Доверие на рабочем месте как фактор удовлетворенности возможностями профессионального роста

Введение

Развитие человеческого капитала выходит далеко за пределы формального образования и в течение трудовой жизни связывается с возможностью применять полученную подготовку, приобретать опыт решения новых задач и далее расширять профессиональные обязанности. Очевидно, что работник оценивает доступные на рынке труда перспективы, опираясь в большей степени на содержание текущей деятельности, признание достигнутых результатов и представления о своем дальнейшем положении. Организация, в которой используется его квалификация только создает условия последующего развития, поэтому современные исследования человеческого капитала все больше учитывают восприятие человеком возможностей роста на рабочем месте. В российской литературе проблематика рассматривается с нескольких сторон. В. А. Аникин, анализируя развитие концепции человеческого капитала, показывает расширение круга характеристик, которые используются для изучения ресурсов человека и их значения для экономики [1]. Н. Е. Тихонова и А. В. Каравай раскрывают неоднородность подготовки российских рабочих и особенности ее связи с профессиональным положением [9].

Возможности развития формируются при участии нескольких сторон. Образовательные организации обеспечивают подготовку, работодатели определяют содержание деятельности и порядок распределения обязанностей, а домохозяйства соотносят предлагаемые условия со своими знаниями и ожиданиями. В. А. Мальцева связывает готовность к труду со способностью продолжать обучение и выстраивать профессиональную траекторию, рассматривая ответственность за развитие навыков как совместную задачу индивида, работодателя и системы образования [4]. А. А. Терников и М. Л. Бляхер предлагают сопоставлять результаты подготовки с конкретными требованиями вакансий [8].

Удовлетворенность возможностями профессионального роста отражает субъективную сторону процесса, поскольку содержание оценки определяется тем, какое значение работник придает развитию профессии и насколько видит возможность продолжать его в сложившихся условиях. Изучение оценок удовлетворенности входит в более широкое направление исследований качества трудовой жизни. Ф. Грин и соавторы рассматривают перспективы занятости, использование навыков и отношения на работе как характеристики рабочего места, связанные с благополучием [16]. Н. Э. Соболева показывает, что связь удовлетворенности работой с общей оценкой жизни различается в зависимости от образования, трудовой мотивации и других обстоятельств [7].

В настоящей статье основное внимание уделяется доверию на рабочем месте. В повседневной деятельности работник регулярно сталкивается с решениями других людей, от которых зависят выполнение задач и собственное положение, поэтому доверие руководству и доверие коллегам могут по-разному соотноситься с удовлетворенностью перспективами роста. Теоретическое основание разграничения связано с исследованиями социального капитала. Дж. Коулман рассматривает обязательства, ожидания, информационные связи и нормы как ресурсы, возникающие в отношениях между людьми [13]. А. Портес обращает внимание на необходимость различать участников отношений, источники доступной помощи и получаемые ресурсы [18]. В применении к трудовой деятельности подход позволяет изучать конкретное содержание взаимодействия. Доверие характеризует ожидания относительно поведения окружающих, а его значение раскрывается через положение человека, задачи которого требуют согласования с действиями других участников.

Для руководства предприятия или организации особое значение имеет право принимать решения, затрагивающие дальнейшую работу сотрудника. К. Диркс и Д. Феррин связывают доверие с оценкой надежности, компетентности и справедливости руководителей, от которых зависят распределение заданий, оплата и продвижение [14]. Содержание установленных связей различается в зависимости от того, рассматривается ли непосредственный руководитель или руководство организации. Кроме того, если ожидаемые требования понятны и применяются последовательно, человек получает возможность соотнести дополнительные усилия с вероятными изменениями своего положения. Р. Эйзенбергер и соавторы показывают связь между воспринимаемой поддержкой непосредственного руководителя и представлением сотрудника об отношении организации в целом к его вкладу [15]. Отношения с коллегами имеют другую основу. Совместное выполнение задач создает возможности для обмена опытом, уточнения профессиональных решений и согласования действий. Д. Чиабуру и Д. Харрисон, обобщив результаты исследований поддержки и противодействия со стороны коллег, установили связи отношений с рабочими оценками и поведением сотрудников. Отдельное внимание авторы уделили тому, какая часть информации сохраняется при учете руководства [12]. Взаимодействие на рабочем месте рассматривается и в теории требований и ресурсов труда, например, А. Баккер, Э. Демерути и А. Санс-Вергел обобщают исследования, связывающие состояние работников с сочетанием индивидуальных характеристик и обстоятельств деятельности [11]. Доверие руководству и коллегам рассматриваются как характеристики воспринимаемого рабочего окружения, значение которых определяется содержанием результата труда.

