Стили управления в современной спортивной организации

Введение

В настоящее время спорт все активнее проникает в жизнь людей, становится ее неотъемлемой частью, а отрасль «Физическая культура и спорт» динамично развивается. В современных рыночных условиях хозяйствования на руководителей спортивных организаций возлагается ответственность не только за принятие стандартных управленческих решений и качество предоставляемых услуг, но и за разработанные методы управления персоналом, при которых деятельность трудового коллектива будет направлена на эффективное функционирование организации [5] (Glukhenkaya, Sats, Glukhenkiy, 2013).

И в этой ситуации наиболее актуальным становится вопрос о выборе руководителем стиля управления трудовым коллективом организации.

Изучение стиля управления в последнее десятилетие является важным направлением в процессе самой оптимизации деятельности человека и в цельном изучении личности. Осознание возможного многообразия факторов и методов управления, четкое и при этом гибкое видение проблем делают управленца более свободным, а его организационную деятельность более успешной.

Целесообразность разработки темы можно объяснить тем, что на сегодняшний день в Российской Федерации и в Краснодарском крае утверждено и разработано множество целевых программ и планов, способствующих развитию сферы физической культуры и спорта. С целью реализации данной стратегии функционирующие на отраслевом рынке спортивные организации различной организационно-правовой формы должны выбирать такие методы управления, которые приведут не только к получению прибыли, но и помогут занять устойчивые конкурентные позиции [24].

Научная новизна данного исследования состоит в необходимости применения инновационных методов управления в спортивных организациях, имеющих свои особенности по организационно-правовым формам, целям и видам деятельности. Стиль руководства выражается приемами и методами, которыми руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу при выполнении возложенных на него обязанностей. Выбранный стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную деятельность организации и умения создавать в коллективе рабочую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и трудового поведения [27] (Sheklton, 2003).

Целями и задачами нашего исследования стало рассмотрение теоретических основ и классических стилей управления для их практического применения в деятельности спортивных организаций и выявления наиболее оптимального стиля руководства для эффективного функционирования спортивной организации.

Теоретическую и практическую значимость проведенного исследования можно объяснить тем, что в современном мире для успешной деятельности спортивной организации из-за большой конкуренции необходимо стремиться выбирать наиболее эффективные виды управления персоналом, которые могут одновременно стимулировать работников и повышать результативность их труда. Поэтому изучение стилей руководства и их анализ в спортивной организации важны для создания полной картины функционирования успешного менеджмента спортивной организации.

Искусство руководства организацией заключается в умении согласовывать личные цели работников, их потребности и интересы с целями и интересами организации. Руководитель постоянно находится в системе отношений с руководимым им коллективом, вышестоящим руководством и смежными руководителями [21] (Lugovaya, Ermolenko, 2013).

Обращаясь к классикам менеджмента, принято выделять две основные классификации стиля управления: личный (индивидуальный) и общий (применимый для каждой отдельной организации). Личный, или индивидуальный стиль управления, прежде всего, применяется руководителем организации. В него включены личные черты управления кадрами и именно такие методы, благодаря которым в организации появляется эффективный трудовой коллектив. Индивидуальное управление может привести к недовольству в коллективе и нарушить всю внутреннюю организационную культуру. Личным, «своим» стилем, как правило, владеют опытные руководители, которые довольно хорошо разбираются в своем деле и заслуживают высокого уважения от своих подчиненных и коллег по работе [6] (Goulman, 2015).

Общий стиль управления характерен для большинства организаций, и он позволяет уверенно держаться на рынке, как правило, без каких-либо рисков. Но также стоит отметить, что отсутствие инновационных форм управления для организации уменьшает шансы иметь свой, индивидуальный имидж.

