О роли организационного развития в формировании экономики знаний

Термин «экономика знаний» («экономика, основанная на знаниях») был введен в научный оборот в 1962 г. (Ф. Махлуп). В настоящее время данный термин известен во всем мире не только представителям научного сообщества.

Экономика знаний сегодня – реальность наиболее развитых стран мира (США, страны ЕС, Япония и др.). Ее закономерности распространяются в условиях глобализации на все большее количество стран. Ведущие государства мира соперничают за интеллектуальное лидерство.

Совершенствование сейчас и всегда

Форсированное становление экономики знаний, по мнению большинства специалистов, является одним из главных условий устойчивого развития России как полноправного субъекта мирового хозяйства [1]. Задачи поиска, использования и совершенствования инструментов формирования экономики знаний входят в число важнейших для представителей власти, бизнеса, образования, культуры на всех уровнях.

Одним из таких инструментов является управление организационным развитием (УОР). Как направление практики управления и научное направление оно появилось в 1950–1960-е гг. в ответ на изменившиеся условия ведения бизнеса. В настоящее время УОР определяет прогресс тысяч организаций (коммерческих, некоммерческих, на государственном, муниципальном уровнях) во всем мире. Следует отметить, что понятия «организационное развитие» и «развитие организации» не синонимичные (организационное развитие (ОР) – составляющая развития организации).

С учетом результатов анализа российских и зарубежных теоретических разработок (в том числе основателей направления), практики менеджмента предприятий, специалистов консалтинговых компаний, материалов специальных сайтов автором предлагается определять ОР (практика менеджмента) как постоянную деятельность высококвалифицированных специалистов и других сотрудников предприятия в области совершенствования организации управления, труда, производства, основанную на гуманистических принципах, предполагающую применение системного и ситуационного подходов, направленную на повышение и поддержание эффективности, конкурентоспособности предприятия в долгосрочной перспективе. Деятельность по ОР должна быть подкреплена поддержкой, участием высшего руководства; сотрудников смежных подразделений.

УОР как область исследований на стыке наук (главным образом теории организации, теории управления, экономики, психологии, социологии) имеет богатую открытиями и достижениями историю (к настоящему времени определены объект, предмет, особенности, законы, принципы, функции, формы, методы (более 50) УОР). Специалист в области ОР А.И. Пригожин отмечает, что «современные методы ОР … дают возможность руководителям находить такие решения, которые иначе бы не появились или были бы слабее»; помимо таких продуктов, как проект, план, программа, они развивают управленческое мышление, «навыки конструктивного взаимодействия работников разных подразделений, развивают горизонтальные и диагональные связи в организации, что создает устойчивые предпосылки получения новых управленческих продуктов высокого качества» [2].

Управление организационным развитием: направления, инструменты, результаты

Прежде чем рассматривать возможности УОР в формировании экономики знаний, представляется целесообразным перечислить следующие важнейшие ее особенности:

• инновационный характер развития экономики;

• важность инноваций, создающих новые рынки, повышающих производительность труда;

• формирование национальных инновационных систем как институциональной основы экономики;

• прорыв в области информационных и других новых технологий;

• появление новых методов и способов управления человеческим капиталом;

• сетевой и глобальный характер экономики;

• гуманизация экономического роста;

• повышение значимости теоретического, научного знания, образования и науки;

• увеличение доли сферы услуг;

• проактивность управления, адаптивность, гибкость, ориентация на непрерывное совершенствование, организационные изменения компании как ключевые факторы конкурентоспособности;

• необходимость изменения форм и методов управления организациями для обеспечения эффективности процессов производства, усвоения и распространения новых знаний.

Сюда же следует отнести:

• создание вокруг крупных компаний многочисленных малых инновационных фирм;

• ориентацию на клиента, общественные потребности;

• участие потребителя знания в его создании;

• интеллектуальные, творческие способности работников, производительность их труда как главные – факторы эффективности организаций;

• важность высокого уровня образования, культуры работника, высокие требования к качеству подготовки специалистов по управлению знаниями (важна способность определять перспективные технологии, будущие потребности);

• экспоненциальный характер роста наукоемких производств и рынков, усиливаемый сетевой структурой взаимодействий субъектов;

• когнитивную ренту, которую приобретает фирма, осуществляющая успешные вложения в знания;

• действие закона повышающейся отдачи (увеличение числа участников рынка и используемых производственных ресурсов не снижает отдачу от них после перехода через экстремум, как это было в традиционной экономике, а наоборот – повышает ее).

Роль государства в формировании экономики знаний

Государство в формировании спроса на знания,поддержке образования, науки, инновационного бизнеса, развитии общественного сознания играет ведущую роль [1, 2, 3, 4, 5].