Российские исследования также показывают необходимость подробного измерения социальных ресурсов. Я. М. Рощина и Е. Д. Куфлина выделяют несколько видов социального капитала, различающихся по источникам и связям с характеристиками респондентов [6]. В. А. Чикер, Л. Г. Почебут и М. А. Недошивина рассматривают диагностику отношений внутри организации и способы согласования целей, норм и совместной деятельности [10]. Объяснение субъективных оценок требует учета особенностей работника. А. А. Зудина рассматривает связь некогнитивных характеристик с удовлетворенностью разными сторонами труда. Полученные результаты выявили значение добросовестности, экстраверсии и эмоциональной устойчивости для восприятия рабочего положения [2]. Н. Н. Кармаева и А. Б. Захаров исследуют оценки субъективных результатов дополнительного профессионального образования, включая удовлетворенность оплатой и возможностями роста. На данных двух волн РМЭЗ положительная связь последующего результата наиболее отчетливо проявилась в субъективном контроле. Обсуждая полученную картину, авторы обращают внимание на согласованность обучения с доступными переходами в карьере [3].

Совокупность рассмотренных работ позволяет сформулировать исследовательскую проблему. Доверие руководству и коллегам связано с общей оценкой условий работы, однако самостоятельное значение каждого вопроса требует сопоставления при одинаковом составе наблюдений. Кроме того, различия между людьми могут отражать устойчивую склонность положительно оценивать окружающих и собственное положение.

Цель статьи состоит в определении связи доверия руководству и коллегам с удовлетворенностью возможностями роста с учетом постоянных индивидуальных особенностей и общих изменений по годам. Основная гипотеза предполагает, что более высокое доверие связано с большей удовлетворенностью возможностями роста. Вторая гипотеза состоит в том, что при одинаковом основании сравнения связь доверия руководству выражена сильнее связи доверия коллегам. Третья гипотеза предполагает согласованное направление индивидуальных изменений, при котором повышение доверия сопровождается улучшением удовлетворенности, а снижение доверия сочетается с ее ухудшением.

Научный вклад работы заключается в прямом сравнении двух связей на общей выборке и в дополнении результата анализом изменений у повторно опрошенных работников. Практическая задача состоит в уточнении содержания вопросов, используемых для диагностики условий развития. Раздельное наблюдение доверия руководству и коллегам позволяет выяснить, какая сторона отношений теснее связана с восприятием доступных перспектив.

Данные и методы

Эмпирическую основу исследования составляют индивидуальные данные Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения НИУ ВШЭ за 2012-2025 годы (РМЭЗ) [5]. Анализ охватывает респондентов, которые на момент интервью работали на предприятии или в организации и находились в возрасте от 25 лет до достижения 65 лет. Возрастное условие применяется к каждому наблюдению. В основную выборку включены содержательные ответы на вопрос об удовлетворенности возможностями роста, оба вопроса о доверии, а также сведения об образовании, здоровье и семейном положении. Данные организованы по постоянному идентификатору человека и календарному году. После исключения индивидуальных историй с единственным пригодным наблюдением основные модели содержат 78 968 записей 13 021 респондента.

Зависимой переменной является удовлетворенность возможностями профессионального роста, исходная шкала содержит пять ответов, расположенных от высокой удовлетворенности к низкой. Формируется также бинарный показатель положительной оценки, равный единице для двух положительных ответов исходной шкалы и нулю для трех остальных содержательных ответов. Первый объясняющий показатель основан на вопросе о степени доверия руководству предприятия или организации. Второй показатель из базы РМЭЗ относится к людям, с которыми респондент работает, то есть к его коллегам. Ответ «скорее доверяете» используется в качестве основания для сравнения.