К субъективным факторам, которые определяют стиль управления, следует относить: личные формы требования и установки, благодаря которым осуществляется власть в организации, уникальный характер, интеллектуальный склад ума и темперамент руководителя, который явно сказывается на индивидуализации действий компании на рынке труда, способность, навыки и умение подчинять большое количество людей под свои характерные взгляды и проявлять воздействие на возникающие спорные ситуации и внутренние конфликты, личные, неповторимые качества руководителя, которые будут определять свой почерк управления в компании. От этого будет складываться не только успешная деятельность внутри организации, производительность предоставляемых услуг, но и отличное командное взаимодействие [13] (Drogobytskiy, 2011).

Выявленные в практическом исследовании объективные факторы подразумевают принципы общей направленности: общая для организации специфика работы, направленная на все аспекты деятельности, так называемые управленческие законы или правила и принципы, которых должен придерживаться каждый работник организации, функциональное предназначение для каждого сотрудника, необходимые условия труда, а именно обеспечение сотрудника материальными и нематериальными ресурсами, оригинальная организация труда, режим работы, организационная среда внутри компании, разнообразные методы и способы управления, разработанные руководством организации [12] (Drago, 1982).

Рассмотрев сущность и факторы, влияющие на формирование стиля управления, можно сказать, что стиль управления составляет своего рода систему определенных приемов, методов и форм руководства, благодаря которым руководитель осуществляет свою управленческую деятельность, а именно: руководит персоналом, осуществляет основную миссию организации, выполняет все стратегические цели и задачи.

Основу классификации стилей управления, используемых в дальнейших исследованиях, дал ученый-психолог из Германии Курт Левин и в ходе своих экспериментов выделил три основных стиля управления.

Авторитарный стиль управления, который характеризуется чрезмерной властью руководителя над своими подчиненными. В центре управления находится решающий фактор – единоличия, запрет на многие вещи (отказ от свободных норм и решений), а также подчинение и строгое выполнение правил организации. Это все необходимо для поддержания общего уровня дисциплины в коллективе. Как правило, у персонала в таком случае нет возможности проявить инициативу [24].

Особенности данного стиля управления можно охарактеризовать следующим образом: в основу авторитарного стиля входят четкие приказы вышестоящего управляющего, выговоры, преобладают ясные, понятные рассуждения, резкие незатянутые беседы с коллегами по работе, иногда внутри компании можно услышать неприветливый тон и токсичность в общении. Как правило, в таком стиле управления интересы главных целей и задач организации находятся выше интересов и увлечений самих людей. В данном случае в организации не проводятся, а то и вовсе отсутствуют общественные мероприятия, свободные часы на рабочем времени и выезды профсоюза на активный отдых, существует большая вероятность того, что персонал будет применять частые ошибочные действия в своей профессиональной деятельности, не уточнив и не поговорив с ближайшими коллегами по работе. При таком стиле руководства проявляется отсутствие творческой инициативы, свободы действия, нехватка и недобор новых, инновационных идей для созидания и поддержания рабочего процесса на должном, требуемом уровне, а также пассивные действия работников, которые будут приводить к застою в трудовом процессе [3] (Viner, 2001).

Авторитарный стиль применяется чаще всего в организациях, где главной задачей является строгое выполнение плана, несмотря ни на что. Такое управление характерно для организаций, находящихся в центре риска, будь то банкротство или резкий спад производительности труда, который может привести организацию к кризисной ситуации.

Либеральный стиль управления характерен тем, что у руководителя отсутствует какая-либо ответственность за принятие важных организационных решений и регулирование спорных рабочих моментов. Руководство не желает связываться с определенными рисками и отказывается брать инициативу на себя. За управленческие решения в организации отвечают сотрудники. Они самостоятельно рассматривают все спорные вопросы и делятся придуманными вариантами с руководством.

При практическом исследовании выявлены некоторые особенности данного стиля управления организацией: руководство всячески пытается уйти от стратегически важных решений, предпринимая политику «удержания на плаву», проявляется незначительный контроль за работой персонала, в некоторых моментах даже можно наблюдать халатное, безразличное отношение к работе. Либеральный стиль управления, на наш взгляд, подходит в основном организациям среднего класса, которые привыкли держаться на выбранном уровне, стараться не воплощать инновационные идеи в деятельности организации.

