Problems of implementation of SAP HR taking into account realization competence approach

На протяжении десятилетий процессы, выполняемые службой по персоналу, такие как администрирование вознаграждений, льгот и других кадровых вопросов, определяли ее немалозначимую роль. Сегодня благодаря новым технологиям, включая информационные сети, программное обеспечение для автоматизации HR и web-технологии, процессы управления персоналом могут быть стандартизированы и автоматизированы.

Решения для службы управления персоналом

Более 25 лет компания SAP разрабатывает решения для службы управления персоналом [2].

Прогрессивные технологии управления персоналом, реализованные в решениях SAP, помогают повысить мотивацию сотрудников, максимально эффективно управлять стратегическим ресурсом предприятия – человеческим капиталом (HR).

Решение SAP поддерживает все многообразие процессов деятельности сотрудников в организации: от подбора и найма персонала (E-recruiting) до оптимизации затрат на персонал и управление им.

Решение SAP помогает сформировать комплексную систему управления человеческим капиталом включающую [8]:

• базовые процессы управления персоналом (кадровый учет, организационный менеджмент, заработная плата, учет рабочего времени);

• планирование и расстановка кадровых ресурсов (подбор и наем персонала, планирование карьеры, планирование преемственности);

• управление талантами (управление обучением, аттестация и оценка, управление эффективностью);

• аналитика по персоналу (стратегическое управление, анализ и планирование затрат, анализ показателей деятельности);

• информационные сервисы в области управления персоналом (сервисы для руководителей, сотрудников).

Безусловно, лидирующие позиции SAP занимает в нефтегазовом секторе, что неудивительно, поскольку решения компании для данной отрасли признаны мировым стандартом. В число клиентов SAP входят компании ОАО «Роснефть», ОАО «Газпром нефть», ОАО «Тюментрансгазе», ОАО «Сургутгазпром» «ТНК-ВР Бизнессервис» и др.

В частности, крупнейшие компании нефтяной и газовой отрасли предъявляют сегодня очень жесткие требования к своим специалистам.

Специалисты должны обладать определенными знаниями, чтобы соответствовать занимаемым должностям. Предприятия проводят мероприятия по развитию технической компетентности занятых в основных бизнес-процессах подразделениях предприятия персонала. В зависимости от организационной структуры компании разрабатывают тестовые вопросы для проверки качества знаний сотрудников, профили и модули компетенций по уровню сложности. В связи с этим нефтегазовые компании особое внимание уделяют вопросам управления компетентностью и квалификацией персонала.

Мировые лидеры в нефтегазовой отрасли, такие как Shell, ConocoPhillips, ТНК-ВР, ExxonMobil много лет используют в своей практике:

• глубоко проработанные корпоративные и профессиональные компетенции по всем направлениям деятельности компании;

• систему оценки по компетенциям, позволяющую оценить уровень компетентности и квалификации персонала;

• формирование программ обучения и развития компетентности и квалификации;

• комплексный подход к развитию компетентности и квалификации на основе автоматизации в SAP HR процесса оценки по компетенциям, сравнение с профилем компетенций, формирование программ обучения, оценки эффективности обучения.

Глубоко и системно вопросами управления компетентностью и квалификацией персонала в настоящее время занимаются российские нефтегазовые компании, опираясь при этом на практику международных нефтегазовых компаний.

Так, в частности некоторые нефтегазовые компании используют различного рода компетенции, например профессиональные компетенции (НК «КазМунайГаз», ОАО «Газпром нефть»), лидерские компетенции («ТНК-ВР»), управленческие (ОАО НК «Роснефть») и др.

Таким образом, можно сформулировать основные этапы создания модели компетенции (рис. 1) и выделить инструменты для их реализации:

Рис. 1. Этапы создания модели компетенций

Три уровня компетенций

Отдельно остановимся на рассмотрении механизма для проверки качества знаний и навыков работы в системе SAP, т.е. на процессе формирования ключевых компетенций сотрудников. В самом общем смысле можно выделить три уровня компетенций с учетом выполняемых профессиональных задач: начинающий, рабочий и опытный.

