Information and resource support model for self-development of modern organizations

Введение

Условия функционирования современных организаций, компаний и предприятий характеризуются: высоким уровнем неопределенности; повышенной степенью сложности; ревальвированной динамичностью и постоянно возникающими рисками. Из этого следует, что способность компании эффективно и оперативно реагировать на все вызовы окружения зависит от того, насколько грамотно принимаются управленческие решения на предприятии [1] (Mylnikova, 2010). А поскольку основа любого управленческого решения – это информация, то можно смело говорить о том, что качественно выстроенный управленческий процесс в организации базируется на своевременных, надежных и достоверных сведениях, как уже имеющихся в компании, так и поступающих из внешней среды [2] (Mylnikova, Yakupova, 2015). При этом конкурентным преимуществом предприятия первостепенной важности являются управленческие решения, которые направлены на минимизацию и/или нейтрализацию рисков [3] (Shcheglov, Akatov, Balandin, 2020). Исходя из вышесказанного, позволительно утверждать, что подобная деятельность компании допустима только при организации четкой и прозрачной процедуры сбора, анализа и обработки информации, которая в последующем может быть использована для запуска процессов саморазвития [4] (Akatov, 2013).

Цель настоящей статьи заключается в создании модели информационно-ресурсного обеспечения саморазвития современных организаций.

С учетом проведенного полемического обзора можно утверждать, что авторами настоящей статьи в качестве научной новизны выдвигается методологическая основа в виде модели информационно-ресурсного обеспечения саморазвития современных организаций, которая отличается от разработанных уже современным научным сообществом тем, что выделяет подкластерные блоки и предлагает альтернативные пути использования.

В разработанной модели объединены все умозаключения авторов и представлены как единый элемент системы в контексте информационно-ресурсного обеспечения, однако с детерминированными графическими композициями. Каждый подкластерный блок может быть адаптирован и применен контрагентами по отдельности. В ином случае допустимо заменить уже существующий блок (зарекомендовавший себя с положительной стороны, который эффективно уже реализуется в компании), что, несомненно, скажется на «безболезненности» внедрения методологии в практику современных организаций.

При использовании гипотетико-дедуктивного метода научного познания коллектив авторов выходит на второе положение научной новизны. В результате строгой иерархичности исследовательского подхода и структурированного приращения научных знаний, авторы настоящей статьи уточняют терминологию «информационных потоков» и «информационных ресурсов», опираясь на предлагаемую модель, с учетом различных факторов (среда организации; внешние и внутренние детерминанты; трансформационные процессы предприятий и т.д.). Стоит обратить внимание на то, что в строгой последовательности научного исследования отражается не только конкретизация концептуальных терминов, но и их классификация (например, «информационных ресурсов»), а также выделяются основные, дефицитные причины, оказывающее негативное воздействие на процессы саморазвития современных организаций.

Все вышеизложенное свидетельствует о научном вкладе авторского коллектива настоящей статьи в развитие и дальнейшие, перспективные исследования, направленные на инициирование процессов саморазвития и самоорганизации в современных организациях. Учитывая проведенный полемический анализ, который затрагивает вопросы дефиниций на тему исследования, можно сказать, что предложенная авторами модель уникальна и является новизной относительно аспектов, касающихся процессов саморазвития и самоорганизации современных организаций.

При подготовке настоящей публикации были использованы такие методы научного познания, как теоретическое изучение материала; практический анализ; синтез; моделирование; обобщение и гипотетико-дедуктивный метод, благодаря которым была разработана модель информационно-ресурсного обеспечения организаций XXI века, направленная на активизацию в современных компаниях процессов саморазвития и самоорганизации.