При использовании демократического стиля управления нами выявлено, что данный стиль управления – это стиль, где все решения принимаются коллегиально. Руководитель совместно с персоналом ищет ответы на сложные трудовые вопросы и способы реализации особо сложных задач, проводя сплоченные беседы, дискуссии и семинары в поисках новых идей. Как правило, руководителю здесь присущи такие качества, как доброжелательность, вежливость, внутреннее спокойствие, психологическое равновесие. В своей работе он требователен, но справедлив. Этот вид управления построен на взаимопонимании и доверии как от лица коллектива к администрации, так и наоборот.

Также стоит отметить, что сотрудники вправе предлагать какие-то новые идеи, рассматривать инновационные проекты для дальнейшей реализации, каждый может свободно выражать свое мнение, не опасаясь каких-либо угроз со стороны руководства. И основными особенностями данного стиля можно считать: возможность персонала свободно, доступно и ясно излагать свои мнения, вносить предложения по интересующим их вопросам, и руководитель обязательно примет в действие все задуманные процессы. При этом стиле управления наблюдается уважительное отношение к персоналу с последующим девизом: «Мы все – команда». Работник является деталью одного единого механизма. Данный стиль управления успешно применяется в странах Азии, а именно: Японии, Корее, Китае [17] (Kalashnikova, Layfurov, 2012).

Как правило, руководителю трудно выбрать свой стиль управления и подстроить рабочую систему так, чтобы она удовлетворяла большинство членов коллектива. Стиля, который бы применялся и нравился всем участникам трудового процесса, просто не существует. Он совершенствуется постепенно, раз за разом, руководитель определяет совокупность всех приемов, способов и методов, благодаря которым найдется тот самый эффективный и более правильный для многих работников стиль управления [2] (Ashcheulov, Tyutyunnikov, Chernikova, 2018).

Для того чтобы прийти к самому рациональному стилю управления, необходимо выбрать наиболее эффективный метод контроля над определенной рабочей ситуацией с применением трех правил:

1. Непосредственно отношения руководителя с персоналом.

В данном случае необходимо наладить и стараться поддерживать на постоянном уровне доверительные и уважительные отношения с персоналом различных организационных подразделений, иметь положительный отзыв от коллег, учитывать все их просьбы и предложения сотрудников. И самое главное – быть справедливым по отношению ко всем.

2. Системность и структурность работы. Это важная составляющая любой организационной структуры организации, и в связи с этим системность может измеряться следующими составляющими:

- понятность и ясность цели, а также поставленных перед организацией задач. Цель должна быть предельно ясной и правильно формулируемой для персонала;

- возможности, основные средства и методы, благодаря которым задачи и цели компании будут достигаться с положительным итоговым значением;

- обоснование выбранного решения для реализации намеченного. То есть персонал и само руководство должны пояснить и утвердить, почему именно выбранный вариант достоин реализации, а также следует выявить общую приближенность полученного к тому, что изначально ожидалось при постановке задач;

- принятое решение должно быть специфичным. То есть должны находиться в запасе дополнительные альтернативные решения данного вопроса. Решения должны быть практически одинаковыми по смысловому значению и по реализации подходить к ранее предложенному варианту [8] (Grishin, 2012).

Также необходимо иметь в виду тот факт, что более системная, структурная работа ведет персонал к четкому пониманию и осознанию предстоящих действий, таким образом, руководитель будет получать больший контроль над положением дел внутри организации.

Модель стиля управления, где решающим фактором являются непосредственно отношения руководителя с коллективом, их поддержание и укрепление, больше характерна для организаций с демократическим стилем управления, когда у директора отсутствуют диктаторские, авторитарные способы решения возникающих проблем. В таких условиях резкое изменение руководства в организационную сторону может привести к конфликтам с персоналом. Ориентация на человеческие взаимоотношения может, наоборот, достаточно повысить организационную культуру и эффективность ее применения [22] (Neff, Sitrin, 2013).

