Методы оценки влияния человеческого фактора на предпринимательский потенциал малых инновационных компаний

Особенностью современного этапа развития экономической ситуации в России является усиление роли рискового (венчурного) капитала. При этом особую роль в рамках этого процесса играют малые инновационные компании, являющиеся, по сути, основной движущей силой научно-технического прогресса. Сегодня они привлекают пристальное внимание венчурных инвесторов по всему миру, поэтому очевидно, что их отбор требует тщательной оценки их способности к выживанию на рынке и дальнейшему развитию, т.е. оценки предпринимательского потенциала.

Анализ научных публикаций свидетельствует, что мнения экспертов венчурного рынка в основном базируются на двух составляющих – экономической эффективности инноваций и влиянии человеческого фактора, а точнее, личности инноватора, причем влияние второй составляющей носит решающую роль при выборе малых инновационных компаний (МИК). Этот факт подтверждают западные исследования [1, 2, 3] и исследование [4], которое указывает, что решение вопроса инвестирования инновационного проекта на 20% зависит от наличия в команде МИК ярко выраженного лидера, и на 80% ‑ от влияния различных экономических факторов. Таким образом, наличие лидера с присущими ему личными качествами является важным фактором для оценки предпринимательского потенциала МИК. Более того, упомянутые исследования указывают на то, что оценка влияния человеческого фактора на предпринимательский потенциал МИК должна быть включена в любую комплексную методику отбора МИК для целей инвестирования.

Если обратиться к самому понятию «лидер инновационного проекта», то видно, что под этими словами скрывается человек, обладающий определенными личными качествами и способный решать широкий круг задач маркетинга и менеджмента. Эти требования достаточны для создания новой востребованной профессии на российском рынке – предприниматель-инноватор, а дальнейшие шаги по рассмотрению методов оценки влияния человеческого фактора свести к методам профессиографии, позволяющим определить успешность будущей профессиональной деятельности любого кандидата на пост лидера инновационного проекта, и на ее основе дать оценку успешности всей МИК в целом.

Основная идея профессиографических методов состоит в сравнении набора профессионально важных качеств (ПВК), присущих реальному кандидату, с некоторым эталонным профилем ПВК идеального кандидата, составленным на основе мнений экспертов, хорошо понимающих, каким он должен быть. На рис. 1 представлен профиль предпринимателя-инноватора, состоящий из 16 качеств, составленный ведущими экспертами рекрутингового агентства «Альфа Персонал».

Каждое качество оценивается от -3 до 3 в зависимости от присутствия в эталоне. Заметим, что эталонный профиль может быть совершенно иным, если в качестве экспертов выступят венчурные инвесторы или кто-либо еще. Более того, этот профиль имеет силу только здесь и сейчас, т.е. через несколько лет или в другой стране личные качества инноватора, необходимые для успеха инновационного предприятия, могут совершенно отличаться.

Рис. 1. Профиль профессионально важных качеств инноватора, составленный ведущими экспертами рекрутингового агентства «Альфа Персонал» [1]

Рассмотрим подробно методы профессиографии, с помощью которых можно получить оценку ПВК инноватора. Они следующие:

‑ интервью;

‑ тесты;

‑ ситуативные методы;

‑ суждения коллег (360 градусов);

‑ биографические методы;

‑ ассесмент-центр.

Эффективность этих методов традиционно принято измерять показателем валидности. Валидность метода – действительная способность метода измерять ту психологическую характеристику, для диагностики которой она заявлена. Количественно валидность метода может выражаться через корреляцию результатов, полученных с его помощью, с успешностью выполнения соответствующей деятельности.

В работе [5] проведено изучение валидности различных методов оценки ПВК. Результаты приведены в табл. 1.

Как видно из таблицы, метод интервью обладает наименьшей валидностью из всех диагностических методов. Это связано с тем, что он требует повышенной профессиональной подготовки интервьюера. Тем не менее, это самый популярный метод среди венчурных капиталистов со времен создания рынка венчурного капитала в 50-х годах прошлого века, по причине его кажущейся простоты.

Суть метода состоит в собеседовании, в процессе которого реципиент дает оценку кандидату, полагаясь только на собственную интуицию. Нестандартизованность этого метода, а также ошибки внутренних ощущений часто оборачиваются ложным результатом. К тому же, этот метод не дает количественной оценки требуемых качеств, что позволяет сделать только качественный анализ человеческого фактора.

В России этот метод пока остается основным и практически единственным, за исключением метода суждения коллег, о котором речь пойдет ниже. Такое его широкое использование связано с незрелостью российского рынка венчурного капитала и отсутствием методической базы всесторонней оценки инновационных проектов.

Таблица 1. Валидность различных диагностических методов.

Использование тестов, в силу высокого уровня их методической разработанности, позволяет снизить уровень зависимости процесса сбора диагностических данных от квалификации и личности исследователя. Кроме высокого уровня стандартизованности тестовых методик и количественной оценки ПВК, еще одним достоинством, определяющим целесообразность их применения, является низкая стоимость проведения исследования.

Как видно из табл. 1, валидность тестового метода лежит в широком диапазоне. Это подчеркивает важность тщательного выполнения предварительного анализа предпринимательско-инновационной деятельности и обоснования выбора ПВК, диагностируемых с помощью теста. Поэтому для достижения максимального значения валидности лучше всего доверить выбор эталонного профиля ПВК экспертам рынка венчурного капитала или профессионалам, способным составить профессиографическую карту специальности.