Образование представлено тремя укрупненными группами. В нижнюю включены уровни до неполного среднего образования, в среднюю входят общее среднее и профессиональное образование, в верхнюю высшее образование, включая неполное высшее. Группировки соответствуют кодам переменной образования в базе РМЭЗ 0-13, 14-18 и 19-23. Средняя группа используется как референтная. Самооценка здоровья включается пятью исходными категориями с удовлетворительным состоянием в качестве основания сравнения. Семейное положение представлено шестью категориями. Дополнительные расчеты включают обычную продолжительность рабочей недели и официальное оформление занятости. Основная спецификация уравнения регрессии имеет вид:

(1)

где обозначает фиксированный эффект человека i в году t, эффект календарного года, β и γ – коэффициенты регрессии для независимых переменных. и – индикаторы категорий доверия руководству и коллегам. Вектор j-переменных содержит образование, самооценку здоровья и семейное положение. – показатель, учитывающий случайную ошибку. Методическое основание разграничения изменений у человека и различий между людьми раскрывается в работах Я. Мундлака, Р. Шунка и Ф. Пералеса [17; 19].

Последовательно оцениваются три модели. Первая содержит только доверие коллегам, вторая только доверие руководству, третья оба набора индикаторов. Одинаковый состав наблюдений позволяет связывать изменение коэффициентов с включением второго вопроса. Основные оценки получены без весов и характеризуют сформированную совокупность повторно наблюдаемых работников. Для проверки второй гипотезы используются две разности коэффициентов совместной модели:

(2)

Величина D₁₂ показывает, насколько различается связь полной удовлетворенности доверием относительно ответа «скорее доверяете» для руководства и коллег. Точнее, сопоставляются два изменения оценки при одном и том же изменении категории доверия. Положительное значение означает более высокий коэффициент доверия руководству. Величина D₂₃ относится к сравнению промежуточной оценки с преимущественным доверием. Поскольку соответствующие коэффициенты отрицательны, порядок вычитания задан так, чтобы положительная разность означала более выраженное снижение удовлетворенности для доверия руководству. Изменения удовлетворенности между интервью изучаются на отдельной выборке соседних календарных лет, включая 57 858 пар наблюдений для 12 303 человек. В каждой паре доступны результат, оба вопроса о доверии и необходимые характеристики в начальной и конечной точках. Год 2018 сохраняется как в основной модели, так и в анализе переходов. Зависимой переменной этого расчета является изменение балла: (3)

Для каждого вопроса рассматриваются четыре перехода между наиболее распространенными категориями. Повышение доверия с кода 2 до кода 1 сопоставляется с сохранением кода 2. Снижение с кода 1 до кода 2 сравнивается с сохранением полного доверия. Аналогично переходы между кодами 2 и 3 сопоставляются с неизменным ответом из той же исходной категории. Построение сохраняет одинаковое начальное положение сравниваемых групп. Модели изменений учитывают пару календарных лет, исходную категорию удовлетворенности, начальные образование, здоровье и семейное положение, а также изменения индикаторов характеристик. Дополнительно включаются исходный ответ на второй вопрос о доверии и изменения его категорий

Надежность результатов проверяется для того, чтобы исключить подхода к оценке на результат. Для выбранных коэффициентов и разностей проведено 4 999 повторных расчетов с изменением знаков остатков по группам наблюдений и проверкой нулевой гипотезы. Проверки устойчивости охватывают несколько заранее определенных изменений расчета. Используются бинарная форма удовлетворенности, дополнительный вопрос о соответствии работы квалификации за 2019-2025 года, учет часов и официального оформления на работе, периоды 2012-2018 и 2019-2025 годов, возраст от 18 лет до достижения 65 лет. Для каждого сравнения состав выборки указан отдельно.

Расчеты проведены на языке R, начиная с исходного файла РМЭЗ.

Результаты и обсуждение

Сначала исследовано распределение доверия и оценок удовлетворенности. В выборке преобладают положительные оценки отношений на рабочем месте. Полное или преимущественное доверие коллегам отмечено в 82,8% наблюдений, руководству в 72,4%. Разница отражает различную распространенность ответов на два самостоятельных вопроса. Для руководства заметнее представлены промежуточная и отрицательные категории. Средняя удовлетворенность возможностями профессионального роста составляет 3,40 балла по шкале от 1 до 5. Положительные ответы получены в 56,0% наблюдений. В табл. 1 представлены распределения двух вопросов о доверии и средние значения удовлетворенности внутри каждой категории. Единицей учета здесь является наблюдение человека в определенном году. Доли описывают состав используемой выборки.