Другую модель, основа которой – зависимость стиля от конкретной ситуации, описывали Т. Митчелл и Р. Хаус. Данная модель ориентирована на то, что подчиненные будут наиболее эффективно выполнять свою работу, зная, что они получат какую-либо определенную прибыль. Руководителю организации необходимо предоставить четкие мотивации персоналу. По мнению исследователей В. Врума и Ф. Йеттона, если отталкиваться и брать за основу конкретные рабочие ситуации, характеристики и их причины возникновения проблем, а также личные особенности сотрудников в коллективе, следует различать пять основных особенностей в стилях управления:

- руководитель непосредственно сам принимает многие управленческие решения, не зависящие от мнения коллектива;

- руководитель самостоятельно принимает управленческие решения, но при этом он уведомляет подчиненных о предполагаемом решении, далее выслушивает их предложения и мнения и принимает окончательное решение;

- руководитель также излагает суть проблемы коллективу, далее, как правило, обобщает все предложенные варианты и мнения коллег, в итоге выбирает самое подходящее, объективное решение;

- руководитель вместе с персоналом ведет обсуждение возникшей проблемы и выбирает мнение большинства;

- руководитель проводит обсуждение проблемы с определенной группой трудового коллектива, которая, в свою очередь, вырабатывает конечное решение [24].

Для проведения данного исследования нами были выбраны две спортивные организации г. Краснодара, которые имеют довольно значительные различия в целях и задачах, стратегических планах, методах управления персоналом и видах деятельности. Эти различия можно объяснить их организационно-правовыми формами организации, исходя их которых и формируются основные приоритеты в деятельности.

Руководители современных спортивных организаций четко понимают цели организации, но не всегда ясно представляют, что работники имеют свои собственные цели, далеко не всегда совпадающие с целями организации. А искусство руководителя и заключается в умении согласовывать личные цели работников, их потребности и интересы с целями и интересами организации. Руководитель постоянно находится в системе отношений с руководимым им коллективом, вышестоящим руководством и смежными руководителями.

Стили управления в сфере физической культуры и спорта представляют собой конкретные способы целенаправленного воздействия руководителя физкультурно-спортивной организации на ее сотрудников и осуществления контроля за их деятельностью [13] (Drogobytskiy, 2011).

Наиболее важное значение с точки зрения практики спортивного менеджмента имеет классификация методов на основе специфики отношений, складывающихся между сотрудниками физкультурно-спортивной организации в процессе совместного труда.

В декабре 2019 г. нами был проведен анализ системы управления персоналом коммерческой спортивной организации ООО «Adidas» для выявления используемого стиля управления.

Рассмотрев систему управления в спортивной организации ООО «Adidas» можно утверждать, что стиль руководства в данной организации является демократическим, т.е. характеризуется коллективной деятельностью, при которой обеспечивается активное и равноправное участие всех сотрудников в обсуждении намечаемых к реализации целей.

Нами было проведено анкетирование среди сотрудников одного из филиалов организации в г. Краснодаре. В опросе приняли участие 20 сотрудников, работающих в спортивной организации ООО «Adidas» г. Краснодар, что составило 17,9% от общего количества работников.

Целью опроса персонала являлся анализ стиля руководства спортивной организации ООО «Adidas», влияния укомплектованности кадров на эффективность организации, степени удовлетворенности сотрудников заработной платой, графиком работы и т. п.

Что касается возраста респондентов, то из представленных нами категорий были отмечены только три, где возраст опрашиваемых сотрудников не превышает 30 лет. Основной категорией является персонал в возрасте 21–25 лет (75%), небольшая часть приходится на сотрудников до 20 лет (15%), и наименьшую часть опрошенных составили сотрудники в возрасте 26–30 лет (10%).

На вопрос «Какой стиль руководства применяется в спортивной организации ООО «Adidas»?» большинство респондентов 75% (15 человек) ответили верно: демократический стиль. Это говорит о том, что сотрудники имеют представление о стилях руководства, стремятся к развитию и карьерному росту, а руководитель правильно, соблюдая некоторые критерии коллегиального стиля управления, руководит своими подчиненными.