Для первого начинающего уровня компетенций характерно:

• иметь представление: о системе SAP, ее версиях, возможностях системы по отношению к другим аналогам, с какими программными продуктами взаимодействует SAP;

• использовать правильную терминологию и знать основное меню системы SAP. Иметь представление о понятиях: мандат, транзакция, балансовая единица, класс основных средств и т. п.;

• знать модули SAP и функции, которые они выполняют;

• уметь пользоваться SAP-библиотекой, справкой и основными клавишами клавиатуры;

• знать, где находится та или иная пиктограмма на SAP-экране;

• использовать базовые функции настройки модуля;

• хорошо ориентироваться в модуле HR, знать какие компоненты в него входят и какие функции они выполняют;

• знать, на основании каких документов могут проводиться операции в модуле HR.

В свою очередь для второго уровня компетенций, необходимых для выполнения функций рабочего, характерно:

• понимать, с какими модулями интегрирован SAP HR. В каком компоненте модуля SAP HR проводится та или иная операция;

• знать путь в модуле по движению и ротации кадрового состава; проводить операции и составлять отчеты;

• осуществлять рабочие операции в модуле без постоянного контроля и руководства;

• применять дополнительные функции в модуле для выполнения поставленных рабочих задач;

• осуществлять управление записями данных по сотрудникам в модуля SAP HR;

• оказывать помощь другим сотрудникам по вопросам работы в одном или нескольких компонентах модуля.

Для третьего уровня компетенций характерно:

• готовить документацию для пользователей по существующим знаниям и навыкам работы в модуле SAP HR;

• знать, какие отделы предприятия могут выполнить ту или иную операцию и в каком модуле, как операция отразиться в SAP HR;

• проводить тренинги и обучение функциональным особенностям работы в модуле;

• уметь объяснять на детальном уровне функциональные взаимосвязи компонентов модуля HR;

• описывать основные бизнес-процессы в области управления человеческим капиталом;

• описывать инструменты анализа и отчетности управления человеческим капиталом в модуле SAP HR.

Сам по себе механизм для проверки качества знаний и навыков в системе SAP как бы ни был привлекательным, не может удерживать в людях потребность в стремлении получать знания, если он не основан на мотивации и убежденности в его необходимости. Поэтому значимость приобретения перечисленных компетенций напрямую связана с современными условиями функционирования деловой среды и системой управления персоналом.

Камни преткновения при внедрении

Основная проблема использования модуля SAP HR состоит в том, что новые технологии управления приводят к возрастанию технической сложности, что, в свою очередь, повышает риск, вероятность задержек и дополнительных расходов при их внедрении.

Другой проблемой является отсутствие заинтересованности топ-менеджмента организации в определении четких целей и задач будущего модуля SAP HR, что приводит к ограничению экономического потенциала проекта. Как следствие, нередко по этой причине возникают разногласия между организацией-заказчиком и организацией, внедряющей систему.

Серьезным препятствием также является недостаточная слаженность действий внедряющих и персонала, т. е. проектной команды, так как может существенным образом различаться видение по поводу решения определенных задач и проблем. Как правило, точное определение ролей помогает определить зоны ответственности в таких ситуациях.

Кроме того, очень важно обучить ключевых пользователей системы до начала и в процессе реализациипроекта тщательно документировать весь проект.

Первое требование обусловлено необходимостью более эффективного использования системы с самого начала ее функционирования, другое – обеспечивает понимание, на какой стадии реализации находиться проект, с одной стороны, и непрерывность и преемственность работ по нему, с другой.

Исследования и опыт компании SAP, полученный в результате более чем 80 000 внедрений, подтверждает, что к увеличению риска для предприятий приводят следующие факторы:

1) постоянно возрастающая техническая сложность систем сочетается с бурным ростом количества точек интеграции между разнородными архитектурами и технологиями;

2) с одной стороны скорость научно-технического прогресса повысила стоимость новых технологий и с другой – усугубила риски, обусловленные производительностью системы. Ситуация усложняется огромными пробелами в знаниях и квалификации в условиях динамично развивающихся технологий;

3) быстро изменяющаяся среда и высокая конкуренция увеличили циклы обновления в критических для деятельности предприятий деловых процессах.

Вывод

Перечисленные проблемы внедрения модуля SAP HR не являются изолированными, а взаимно пересекаются и дополняют друг друга. Следовательно, при разработке и реализации интегрированной системы управления человеческого капитала в организации необходимо, в первую очередь, рассматривать риск-факторы, влияющие на возможность перерасхода средств, задержек или неудачной реализации проекта, а также установить ключевые факторы успеха реализации такого проекта.