Оценка эффективности предпринимательства в сфере городского пассажирского транспорта

Каждое современное предприятие, стремясь повысить свою конкурентоспособность, в качестве важнейшего ориентира должно иметь эффективную организационную культуру, которая сплачивает всех сотрудников на достижение общей цели. При этом обеспечивается возможность гибкого поведения фирмы в меняющейся внешней среде.

К построению эффективной организационной культуры можно подойти с различными критериями. В современной практике преобладает качественная оценка организационной культуры, которая в значительной мере носит описательный характер и не может полностью соответствовать разнообразным задачам и динамичным требованиям управления бизнесом.

5-баллная система оценки

Необходимо заметить, что ни одна из известных методик оценки организационной культуры не позволяет выявить, в какой степени те или иные ее характеристики влияют на эффективность деятельности организаций сферы пассажирского транспорта.

Решением проблемы, по нашему мнению, может служить концепция ситуационной балльной оценки. Суть ее состоит в том, чтобы эффективности использования каждой в отдельности характеристики организационной культуры следует присвоить определенный балл. Оценку предлагается производить по традиционной пятибалльной системе.

Оценив каждую из выбранных характеристик и присвоив ей определенный балл, необходимо суммировать их по следующей формуле:

, (1)

где:

I – характеристика организационной культуры;

n – количество характеристик, подлежащих рассмотрению.

При ответах на вопросы дается рейтинговая оценка эффективности каждой из выбранных характеристик в соответствии со шкалой Лайкерта: 5 – высокие результаты, 4 – хорошие; 3 – средние достижения; 2 – на грани необходимых; 1 – очень слабые результаты.

Главной целью мониторинга организационной культуры является создание инструментария и базы для принятия управленческих решений. Это становится необходимым в процессе обеспечения функционирования предпринимательской структуры, в процессе реализации стратегических целей по увеличению доли рынка, росту прибыльности, а также для прогнозирования потенциала компании в ситуации изменений.

Мониторинг организационной культуры оценивает в комплексе организацию бизнес-процессов и эффективность взаимодействия сотрудников. Кроме того, он необходим при планировании изменений в самой культуре.

Метафорическая и количественная стратегии

В процессе мониторинга организационной культуры предприятий автором предлагается использовать группу экспертов, использующих метафорическую и количественную стратегии для получения необходимой информации. Метафорическая стратегия позволит изучить действующие в отрасли и на предприятии нормативно-методические документы, документы, регламентирующие систему отношений и обмена информацией между различными звеньями организации. Количественная стратегия предполагает использование опросов, интервью и других подобных методов, заимствованных в основном в социологии.

При диагностике и оценке организационной культуры не исключается возможность введения любого нового существенного фактора ее эффективного формирования, так как при проведении исследования невозможно уделить внимание абсолютно всем аспектам. Из всего многообразия характеристик организационной культуры автором предлагается принимать в расчет следующие:

1) показатели экономической и социальной эффективности, качества и результативности деятельности;

2) показатели функционирования системы управления;

3) показатели производственно-хозяйственного состояния предприятия;

4) показатели, отражающие степень взаимодействия предприятия с властными структурами;

5) показатели, отражающие качество транспортного обслуживания пассажиров.

Алгоритм

Автором предлагается следующий алгоритм использования метода балльной оценки эффективности работы организации.

1. Определяется номенклатура экономических показателей, характеризующих эффективность работы предприятия. Экспертные оценки качественных показателей рассматриваются в баллах и соотносятся с максимальным установленным показателем.

Хi=Рiф: Piб * 100, (2)

где:

Хi – процентное отношение i-го частного показателя эффективности;

Рiф – фактическое значение i-го частного показателя конечного результата за отчетный период;

Piб – базисное значение i-го показателя конечного результата (план, норматив, факт предыдущего года);

2. Вводится экономическое стимулирование достижения конечных результатов. Стимулирование реализуется путем ведения в оценку эффективности работы скорректированных значений показателей по формуле:

Yi=f(Xi), (3)

где:

Yi – численное значение скорректированного i-го показателя конечного результата, %;

f(Xi) – математическая функция стимулирования i-го показателя.

При 100%-ном выполнении базисного показателя скорректированный показатель также должен быть равен 100%, а при отклонениях рассчитывается по конкретной функции стимулирования и зависимости от важности и экономического значения показателя.

Целесообразно применение четырех основных функций стимулирования:

– стимулирование по линейной восходящей У = Х;

– стимулирование по линейной нисходящей У = 200 – Х;

– стимулирование по пирамиде;

– функция обратного стимулирования, предусматривающая начисление отрицательных процентов по формуле У = –Х.

В качестве примера рассмотрим предложенное автором распределение указанных функций стимулирования частных показателей экономической и социальной эффективности, качества и результативности деятельности (см. табл.).

Таблица

Распределение функций стимулирования частных показателей экономической и социальной эффективности, качества и результативности деятельности предприятия

3. Соизмеряются различные показатели с учетом их важности с помощью весовых коэффициентов. Весовые коэффициенты определяются методом экспертных оценок путем ранжирования показателей с присвоением им удельных весов в долях единицы.

qi= ∑(Bij/Bcj) : m, (4)

где:

i – номер оцениваемого показателя;

j – номер эксперта;

Bij – балл, присвоенный j-м экспертом i-ой составляющей;

Bcj – сумма баллов, присвоенных j-ым экспертом;

m – количество экспертов в группе.

Таким образом, значение итогового показателя группы определяется по формуле:

, (5)

где Ki – частный показатель эффективности функционирования системы управления.

4. Комплексный показатель эффективности рассчитывается в виде суммы баллов. Оценка итогового значения комплексного показателя эффективности работы предприятия зависит от численного значения, которое определяется группой экспертов. При этом деятельность предприятия может быть охарактеризована неудовлетворительно; удовлетворительно; хорошо; отлично.

Максимально полная информация о деятельности предприятий

Произведенные расчеты позволяют определить ранг транспортных компаний на рынке пассажирских перевозок, на основе которого властные структуры получают полную информацию о степени развития организационной культуры предприятий и всех составляющих ее элементах. Данная информация позволит оградить рынок пассажирских перевозок от «случайных» компаний, а работа перевозчиков на маршрутах станет более предсказуемой, стабильной и регулируемой.

Оценка организационной культуры должна давать максимально полную информацию о деятельности предприятий. При этом сконцентрироваться необходимо на тех показателях, которые характеризуют эффективность каждой подсистемы организационной культуры.

Рассмотренный алгоритм оценки эффективности организационной культуры, на наш взгляд, является наиболее четко разработанным, доведенным до возможности практического внедрения. Используемые показатели всесторонне характеризуют результаты финансовой, производственной и социальной деятельности предприятия.

Алгоритм предлагает формулу расчета интегрального показателя и интерпретирует его возможные значения. В целом все элементы можно использовать для дальнейших разработок, которые дадут возможность оценить эффективность организационной культуры предприятия в динамике, спрогнозировать ее на будущие периоды и сравнить с другими для выявления конкурентоспособности.