Таблица 1. Доверие руководству и коллегам и средняя удовлетворенность возможностями роста. Удовлетворенность представлена шкалой от 1 до 5, большее значение соответствует более благоприятной оценке. Расчеты авторов по данным РМЭЗ [5]

Категория доверия	Наблюдения по вопросу о руководстве	Доля, %	Средняя удовлетворенность, баллы	Наблюдения по вопросу о коллегах	Доля, %	Средняя удовлетворенность, баллы
Полностью доверяет	15 051	19,06	3,93	18 164	23,00	3,80
Скорее доверяет	42 147	53,37	3,49	47 234	59,81	3,40
И доверяет, и не доверяет	15 080	19,10	3,00	11 361	14,39	2,94
Скорее не доверяет	4 650	5,89	2,62	1 680	2,13	2,51
Совсем не доверяет	2 040	2,58	2,29	529	0,67	2,46
Всего	78 968	100,00	3,40	78 968	100,00	3,40

По вопросу о руководстве средняя удовлетворенность последовательно уменьшается при переходе от положительных ответов к отрицательным. Для коллег также наблюдается заметная разница между положительной, промежуточной и отрицательной частями распределения. Соотношение двух вопросов заслуживает отдельного внимания. Доверие коллегам распространено шире, однако расстояние между средними оценками в положительной и отрицательной частях шкалы руководства больше. Наблюдаемая картина, на наш взгляд, ставит вопрос о содержании отношений. Более высокая частота положительного ответа и более тесная связь с профессиональными перспективами характеризуют разные стороны результата. Два вопроса часто получают одинаковые ответы. В общей выборке совпадение категории доверия руководству и коллегам наблюдается примерно в семи случаях из десяти. Вместе с тем остается значительное число несовпадающих оценок. Повторные интервью в панельной выборке дают возможность проследить изменение каждого показателя. В соседних наблюдениях категория доверия руководству сохраняется примерно в 58% пар, категория доверия коллегам в 62%. Для удовлетворенности возможностями роста неизменный ответ встречается приблизительно в половине пар.

Следовательно, данные содержат достаточно изменений для изучения связи внутри индивидуальных историй. На следующем этапе проведено отдельное и совместное рассмотрение двух вопросов о доверии в уравнениях регрессии. Результаты моделей с фиксированными эффектами приведены в табл. 2. Во всех столбцах зависимой переменной выступает удовлетворенность возможностями роста.

Таблица 2. Доверие на рабочем месте и удовлетворенность возможностями роста в моделях с фиксированными эффектами. В скобках приведены стандартные ошибки, сгруппированные по человеку. Обозначения * соответствуют p<0,10, ** p<0,05, *** p<0,01. Источник. Расчеты авторов по данным РМЭЗ [5]

Переменная	Модель 1, доверие коллегам	Модель 2, доверие руководству	Модель 3, оба вопроса
Доверие коллегам, основание сравнения «скорее доверяет»
Полностью доверяет	0,220*** (0,011)	− (не включено)	0,066*** (0,013)
И доверяет, и не доверяет	−0,232*** (0,012)	−	−0,086*** (0,013)
Скорее не доверяет	−0,484*** (0,030)	−	−0,201*** (0,031)
Совсем не доверяет	−0,516*** (0,059)	−	−0,071 (0,060)
Доверие руководству, основание сравнения «скорее доверяет»
Полностью доверяет	−	0,279*** (0,012)	0,235*** (0,014)
И доверяет, и не доверяет	−	−0,287*** (0,011)	−0,251*** (0,012)
Скорее не доверяет	−	−0,555*** (0,019)	−0,494*** (0,020)
Совсем не доверяет	−	−0,830*** (0,032)	−0,780*** (0,034)
Образование, здоровье, семейное положение	Да	Да	Да
Фиксированные эффекты человека	Да	Да	Да
Фиксированные эффекты года	Да	Да	Да
Число наблюдений	78 968	78 968	78 968
Число респондентов	13 021	13 021	13 021
Внутригрупповой R2	0,0275	0,0568	0,0589

При раздельном рассмотрении оба вопроса дают последовательные различия удовлетворенности. Полное доверие сопровождается более высокой оценкой возможностей роста, промежуточные и отрицательные ответы более низкой. Связь сохраняется после учета постоянных индивидуальных особенностей, общих изменений по годам и выбранных характеристик человека. Совместная модель показывает, что коэффициент полного доверия коллегам уменьшается с 0,220 до 0,066 балла. Для промежуточной оценки его абсолютная величина сокращается с 0,232 до 0,086 балла. У доверия руководству изменение меньше, и после включения второго вопроса сохраняются выраженные различия по всем категориям. Полное доверие связано с превышением удовлетворенности примерно на четверть балла, а промежуточная оценка с понижением почти на такую же величину.