В современных научных, периодических и монографических изданиях тема, рассматриваемая авторами настоящей публикации, очень значима и актуальна. Необходимо отметить следующих исследователей, которые в последнее время особо уделяли внимание вопросам саморазвития и самоорганизации. С.В. Комаров раскрывает в своей работе сущность процессов саморазвития и самоорганизации предприятия с позиции классического и поведенческого подходов [5] (Komarov, 2013). А.В. Молодчик и М.В. Гагарина в своей статье анализируют ряд предположений, которые обеспечивают реализацию процессов саморазвития и самоорганизации компаний на основе новых механизмов управления поведением сотрудников [6] (Molodchik, Gagarina, 2015). И.А. Эсаулова и И.В. Семенова в своей публикации выделяют группы факторов, оказывающих влияние на формирование мотивации сотрудников компании к саморазвитию [7] (Esaulova, Semenova, 2014). А.П. Андруник, С.И. Косякин и Н.Ю. Бухвалов в своей работе обосновывают необходимость автоматизации процесса диагностики компетенций персонала предприятий, которые представлены как саморазвивающиеся и/или самоорганизующиеся системы [8] (Andrunik, Kosyakin, Bukhvalov, 2014). Е.Н. Панарина в своей статье повествует о достижении высокого уровня конкурентоспособности предприятия через создание интегрированных центров компетенций [9] (Panarina, 2014).

Информационно-ресурсное обеспечение саморазвития современных организаций

Изучая содержательность процессов саморазвития в современных организациях, авторы настоящей публикации предлагают рассматривать данное явление в контексте информационно-ресурсного обеспечения, что наглядно продемонстрировано на рисунке.

Рисунок. Модель информационно-ресурсного обеспечения саморазвития современных организаций

Источник: составлено авторами.

Жизнедеятельность любой организации, компании или предприятия зависит от воздействия факторов среды. В классическом менеджменте среда организации подразделяется на две категории: внутренняя среда предприятия и внешняя среда компании. Причем, поскольку факторы внешней среды по-разному оказывают влияние на функционирование организации, то условно принято делить внешнее окружение на две подгруппы: среда прямого воздействия и среда косвенного воздействия [10] (Zorina, Cherepnin, 2019). Именно среда организации и является источником информационных потоков на предприятии, которые можно классифицировать как: данные, информация и знания.

Данные – это совокупность фактов о тех или иных событиях, зафиксированных на конкретном носителе и пригодных для хранения и/или передачи [11] (Semyachkov, 2020). Реформирование данных позволяет получить информацию. Информация – это комплекс сведений, интерпретированных под обозначенную цель с учетом сложившейся ситуации [12] (Molodchik, 2016). Преобразование информации на основе имеющегося опыта и суждений свидетельствует о появлении знаний. Знания – это теоретическое представление о том или ином явлении в сочетании с практическими умениями и навыками [13] (Drobot, Makarov, Komissarov, 2019). Следовательно, можно предположить, что информационный поток – это комбинация данных, информации и знаний, которая представлена в формате трансформационного процесса.

Информационные потоки на предприятии при использовании классических инструментов обработки информации (анализ, идентификация, тестирование, отсеивание, фиксация, создание) могут быть переведены в информационные ресурсы. Однако следует отметить, что качественный информационный ресурс может быть получен только тогда, когда сотрудники компании использовали при данном «переходе» не только традиционные способы модификации информации, но и обратили внимание на приоритетные направления поиска и обработки информации. К таковым необходимо отнести следующие методы: цифровизация; изучение лучших практик; апробирование моделей саморазвития и самоорганизации и анализ трендов (социальных, политических, экономических и т.д.) [14] (Chernovalova, 2014).

В результате грамотно выполненного процесса преобразования информационных потоков современная организация способна получить информационные ресурсы, которые можно классифицировать следующим образом:

1. Витрина данных (data mart) – это хранилище данных, содержащее узкоспециализированную информацию определенной тематики, которая предназначена для конкретных сотрудников, подразделений и/или департаментов.

2. База знаний (knowledge base) – это вместилище информации, которое непосредственно связано с накопленным опытом и знаниями персонала компании, относительно конкретной предметной сферы.

3. Документооборот – это перемещение различного рода документации в организации, которое представлено в формате потоков зафиксированных сведений между пунктами обработки информации.

4. Методики и технологии – это корпоративный накопитель информации, который может быть представлен как совокупность специфических и апробированных приемов, способов и инструментов, предназначенных для решения конкретных производственных и организационных задач.

5. CRM-система – это программное обеспечение специального назначения, которое позволяет осуществить процесс автоматизации взаимоотношений (существующих и потенциальных) между предприятием и его потребителями.

