрудников на решение задач инновационного развития организации. В этой связи от менеджеров требуется создание команды единомышленников. Теория и практика управления персоналом давно показали, что драйвером решения подобных задач является действующая в организации система стимулирования. С учетом всех факторов, влияющих на процесс управления инновациями, формируется инновационная стратегия, бизнес-проекты ее реализации и подбираются соответствующие методики работы с персоналом.

Инновационно-ориентированная мотивационная стратегия управления персоналом

Анализ факторов, влияющих на качество человеческих ресурсов, показывает, что при всех изменениях социально-экономической ситуации и конкурентной среды ведущую роль, по-прежнему, играет сложившаяся в организации система мотивации. Между этой системой и повышением инновационного потенциала персонала существует прямая связь, поэтому мы считаем необходимым разработку инновационно-ориентированной мотивационной стратегии управления персоналом как подсистемы УЧР. Такой вывод обусловлен пониманием самой сущности мотивации, как совокупности внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают ее границы и формы, придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. К ключевым понятиям теории мотивации, как известно, относятся потребности, мотивы и стимулы, которые формируются под влиянием трех групп факторов – материальных, связанных с условиями и содержанием труда и факторами личностного характера (статустные, творческие, психологические). Логическое взаимодействие потребностей, мотивов и стимулов формирует механизм мотивации.

Понимание действия этого механизма требует уточнения одного методологического вопроса, что же такое мотивация – функция или метод управления, или частный случай решения задачи УЧР, где он может выступать в качестве мотивационной технологии, использующей инструментарий стимулирования. Большинство специалистов относят мотивацию к функциям управления персоналом и традиционно выделяют три группы методов ее управления: административные; экономические; социально-психологические. Что эффективно для мотивации инноваций? Однозначно не скажешь. Инновации требуют тонкого и гибкого мотивационного механизма, создания системы мотивации, базирующейся на уважении к личности сотрудников, стимулировании их интеллектуального развития, создании механизмов вовлечения каждого члена коллектива в решение инновационных задач развития организации.

Очевидно, что понятие «система мотивации» включает комплекс элементов воздействия на наемных работников. Каким бы сложным не был механизм воздействия, современная система мотивации должна строиться на принципах законности и соблюдения демократических ценностей. Новой отличительной чертой системы мотивации становится ее инновационная направленность, преобразующая всю систему УЧР.

По сути, произошла смена парадигмы управления человеческими ресурсами: от управления трудом к управлению кадрами, далее к управлению персоналом, от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами как ключевому фактору управления человеческим капиталом.

Учитывая известные трактовки и подходы к анализу мотивационных систем и наше представление о принципах и требованиях к их построению в современных условиях, предложим следующее определение системы мотивации. Современная система мотивации персонала является инновационно-ориентированной системой, т.е. системой социально-экономических отношений между субъектами предпринимательской деятельности (руководителями и персоналом организаций и др. форм), направленных на использование инструментов, методов и технологий их стимулирования для целей формирования побудительных мотивов к профессиональному и интеллектуальному развитию, повышению инновационности и конкурентоспособности на рынке труда.

Структура системы включает стратегию управления персоналом, его организационную структуру, методологическую и методическую базу мотивации персонала, модель мотивации, в том числе ее инструменты и методы, бизнес-проект повышения инновационности персонала.

Политика УЧР при такой системе мотивации ориентируется на развитие человеческих ресурсов, укрепление морально-психологического климата, на реализацию социальных программ. На наш взгляд, ей соответствует термин «мотивационный менеджмент», т.е. система управления на основе выбора эффективной мотивационной модели. Модель должна быть ориентирована на повышение инновационного потенциала персонала и организации в целом. В этом случае главной задачей менеджмента является разработка и реализация инновационно-ориентированной мотивационной стратегии как ключевого фактора долгосрочного развития инновационного предпринимательства.

Стратегия мотивации инноваций – это не самоцель, она должна быть подчинена стратегическим целям развития бизнеса организации. Изначально определяется среднесрочная (или долгосрочная) цель развития, которая требует принципиально новых (инновационных) подходов к ее достижению. Следующий этап реализации этой стратегии – подбор творческой команды специалистов, способных реализовать выбранную стратегию в соответствии с функциональными задачами каждого из них. В соответствии с общей целью и задачами ее реализации должна разрабатываться система мотиваций. Для топ-менеджмента, по нашему мнению, чрезвычайно важно определиться концептуально – какую мотивационную модель выбрать как наиболее адекватную для достижения поставленной цели УЧР.

Выводы

В системе управления персоналом организационный фактор занимает особое место. Для повышения инновационного потенциала персонала с учетом всей совокупности рассмотренных выше факторов предприятия (организации, компании) можно использовать солидный набор инструментов и методов. Важно их грамотное применение. На первое место следует поставить методы стратегического управления человеческими ресурсами и формирования корпоративной культуры, в том числе организационной культуры. Выбор других методов зависит от необходимости решения конкретных, наиболее актуальных для каждой отдельной организации задач (экономических, социальных, маркетинговых, инновационных и др.). Стратегия и инструментарий менеджмента инноваций не могут быть эффективными сами по себе, необходимо создание мотивационной системы, адекватной решению поставленных задач развития человеческих ресурсов.

[1] Инновационными организациями считаются такие крупные фирмы, как «ЗМ», Bell Laboratories, Bank of America, Procter & Gamble, Texas Instruments, IBM (все США), Fiat (Италия), Marks & Spencer (Великобритания), Sony (Япония) и др. В российской практике сложно выделить чисто инновационные компании. Вероятно, к ним можно отнести такие научно-образовательные институты, как Сколково, ВШЭ, ОАО «РОСНАНО» и некоторые другие.