Development of labor potential amidst digitalization

Введение

Проблемы использования способностей в труде всегда вызывали интерес экономистов и общества. Еще великий философ Аристотель выделял у индивида творческие свойства. Он рассматривал их как результат учебы и воспитания. Исследователи из различных школ называли умственные силы человека ключевой производительной силой. В американской и западноевропейских школах основными понятиями в сфере труда являются «человеческие ресурсы», «Человеческий капитал» и «трудовой потенциал». В отечественных научных школах принято ссылаться на другие трактовки «рабочая сила», «человеческий фактор» «человеческие ресурсы» и т.д.

Вопросами формирования и реализации кадровой политики направленной на активизацию трудового потенциала посвящены работы таких российских и зарубежных ученых как, Горелова Н.А. [1], Иванцевича Д. М. [2], Максимцева И.А. [3], Кибанова А.Я. [5], Солодовникова С. Ю. [8] и других. Анализу содержания категории «трудовой потенциал» и его характеристикам посвящены работы исследователей: Н.А. Иванова, Ю.Г. Одегова, К.А. Андреева [10].

Цель данного исследования: разработка и обоснование теоретико-методических основ управления воспроизводством человеческого капитала предприятий текстильной промышленности, ориентированного на обеспечение роста потенциала работников в условиях цифровой экономики .

Научная новизна заключается в исследовании теоретико-методических основ и разработке рекомендаций по развитию трудового потенциала и усилению внутрирегионального сотрудничества в условиях цифровизации .

Задачи исследования:

· определить тенденции развития предприятий текстильной промышленности в России и выявить требования к формированию, развитию и использованию трудового потенциала;

· выявить особенности управления человеческими ресурсами в условиях цифровой экономики, а также основные кадровые проблемы отрасли текстильной промышленности и подходы к их решению;

· обосновать и разработать предложения по организации системы управления человеческими ресурсами для предприятий текстильной промышленности РФ в условиях цифровизации.

Основная часть

Для многих отраслей экономики, в том числе предприятий текстильной промышленности, все большее значение получает рациональное использование человеческих ресурсов, имеющихся в распоряжении предприятия. К причинам такой переориентации относятся проблемы, возникшие в связи с быстрыми изменениями в технологии, экономическим давлением в виде санкций и цифровизацией экономики в социуме.

В этой связи требует переосмысления ряд теоретических и методических положений в сфере организационного проектирования в условиях цифровой экономике.

Новая парадигма развития рынка труда предприятий текстильной промышленности развивается с учетом изменения содержания разделения труда, изменения способа взаимодействия субъектов и изменения отношения государства к цифровизации всех процессов во всех сферах.

Одной из отличительных черт современного производства является его сильная зависимость от качества рабочей силы, форм ее использования, степени привлечения в дела предприятия.

В теории менеджмента употребляется значительное количество названий, касающихся работников: трудовые ресурсы, человеческие ресурсы, трудовой потенциал и другие.

Выделение дефиниции «трудовой потенциал» из других категорий стало своеобразной реакцией на потребности практики. В настоящее время не существует единой трактовки категории «трудовой потенциал» даже среди экономистов по труду. По нашему мнению, дефиниции «трудовой потенциал» и «человеческий потенциал» отличаются тем, что вторая носит интернациональный характер. Категория «человеческий потенциал» является основным показателем социального развития государства [20]. При этом, если говорить о потенциале на микроуровне или уровне отдельного сотрудника, то по нашему мнению, необходимо вести речь о трудовом потенциале. Близкой категорией в «человеческому потенциалу» выступают «человеческие ресурсы».