В России наиболее часто используются такие многофакторные опросники, как тесты Р. Кеттсла, Айзенка, ОСТ (опросник структуры темперамента — В.М. Русалов). В последнее время применяются также калифорнийский личностный опросник (СРТ) и фрайбургский личностный опросник (две модификации — FPI и FPI-R). Все они адаптированы для использования в российских условиях и часто используются в кадровых агентствах, где показывают удовлетворительные результаты, и, следовательно, могут быть использованы как низкозатратные экспресс-методы отбора МИК на прединвестиционном этапе ранжирования проектов.

Оба описанных метода относятся к экспресс-методам оценки человеческого фактора, что особенно актуально для создания экспресс-методики оценки предпринимательского потенциала МИК, необходимой как в формальном, так и неформальном секторах рынка венчурного капитала. Причина этого в том, что через банки, венчурные фонды и технопарки проходят тысячи инновационных проектов в год. И, если бизнес-план может дать быструю оценку эффективности вложения инвестиций, то оценка влияния человеческого фактора на прединвестиционном этапе обычно опускается. Таким образом, методы экспресс-диагностики могут чрезвычайно помочь инвестору произвести дополнительное ранжирование проектов и в дальнейшем избежать ошибок, связанных с недооценкой влияния человеческого фактора на предпринимательский потенциал МИК.

Далее рассмотрим методы глубокой диагностики, применение которых целесообразно на заключительной фазе отбора МИК.

Метод суждений коллег в России применялся и применяется чрезвычайно широко. Он, также как и интервью, относится к качественным методам. Его основная идея заключается в том, что коллеги, хорошо знающие кандидата, оценивают его с точки зрения соответствия требованиям позиции, например, лидера инновационного проекта. Но этот метод имеет существенное ограничение области применения, так как имеет место трудность его использования при конфликтной ситуации и напряженных отношениях между коллегами. С точки зрения технологии использования метод суждений коллег является одной из разновидностей метода экспертных оценок, когда в роли экспертов выступают люди, близко знающие кандидата.

Распространение этого метода на внешнее окружение МИК сталкивается со многими проблемами. К примеру, сложность достоверной оценки конфликтности и напряжения во внешней среде, а также возможное влияние настроений инвестора в момент оценки инноватора и другие факторы. Таким образом, метод суждения коллег может быть использован только как дополнительный или проверочный к одному из основных методов оценки человеческого фактора.

Что касается биографических методов, то применение их в реальной практике сильно затруднено, так как требует от исследователя специальных знаний в области психологии и соответствующей подготовки, а также проверки достоверности предоставленных данных.

Особое место в системе диагностических методов занимают ситуативные методы. Они основаны на наблюдении за поведением испытуемых в инсценированных (симулированных) ситуациях. Каждый из этих методов включает в себя две части: провоцируемую ситуацию и технику наблюдения. Они очень редко применяются изолированно от других методов, кроме того, на практике используются комбинированно. Обычно они входят как составная часть в структуру методов ассесмент-центра, и их применение является непременным атрибутом и характерной особенностью высокоэффективной в целом технологии ассесмент-центра.

Несмотря на высокую валидность последних двух методов, они требуют больших затрат как времени, так и финансовых ресурсов на их проведение, а также специальных знаний в области психологии. Поэтому их использование целесообразно только в случае очень тщательного отбора МИК.

Таким образом, наиболее эффективным по соотношению «затраты – достоверность» методом оценки ПВК предпринимателя-инноватора является тестирование. Для получения максимально правильной оценки влияния человеческого фактора на предпринимательский потенциал МИК важен качественный выбор набора тестов (батареи) [6].

В итоге, полная методика оценки влияния человеческого фактора на предпринимательский потенциал МИК может состоять из 4 этапов, представленных на рис. 2.

Рис. 2. Методика оценки предпринимательского потенциала

Предлагаемый путь реализации первого этапа – использование для определения профессионально важных качеств метода экспертных оценок, который заключается в опросе наиболее опытных специалистов венчурного рынка. По результатам обработки их ответов может быть выстроен психологический эталон специальности (ПЭС), состоящий из набора эталонных ПВК.

Используя оценки экспертов для построения ПЭС, мы тем самым:

‑ избегаем субъективности;

‑ в полной мере используем опыт экспертов;

‑ получаем возможность построения ПЭС, который не только позволяет обоснованно выбрать методы и средства диагностики для получения реального психологического портрета (РПП) предпринимателя-инноватора, но и используется при определении влияния человеческого фактора на предпринимательский потенциал малой инновационной компании.

Вторая часть реализуемой технологии включает два этапа:

1 этап. Выбор методов диагностики профессионально важных качеств, который производится в строгом соответствии с полученным психологическим портретом специалиста.

2 этап. Построение реального психологического портрета претендентов.

На этом этапе определяется «батарея тестов», наиболее полно оценивающая выбранные качества.

Заключительная стадия метода – оценка и принятие решения. На этом этапе производится сравнение профилей реального психологического портрета с психологическим эталоном специалиста и по критериям близости вычисляется значение, определяющее способности инноватора, или человеческий фактор, влияющий на предпринимательский потенциал малой инновационной компании.

Таким образом, предлагаемый методологический подход позволяет:

1) в достаточной мере объективно построить психологический эталон специальности;

2) определить не только номенклатуру необходимых для данной специальности профессионально важных качеств, но и требуемую степень их выраженности (или недопустимости);

3) определить необходимый перечень средств, которыми можно получить реальный психологический портрет претендента;

4) использовать методы психодиагностики для получения численной оценки влияния человеческого фактора на предпринимательский потенциал малых инновационных компаний.