Retrospective analysis of HR management concepts and models

Введение

По мере того как развитые страны вступают в новую эру постиндустриальной экономики ХХI века, особое значение приобретают вопросы о возможностях человека в реализации текущих изменений. На каждом этапе развития и становления общества его роль возрастала: из инертного ресурса производственной системы (медленного вовлечения в социально-экономический процесс) человек превратился в самую главную силу, обеспечивающую рост общественного воспроизводства, посредством которого работник стал фактором повышения эффективности деятельности как самой организации, так и в целом страны.

При написании материала данной статьи использовались фундаментальные теоретические работы и практические разработки зарубежных и отечественных ученых-экономистов, осуществляющих свои исследования в области проблем труда и занятости, управления человеческими ресурсами, а также развития идей относительно менеджмента кадрового потенциала.

Целью данной работы является проведение ретроспективного анализа концепций и моделей кадрового менеджмента. Научная новизна заключается в предложении нового взгляда на категорию «кадровый менеджмент» и создании современной модели кадрового менеджмента. Гипотеза автора представлена в результатах данного исследования и заключается в том, что повышение конкурентоспособности современной организации может быть обеспечено за счет повышения эффективности кадрового менеджмента с помощью современных методов и инструментов. Методология исследования базируется на использовании элементов системного подхода, общенаучных методов анализа и синтеза, индукции и дедукции, научной абстракции и конкретизации, а также сравнения.

В современных условиях хорошо организованный кадровый менеджмент представляет собой базовую основу успешной деятельности организации.

Анализ научного и эмпирического материала показал, что категория «кадровый менеджмент» имеет множество трактовок, описывающих сущность с различных сторон, а также специфику и содержание работы с персоналом, особенности построения трудовых отношений и управления кадровыми процессами для достижения организационных целей в аспекте управления человеческим фактором.

Историческое развитие управленческой науки и соответствующая смена школ управления предопределили эволюцию концепций в управлении персоналом и качественное изменение отношения к работникам.

Экономисты ХIХ века А. Смит, Д. Рикардо, Р. Оуэн [1–3] (Smith, 2007; Ricardo, 1935; Owen, 1817) в своих работах затрагивали идеи управления трудовыми ресурсами в качестве особого вида деятельности. Базисом их исследований являлось философское осмысление вопросов бытия, этики, нравственности, поведения человека в обществе.

Позже представители научной школы менеджмента Ф. Тейлор, Г. Эмерсон, Ф. Гилберт и Л. Гилберт [4–6] (Taylor, 1911; Emerson, 1992; Gilbert, 1924) исследовательскими усилиями доказали, что анализируя рабочие процессы с целью повышения экономической эффективности, особенно важно уделять внимание производительности труда, где работник рассматривался как техническая составляющая производственного процесса.

Следующей в хронологическом порядке концепцией управления, затронувшей в том числе кадровый менеджмент, стала концепция административного управления А. Файоля [7] (Fayol, 1916). Принципы и функции управления, разработанные по Файолю, позволили заложить основы принципиально нового для того времени подхода – структурно-функционального. Благодаря пяти предложенным функциям (планирование, организация, распорядительство, координация, контроль) в организации выстраивается система функциональных служб, т.е. создается линейно-штабная структура. Стоит отметить, что подход Файоля преобладает и сегодня в современном менеджменте.

Лидерство в постановке проблемы кадрового менеджмента принадлежит представителям школы человеческих отношений и поведенческих наук Э. Мейо, М. Фоллет, А. Маслоу, Ф. Герцберга, К. Альдерфера, Д. Макклелланда [8–13] (Mayo, 1933; Follet, 1920; Hertzberg, 2007; Alderfer, 1969; McClelland, 2007) и др. Ключевое отличие концепции представленных школ заключается в том, что производительность и мотивация сотрудников могут быть увеличены за счет позитивных социальных связей на рабочем месте и признания работника как уникальной личности. Действительно, научные исследования, целью которых является изучение поведения, потребностей и мотивации работников организации, сыграли революционную роль в развитии современного управления человеческими ресурсами.

В современном мире теоретические и практические разработки в области менеджмента развиваются наиболее активно, что дает преимущество организациям, использующим оригинальные идеи, успешно функционировать на рынке и повышать свое конкурентное преимущество. Идеи П. Друкера, Т. Питерса, Р. Уотермана, М. Армстронга, Б. Трейси, Ю. Одегова, М. Корговой, Н. Фоменко [14–19] (Drucker, 2004; Armstrong, 2002; Tracy, 2003; Peters and Waterman, 2004; 21, Fomenko, 2018) в решении проблем кадрового менеджмента позволили прийти к выводу, что управление персоналом рассматривает персонал как единый коллектив или работу с этим коллективом. Категория «управление человеческими ресурсами» означает систему, которая имеет отношение к решениям в области развития и управления персоналом; персонал воспринимается как ресурс, один из факторов достижения результатов организации за счет применения эффективных кадровых технологий. Трансформация управления персоналом в управление человеческими ресурсами является наиболее важным аспектом современного кадрового менеджмента, нацеленного на обеспечение организации качественным персоналом, обладающим определенными навыками для выполнения возложенных на него трудовых функций.