Управление ресурсами человека на предприятии сопряжено с воздействием субъекта управления на объект, обеспечивающего поддержание развития социально-экономической системы надлежащим образом. В управлении человеческими ресурсами выделяются три концепции: управление человеком, управление человеческим и ресурсами, использования ресурсов человека [5]. Если рассматривать концепцию использования труда человека – то это субъект, производящий определенный продукт на рынке и получающий за него вознаграждение. Службы персонала, которые были организованы в начале прошлого века осуществляли управление кадрами на основе системы оплаты труда и организации труда. Сущность предприятия, того промежутка времени сводилась к набору правил и методик с помощью которых хозяйственный механизм мог бы функционировать. Индивидуум в конкретной ситуации рассматривается как приложение к этому механизму. Среда, в которой функционирует предприятие, находится в стабильном состоянии. Концепция управления человеческими ресурсами определяет системный подход к выполнению таких функций как: оплата труда, адаптация персонала и набор [16]. В такой ситуации происходит отождествление человека и предприятия и зарождается представление об организации как о живом организме. Данный тип организации может функционировать в сложной среде.

И.А. Максимцев и другие отмечают, что современный процесс трансформационных изменений в экономике усложняется многими проблемами, среди которых особое место занимает противоречие между необходимостью активизации роли человеческого фактора в новых условиях хозяйствования и неудовлетворительным состоянием его привлечения к использованию на предприятиях [3].

Д. М. Иванцевич, А. А. Лобанов подчеркивают, что руководство предприятия при разработке стратегических и тактических планов деятельности должно определить ресурсы для их выполнения. Но, по их мнению, если потребности в средствах, основных и оборотных фондах являются очевидными, то потребности в трудовых ресурсах определяют формально, а планирование потребности в менеджерском персонале даже формально никто не определяет [2,22].

Если рассматривать трудовой потенциал на уровне работника, то он в полной мере не позволяет раскрыть сущность данной категории. Организованный труд группы людей приносит коллективный эффект и в дальнейшем влияет на величину трудового потенциала [18,21]. Также немаловажную роль на предприятии играет размер «социального капитала». Он способствует качественному использованию других видов капитала через рост доверия и повышения скорости передачи информации [8]. Исходя из этого, нам следует рассмотреть трудовой потенциал на уроне отрасли. Решение некоторых проблем на уровне отрасли более эффективно, чем на уровне отдельного предприятия. Под текстильной промышленностью в дальнейшем мы будем понимать экономическую систему, в рамках которой осуществляется потребление материальных, финансовых и трудовых ресурсов с целью производства и распределения текстильных изделий, кожи и одежды.

В экономике России совместно функционируют крупные средние и малые предприятия. Их деятельность в различных отраслях распределена неравномерно. Важное место в отечественной хозяйственной системе занимают предприятия легкой промышленности, представляющие собой совокупность производств, занимающихся изготовлением товаров народного потребления. Побочная продукция, выпускаемая предприятиями данной отрасли, используется в других сферах деятельности [19]. Легкая промышленность включает в себя три подотрасли: кожевенная, текстильная и швейная.

Представленная отрасль значительно увеличила объёмы производства. С начала 2022 года предприятия отгрузили продукции на сумму более чем половина триллиона рублей. По данным Росстата, за последние двенадцать лет производство легкой промышленности выросло до 624 млрд. рублей [9]. (рисунок 1).

Рисунок 1. Производство легкой промышленности России с 2009 по 2021 гг. [9].

Fig. 1. Production of light industry in Russia from 2009 to 2021.

Основную часть продукции в легкой промышленности занимают текстильные изделия. На конец 2021 года швейных изделий было произведено в денежном выражении на сумму 57,2 млрд рублей. Производство одежды занимает второе место и сумма составляет 37,9 млрд. рублей. И наконец третье место занимает производство кожи. В денежном выражении сумма составляет 23,9 млрд. рублей (рисунок 2).

Рисунок 2. Производство основной части легкой промышленности России за период с 2017 по 2021 гг. (млрд. рублей) [11].

Fig. 2. Production of the main part of the Russian light industry for the period from 2017 to 2021 (billion rubles)

За январь-май 2022 года объем отгруженных товаров легкой промышленности составил 427,5 млрд. рублей. Это на 20% больше аналогичного периода прошлого года. Производство текстильных изделий выросло на 17,2% и составило 217,7 млрд. рублей, производство одежды увеличилось на 27,4% (153,3 млрд. рублей) и наконец производство кожи и изделий из кожи достигло в денежном выражении цифры 56,4 млрд рублей (+13,6%). Структура рынка легкой промышленности представлена на рисунке 3.

