Кадровая революция в российской системе управления

В последнее десятилетие в экономической литературе регулярно писали о том, что нас ждет революция менеджеров, к которым перейдет значительная часть власти и ответственности. Но пока это лишь благие пожелания. «Российской управленческой системе не нужны в большом количестве менеджеры в западном понимании этого термина, как и не особенно нужна западная система управления в ее полном объеме. Нужна система, адаптированная к местным традициям и принципам организации общества» [1].

Революционного перехода к западным методам менеджмента с использованием научных принципов организационного поведения не будет, поскольку «российский менеджмент активно использует свои, веками вырабатываемые и применяемые на практике методы, больше свойственные восточной системе управления, чем западной: личный контроль основных ресурсов, клановый принцип формирования управляющих структур, низкая оплата основной массы сотрудников (в том числе квалифицированных специалистов), отсутствие мотивации и принуждение к работе» [4].

Эти методы уже охватили не только значительную часть государственных структур, включая госаппарат и госкомпании, но и частных компаний. Их невозможно отменить все и сразу в силу сложившихся традиций и громадной инерции общественного сознания. Да и столь резкий перелом вызовет серьезные проблемы в сложившейся системе управления. 

Их не изменят быстро массовое обучение и преподавание западных курсов в экономике и управлении. Сотрудников с завышенным по сравнению с общим средним уровнем образования вытесняют из компаний. Скорее, общим фоном будет понизившийся в соответствии с западными стандартами уровень образования молодых специалистов. При этом нельзя не отметить (пока единичное) участие экспатов в работе ряда частных компаний и организаций, в основном на должностях топ-менеджеров и в сферах, где имеет место дефицит собственных квалифицированных кадров. Но это мало что меняет для управленческой среды в целом.

Ее не изменят мгновенно новые указы высшей власти и революционные изменения законодательства – система отторгнет их. В сфере управления, как и в сознании людей, в массе возможны лишь постепенные эволюционные изменения. а неоднократные попытки перенять западные нововведения зачастую приводят к их искаженной (порой вульгарной) трактовке. Внедрение элементов западной системы образования, западных методов организационного менеджмента в ряде случаев приводит к отрицательным последствиям, которые ухудшают уровень образования и профессиональной подготовки в стране, где эти сферы находились на высоком уровне, и могут быть источником негативных последствий на протяжении десятков лет. Переучивать персонал, навыки и сознание которого было устойчиво сформировано, достаточно сложно – это требует значительного времени и больших затрат.

Экономические системы и их управленческий аппарат выстраиваются на основе навыков и рутин, распространенных в обществе (это хорошо показано в ново-институциональной теории), вырабатывавшихся на протяжении длительного периода времени и трудно подвергающихся коррекции. Что предполагает медленные эволюционные изменения и затрудняет изменения революционные.

Распространено мнение о необходимости перехода на ручное управление, причем в массовом порядке и для большинства управляющих структур. Плюсы и минусы этого подхода давно и хорошо известны. С одной стороны – более плотный контроль со стороны высшего руководства, собственника и его ближнего окружения. С другой стороны – ограниченность масштабов контроля в линейных системах управления, а также пределов роста компании. «Если эта стратегия еще работает более или менее эффективно в небольших и средних компаниях, то совсем неэффективно она работает в компаниях крупных» [2]. Человек не способен в силу своих ограниченных способностей контролировать большое число процессов и большое количество подчиненных одновременно. Как следствие, в рамках организационного менеджмента давно были выработаны различные модели разделения контроля и ответственности (например – дивизиональная организационная структура), способные контролировать крупные компании с большим числом разных бизнес-направлений.

В свою очередь, популярность системы ручного управления свидетельствует об отсутствии доверия, что сильно ограничивает круг управленцев высшего звена и ограничивает рост компаний.

В российской экономике также имеет место ухудшающий отбор, прежде всего по причине низкого уровня зарплат. И этот, хронически свойственный российской системе на протяжении большей части ее истории признак, на корню убивает мотивацию персонала компаний. «В ряде российских компаний сильно ограничены структуры, призванные работать с внешней средой компании (прежде всего – это организация сбыта), которые вырождаются во внутренние подразделения компании с ограниченной функциональной ролью» [3].

В чем-то мы смыкаемся с сегодняшними западными трендами в экономике. «Вынос производств в страны с более дешевой рабочей силой, сокращение рабочих мест в развитых экономиках, а также нарастающая невостребованность работников в эпоху быстрого роста информационных технологий и замещение персонала ряда профессий электронными средствами уже оформились в активные тренды мировой экономики» [5]. Не менее ярко выраженным стал рост бюрократического аппарата даже в странах с развитой рыночной экономикой и устойчивой идеологией свободного предпринимательства. Однако клановая система мешает развитию менеджмента внутри компаний. Она ведет к самозацикливанию менеджмента компаний на себе, ограничению доступа внешней информации, принятию неверных управленческих решений. В результате выстраивается азиатская система управления с низким уровнем зарплат и принуждением к труду, которая плохо стыкуется с западной системой менеджмента. Веками вырабатывавшиеся в обществе традиции и рутины развиваются по заданной программе.

Можно прочитать западный курс организационного менеджмента управленцам и менеджерам компаний, но гораздо сложнее перестроить их сознание. Во всяком случае, быстро это не удастся сделать. Если на начальном этапе развития частного бизнеса в России в 90-х годах отмечался расцвет частной инициативы в зарождавшейся рыночной экономике, то в 2000-х все чаще используются стандартные бюрократические методы при организации в компаниях бизнес-процессов.

Все вышесказанное отнюдь не означает, что реформирование российской системы управления не имеет перспектив, а передовые нововведения в данной области будут непременно отторгнуты обществом.

На сегодня в России сложилась система, комбинирующая нововведения и элементы средневековой системы управления. И успех реформ зависит от умения найти их правильное сочетание и осуществить внедрение в реальную сферу экономики.