Следующий этап анализа был проведен в МБОУ ДОД ДЮСШ № 6 г. Краснодара в январе 2020 г.

Деятельность МБОУ ДОД ДЮСШ № 6 как спортивной организации направлена на физическое воспитание и привлечение к здоровому образу жизни детей и подростков города и края.

Руководитель данной организации выбрал демократичный стиль управления, руководствуясь перечнем положительных моментов данного стиля управления.

Для проведения более полного анализа нами было проведено анкетирование сотрудников МАОУ ДО СШ № 6, в котором принимали участие 23 человека, в том числе из руководящего состава.

Для исследования был отобран персонал по демографическим признакам, где на сотрудников мужского пола приходится 47% от общей численности персонала, в то время как на женщин – 53%.

По возрастной категории на сотрудников в возрасте от 25 до 35 лет приходится 47% от общей численности персонала и 28% – на сотрудников от 35 до 50 лет.

При рассмотрении по уровню образования 62% от общей численности персонала имеют высшее образование, а 16% – еще и второе высшее образование или ученую степень кандидата наук.

В рамках данного исследования было предложено сотрудникам ответить на вопросы анкеты, демонстрирующие удовлетворенность сотрудников своей работой.

После проведения данного исследования можно отметить ряд положительных моментов:

- созданные благоприятные условия для трудового процесса и социальная обеспеченность сотрудников;

- развитие профессиональных способностей сотрудников;

- предоставленная возможность и самостоятельность в принятии решений в выполнении заданий и интенсивности трудового процесса;

- созданный руководством организации благоприятный психологический климат, отсутствие конфликтных ситуаций и коммуникабельные отношения между всеми сотрудниками.

При анализе ответов на вопросы сотрудников исследуемой организации можно сделать несколько обобщений.

Во-первых, директор МБОУ ДОД ДЮСШ № 6 всегда прислушивается к своим сотрудникам, учитывает их пожелания и принимает во внимание жалобы. Коллективные решения – самые эффективные и верные, так как сотрудники могут открыть любую ситуацию с новой стороны.

Во-вторых, директор при контроле за трудовой деятельностью сотрудников кроме указаний использует просьбы, уговоры, реже – четкие приказы.

В-третьих, он ценит самостоятельность и креативность своих подчиненных, а также ответственность и исполнительность. При приеме на работу отдает предпочтение инициативным и творческим кандидатам на должность.

В-четвертых, руководитель дает возможность реализации каждого сотрудника: он возлагает надежды на то, что подчиненный сознательно будет следовать предписанным правилам и эффективно выполнять свою работу, не чувствуя себя ущемленным и подавленным.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что демократический стиль управления – это некая золотая середина между авторитарным стилем и стилем либеральным.

На наш взгляд, оптимальным вариантом для эффективного функционирования организации в условиях конкурентной рыночной среды будет являться именно такой комбинированный из нескольких стиль управления, где будет присутствовать всеми известный метод «кнута и пряника», который с большей вероятностью может устояться в обществе, а именно в организациях, нуждающихся в эффективном управлении.

Заключение

Подводя итог вышесказанному, можно с уверенностью утверждать, что несмотря на существующие классические методы и стили управления, апробированные практикой управленческой деятельности, невозможно выбрать один универсальный. И так же невозможно определить необходимый для руководителей всех организаций стандартный и типичный подход к выбору стиля руководства. Как раз в умении руководителя организации, в его профессионализме и заключается умение использовать различные методы руководства и стили управления в зависимости от трудовой обстановки. Очень важно отметить, что сегодняшний руководитель организации должен обладать не только необходимой квалификацией по направлению деятельности организации, но и такими знаниями и навыками, которые будут качественно применены на практике при работе с подчиненными и в конечном счете отразятся на эффективности работы организации в целом и степени достижения поставленных целей.