Рисунок 3 – Распределение производства в легкой промышленности РФ (2022г.) [11].

Fig. 3. Distribution of production in the light industry of the Russian Federation (2022)

Отечественная система управления промышленными предприятиями требует изменений. Слабые игроки на рынке постоянно нуждаются государственной поддержке и рыночные условия предполагают расчет за инвестиции. За период рыночных условий хозяйствования, России удалось создать благоприятные условия для развития отечественного производства. В настоящее время среди предприятий текстильной промышленности являются не каналы снабжения сырьевыми ресурсами, а размер финансовой поддержки государства и доступ к административному ресурсу.

Эти факторы негативно влияют на адаптацию предприятий текстильной промышленности к рынку и мотивационные механизмы к эффективному труда [14]. Длительное сохранение низкого уровня оплаты труда в отрасли, привело к ухудшению качества человеческого капитала в текстильной промышленности, что выступает барьером для модернизации производства и снижением общего уровня конкурентоспособности. Данные факторы приводят к тому, что рынок труда становится очень специфичным и это в дальнейшем приводит к обмену внутри отрасли трудовыми ресурсами низкого качества [17].

Следует сопоставить и проанализировать цифровую среду отрасли, в основном с точки зрения внутренней и внешней инфраструктуры (то есть систем, приложений, данных и процессов), а также полученной степени зрелости ИТ наряду с предполагаемой текущей автоматизацией и уровень (т. е. с точки зрения рабочих функций, задач, процессов) и стратегических целей ИТ.

На данный момент, используя инструмент оценки использования кадровых ресурсов (PCU), мы можем помочь отрасли определить и проверить количество проверенных рабочих функций. Это также может помочь в предоставлении очень точных кратких описаний для каждой функции работы, которые затем могут быть сопоставлены с соответствующими ролями функций работы сотрудников в подразделениях отрасли [23]. После этого определенны другие основные параметры, которые должны быть записаны (с использованием инструмента оценки), чтобы достичь индивидуального результата сотрудника. Они включают определения стандартного рабочего времени персонала, сверхурочной работы, регулярного отпуска и длительного отсутствия, а также классификацию каждой функции работы по конкретным услугам или типам продуктов, степени и частоте операционного риска. После того, оценка общей и доступной кадровой нагрузки (мощности) на подразделение, единицу, роль работы и временные рамки может быть завершена.

Проблемность организационного управления трудового потенциала в условиях цифровой экономики отрасли, обусловлена сложностью ее носителя [12,13,15]. Организационное проектирование трудового потенциала опирается на системообразующие факторы, без реализации которых тяжело представить процесс эффективного воспроизводства трудового потенциала в условиях цифровой экономики [24].

Основой нормального воспроизводства рабочей силы является установление гарантированного минимума оплаты труда (дохода) на базе минимального потребительского бюджета, обеспечивающего социальную защищенность в условиях рынка всех категорий работающих в условиях цифровой экономики.

Ее стоимостная оценка определяется с учетом сформированного уровня и реальных расхождений в условиях воспроизводства рабочей силы. Подходы к решению этого вопроса должны быть гибкими в условиях цифровой экономики. На управление трудовых ресурсов важное влияние оказывают его жизненные позиции и накопленные ценности в условиях цифровой экономике.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Для развития отечественной текстильной промышленности необходимо разработать собственную модель, основанную рациональном использовании трудовых ресурсов, качественном использовании трудового потенциала, усилению внутрирегионального сотрудничества, инвестициях в инновационное производство, высокой долей использования местных источников сырья, что позволит использовать курс рубля как конкурентное преимущество. Выработка и переход к такой модели возможет только при наличии профессиональных и высокомотивированных работников в условиях цифровой экономики . Кроме того, для работников очень важно личное участие в процессе принятия решений и справедливые денежные компенсации за проделанную работу. Подход к регулированию стимулирующих выплат может стать темой дальнейших исследований в данной проблематике.