В качестве важнейших возможностей (направлений, инструментов, результатов) управления организационным развитием в сфере развития экономики знаний можно выделить следующие:

• формирование корпоративной культуры, благоприятной для развития лидерских качеств, интеллектуального и творческого потенциалов работников, сплочения людей, гармонизации коллектива, развития здоровой конкуренции;

• формирование и сохранение высокоэффективных творческих команд, исследовательских коллективов;

• профессиональное, личностное развитие работников (на рабочем месте, вне его, в том числе через ротации, коучинг, лекции, видеотренинги, деловые игры, рассмотрение практических ситуаций, самообучение, участие в специальных развивающих бизнес-проектах, внутренних и внешних социальных проектах, стажировки на вышестоящих должностях и др.; цель – помочь каждому работнику максимально развить свои способности в оптимальные сроки; особое внимание – подготовке специалистов для работы в рамках инновационного цикла (данное направление – важнейшее ввиду необходимости создания в компаниях инноваций на основе собственных исследований, их продвижения на рынки)); создание интерактивного обучающего окружения, обеспечивающего постоянный обмен информацией [5, 6, 7];

• создание и развитие системы управления талантами, эффективно обеспечивающей привлечение, развитие, мотивирование перспективных талантливых сотрудников (при выявлении и отборе талантов следует помнить, что каждая категория или группа требует своего подхода, особой методологии определения и развития; на этапе разработки программы развития нужно предпринять все возможное, чтобы она не стала демотиватором для сотрудников, которые не попадут в нее, необходимо проведение правильной коммуникационной политики; при развитии лидерских качеств важно повышать уровень эмоционального интеллекта, EQ) [6];

• стимулирование творческой, инновационной активности сотрудников (нужна ориентация на конкретные результаты);

• увеличение производительности труда сотрудников, в т.ч. за счет повышения качества трудовой жизни, инноваций в области организации труда и др.;

• построение системы управления знаниями, обеспечивающей высокую эффективность процессов выявления, отбора, приобретения, синтеза, хранения, распространения, усвоения, увеличения эффективности применения знаний (при этом важно использование современных информационно-коммуникационных инструментов, средств для организации совместной работы, корпоративных порталов знаний, сетей Intranet, систем управления документами и др., позволяющих более эффективно управлять потоками информации и обеспечивать непрерывность обучения и повышения квалификации сотрудников) [5];

• оптимизация бизнес-процессов, в т.ч. планирования, контроля (особое внимание – стратегическому планированию персонала и прогнозированию требуемых навыков; механизмам обратной связи);

• активизация взаимодействия с заинтересованными лицами, в т.ч. потребителями, представителями научных и образовательных учреждений, организаций отраслей с постоянно изменяющимся (обновляемым, совершенствующимся) продуктом, предъявляющим наибольший спрос на инновации; интеграция производственных, научных и образовательных структур, формирование на их основе инновационных кластеров, проведение совместных исследований (в т.ч. в областях индустрии наносистем, экологии, рационального природопользования, энергосберегающих технологий); сотрудничество в сфере подготовки, повышения квалификации, переподготовки кадров, в т.ч. инновационных менеджеров, международное взаимовыгодное сотрудничество в области науки, инноваций;

• разработка оптимальных организационных структур: проектных (гибкость, простота управления и командной работы); матричных (стабильность и динамизм, координация использования знаний в сложной и нестабильной среде); сетевых (гибкое, иногда временное взаимодействие между производителями, поставщиками, потребителями);

• формирование механизмов поддержки адекватного реагирования на изменения внешней среды;

• создание и развитие системы непрерывных улучшений;

• реинжиниринг бизнес-процессов;

• внедрение и адаптация лучшей управленческой практики, особенно способствующей осуществлению базисных или улучшающих инноваций (управление рисками, аутсорсинг, аутстаффинг, лизинг персонала, совершенствование методов оценки нематериальных активов организации, бенчмаркинг, TQM (Всеобщее управление качеством), Lean Production (Бережливое производство), 6 sigma, TOC (Теория ограничений), Just-in-Time (система «Точно вовремя»), TOP (Тотальная оптимизация производства), BUM (Управление с помощью бизнес-единиц), BSC (Сбалансированная система показателей; важны как количественные, так и качественные корпоративные показатели, характеризующие инновационную деятельность, в т.ч. отражающие связь с клиентами, например, число клиентов, определяющих компанию как инновационную [8] и др.).

Выводы

УОР обладает значительными возможностями в формировании экономики знаний. Управленческие инновации приобретают сегодня особую ценность.

Следует подчеркнуть важность создания в компании системы комплексного сбалансированного стратегически ориентированного управления организационным развитием.

Без современных высокотехнологичных, наукоемких, клиентоориентированных, инвестиционно привлекательных, гибких, устойчиво функционирующих и динамично развивающихся, конкурентоспособных организаций, в т.ч. промышленных, невозможны успешная интеграция России в мировое экономическое пространство, национальная безопасность, благосостояние народа, развитие конкурентоспособной, креативной, гуманистической, инновационной экономики, экономики знаний.

В настоящее время управление организационным развитием заслуживает особого внимания как со стороны менеджмента компаний, так и со стороны научного сообщества.