Действительно, глобализационные процессы оказали сильное влияние на современный менеджмент, основными чертами которого выступают гуманизация управления, более плоская организационная структура, взгляд на организацию как на открытую систему, активно взаимодействующую с внешним миром. В этой связи главная задача современной организации – рациональное использование человеческих ресурсов и эффективный кадровый менеджмент, реализующий традиционные (формирование персонала, мотивация и стимулирование их деятельности, оценка персонала и управление карьерой) и инновационные функции (организация пространства для работы, управление стрессами, управление талантами, коучинг). Кадровый менеджмент имеет отчетливую стратегическую составляющую, без которой теряется смысл, работа с кадрами должна строиться на базе целостной, системной модели социального взаимодействия, включающей необходимые элементы, которые реализуются, в свою очередь, в конкретных процедурах и технологиях.

Исследование вопроса влияния кадрового менеджмента на эффективность организации позволило разработать модели, показывающие взаимосвязь между методами управления персоналом.

Кадровый менеджмент – это область, которая развивается под влиянием функциональной парадигмы в США, хотя ее философская основа восходит к системе производственных отношений в Европе. Эти два континента эффективно развивают кадровый менеджмент, но различаются в плане культурной динамики и правовых процедур. Данная ситуация привела к возникновению жесткого и мягкого подходов к моделированию кадрового менеджмента.

Жесткая модель кадрового менеджмента разработана в Мичиганском университете. Основным акцентом данной модели является отношение к сотрудникам как к средству достижения целей организации. Жесткая модель отражает американские традиции, подчеркивает интенсивное стратегическое управленческое давление на человеческие ресурсы. Согласно данной модели, работники рассматриваются как источник и часть конкурентного преимущества. Поэтому в центре внимания представленной модели кадрового менеджмента находится, прежде всего, удовлетворение результатами управления.

Мягкая модель кадрового менеджмента разработана в Гарвардском университете. Модель отражает европейские традиции, в ее основе важное место занимают коммуникации и мотивация работников. В этой модели персонал рассматривается как наиболее ценный актив организации. Тщательный отбор, внимание, поддержка, развитие талантов – это составляющие мягкой модели. Данная модель фокусируется на «взаимности» – вере в то, что интересы руководства и работников могут и должны совпадать, когда они формируют команду.

Каждая из рассмотренных моделей для одних организаций будет хороша, а для других совершенно неприемлема, так как в абсолютно каждом коллективе (команде) есть как работники полностью исполнительского склада, так и работники с творческим потенциалом.

Синтез жесткой и мягкой модели привел к созданию современной модели кадрового менеджмента (рис. 1), учитывающей идеи, теории и концепции, с различных сторон описывающие построение трудовых отношений, формировавшихся на протяжении длительного времени, практику эффективных организаций мира (по данным Forbes [20]: Samsung Group, IBM, Microsoft, Amazon, Apple, Alphabet, Huawei, Coca-Cola, BMW Group, Dr. Oetker, IKEA, Oracle, Facebook, General Motors и др.), а также прогнозы и тенденции их развития.

Рисунок 1. Современная модель кадрового менеджмента

Источник: составлено автором.

На основании представленной современной модели кадрового менеджмента резюмируем: руководству организации и HR-службам не следует пытаться сделать какой-либо однозначный выбор в пользу жесткой или мягкой модели. Каждая из них сегодня дает должный эффект, если применяется в подходящее время, в подходящем месте, в подходя­щих условиях и подходящими людьми. Объединяющие полезные компоненты мягкого и жесткого подходов кадрового менеджмента помогут современной организации развивать инновационную корпоративную культуру, в которой ценится успех отдельного работника, а также успех организации в целом. В этой связи для большого числа современных организаций как никогда актуально применение современной модели кадрового менеджмента.

Эволюция кадрового менеджмента и применение на каждом этапе новых подходов в управлении кадрами объясняют эффективное функционирование ведущих корпораций мира, демонстрирующих в своей деятельности общее: упор на индивидуальность, поддержание корпоративной культуры, партнерство, управление талантами, развитие твердых и мягких навыков, гибкость, цифровизацию кадровых технологий. Организация, которая знает, как, кем и в каком направлении предпринимать шаги для достижения желаемого результата, создает для себя правильную систему эффективного кадрового менеджмента, а значит, получает конкурентное преимущество.

Заключение

В заключение данной работы можно сделать следующие выводы.

Проведенное исследование позволило сформировать авторский подход к трактовке категории «кадровый менеджмент», представляющий собой комплексный инструментарий и механизм, направленный на повышение эффективности кадровой службы организации, включающий совокупность кадровых технологий. Система кадрового менеджмента в каждой стране имеет свои преимущества и недостатки. На сегодняшний день невозможно выделить самую эффективную из представленных в исследовании моделей. Необходимо отдавать предпочтение смешанной системе, позволяющей современным организациям достичь более высоких результатов и создать наилучшие условия труда. При современном моделировании автор взял за основу концепции кадрового менеджмента через призму управленческой мысли (прошлое), практику и опыт лучших организаций мира (настоящее), прогнозы и тенденции их развития (будущее). Поэтому кадровый менеджмент приобретает все большее значение как фактор, повышающий конкурентоспособность и долгосрочное развитие современной организации.