6. Цифровой бренд организации – это управление (стратегическое и/или творческое) цифровыми средствами информации компании, которое направлено на идентификацию бренда, с целью обеспечения ему устойчивых позиций [15] (Babkin, Mylnikova, Chernovalova, Belmas, Nagibina, 2022).

На основании вышеизложенного материала можно сказать, что информационные ресурсы – это информационные потоки, которые «прошли» различные ступени фильтрации и теперь позволяют современной организации получать актуальную и достоверную на сегодняшний момент информацию, необходимую в дальнейшем для инициирования процессов саморазвития.

Активизация процессов саморазвития на предприятиях, в организациях и компаниях, прежде всего, обусловлена созданием таких центров управления саморазвитием, как интегрированный центр компетенций; центр инноваций; центр проектов; центр профессиональных сообществ; центр наставничества. Сотрудники перечисленных центров имеют доступ ко всем информационным ресурсам компании (конечно, в зависимости от специфики центра), наделены полномочиями по распределению «нужной информации нужным сотрудникам», что позволяет эффективно управлять процессами саморазвития на различных уровнях в организации и достигать показателей, характеризующих результативность этих процессов [16] (Chernovalova, 2015).

Проведенное авторами настоящей публикации исследование свидетельствует о том, что результатами процессов саморазвития является качественно измененное состояние персонала организации. В частности, можно вести речь о том, что процессы саморазвития способствуют появлению новых идей со стороны работников, которые затем воплощаются в новые проекты. Реализация новых проектов формирует новый уровень компетенций у сотрудников, которые готовы стать наставниками, что содействует не только повышению их вовлеченности, но и позволяет осуществить пополнение базы знаний компании. При этом хочется отметить, что установленное правило «нужная информация нужным сотрудникам» влечет снижение информационной нагрузки персонала организации, что, несомненно, влияет на обеспечение комфортной коммуникационной среды на предприятии [17] (Mylnikova, Nagibina, Chernovalova, 2019).

Однако результаты, полученные компанией при инициировании процессов саморазвития, обусловлены не только грамотным управлением со стороны центров, но и зависят от таких факторов, как стратегия развития организации (определяет первостепенные направления развития компании в перспективе) и потребности сотрудников (влияет степень удовлетворенности существующих надобностей работников). В связи с этим необходимо придерживаться разумного баланса при работе с информационными ресурсами, понимая, что последние создают фундамент для выбора стратегии развития организации, играют значимую роль при определении способов удовлетворения потребностей сотрудниками, а самое главное, служат «почвой» для эффективного функционирования центров управления саморазвитием [18] (Arutyunova, 2019).

Заключение

Сегодня, в эпоху «информационного излишества», для современных организаций, компаний и предприятий наиболее актуально стоит проблема качества поступающей информации. Авторы настоящей публикации выявили основные причины, влияющие на процесс саморазвития ныне существующих компаний, которые «затормаживают» его инициирование и реализацию:

· во-первых, очень часто можно столкнуться с получением недостоверной (ложной) информации;

· во-вторых, при сборе, анализе и обработке информации используются в основном только классические инструменты;

· в-третьих, установление тождественности между такими разными понятиями, как информационный поток и информационный ресурс;

· в-четвертых, неосведомленность (а в некоторых случаях – нежелание) предприятий о необходимости создавать (выделять как структурную единицу) центры управления саморазвитием;

· в-пятых, сомнения организации в достижении установленных результатов;

· в-шестых, отсутствие взаимосвязи между такими категориями, как информационные ресурсы; стратегия развития компании; потребности сотрудников и результативность.

Таким образом, подводя итог, можно утверждать, что предлагаемая авторами настоящей публикации модель информационно-ресурсного обеспечения саморазвития современных организаций позволит не только устранить выявленные причины, но и обеспечить устойчивые конкурентные позиции компании. Разработанная модель может быть использована административно-управленческим персоналом компании в качестве основы для разработки регламентирующих документов предприятия, ориентируемых на активизацию процессов саморазвития и самоорганизации [19] (Molodchik, 2019).