Результат показывает, что отдельная модель доверия коллегам учитывала часть информации, связанной с оценкой руководства. Когда оба вопроса представлены одновременно, то связи их становятся различимы. Для коллег сохраняются положительный коэффициент полного доверия и отрицательные коэффициенты промежуточного ответа и преимущественного недоверия. Форма связи с доверием руководству охватывает всю шкалу. Расстояние между полным доверием и полным недоверием в совместной модели составляет около одного балла удовлетворенности. По вопросу о коллегах наиболее отчетливые различия сосредоточены между положительными и промежуточными ответами, а также категорией «скорее не доверяет». В крайней отрицательной категории коэффициент близок к нулю относительно преимущественного доверия и оценен менее точно. Изменение качества моделей показало, что включение доверия руководству повышает показатель удовлетворенности по сравнению с моделью, содержащей только доверие коллегам.

В экономическом отношении наблюдаемая ситуация позволяет рассмотреть профессиональное развитие на основе ожиданий относительно применения собственной подготовки на рабочем месте. Работник может рассчитывать на новые задачи, расширение ответственности или признание приобретенного опыта. Доверие коллегам сохраняет связь с удовлетворенностью, отражая другую сторону повседневного рабочего окружения (рис. 1).

Рисунок 1. Доверие руководству и коллегам в связи с удовлетворенностью возможностями роста. Представлены коэффициенты совместной модели и 95%-ные доверительные интервалы. Расчеты авторов по данным РМЭЗ [5]

Для проверки второй гипотезы коэффициенты руководства и коллег сопоставлены. Расчет позволяет ответить на вопрос о величине их разницы в одной модели. В табл. 3 представлены два основных сравнения, их стандартные ошибки, доверительные интервалы и результаты дополнительной проверки по первичным единицам отбора.

Таблица 3. Различия связи доверия руководству и коллегам с удовлетворенностью. Расчеты авторов по данным РМЭЗ [5]

Сравнение	Разность коэффициентов, баллы	Стандартная ошибка	Основной 95%-ный доверительный интервал	95%-ный интервал дополнительной проверки	p после поправки Холма
Полное относительно преимущественного доверия, коэффициент руководства минус коэффициент коллег	0,169	0,024	от 0,122 до 0,216	от 0,111 до 0,228	<0,001
Промежуточная оценка относительно преимущественного доверия, коэффициент коллег минус коэффициент руководства	0,165	0,020	от 0,126 до 0,204	от 0,121 до 0,207	<0,001

При сравнении полного и преимущественного доверия коэффициент руководства превышает коэффициент коллег на 0,169 балла. Для промежуточной оценки относительно преимущественного доверия отрицательное различие по руководству больше по абсолютной величине на 0,165 балла. В обоих случаях интервалы достаточно узки и полностью находятся в области положительных разностей. Основной вывод состоит в том, что различие двух связей статистически значимо. Более выраженное значение доверия руководству наблюдается по обе стороны наиболее распространенного положительного ответа. Результат опирается на категории, включающие основную часть выборки, и поэтому содержательно характеризует различия восприятия.

Бинарная форма результата позволяет представить связь в другой понятной единице. В совместной модели полное доверие руководству относительно преимущественного связано с более высокой вероятностью положительной удовлетворенности на 7,2 процентного пункта. Для коллег соответствующее различие составляет 2,0 пункта. При промежуточной оценке доверия условная вероятность положительного ответа ниже на 12,2 пункта для руководства и на 5,2 пункта для коллег. В первом случае доверие руководству связано с различием примерно в семь положительных ответов на сто сопоставимых наблюдений.

Проверка последовательным исключением первичных единиц отбора также дает устойчивые оценки. Для первого основного сравнения разность находится в пределах 0,155-0,178 балла, для второго в пределах 0,157-0,175. Во всех расчетах знак сохраняется. Следовательно, полученное различие двух связей воспроизводится при изменении территориального состава используемых наблюдений. Следующим этапом были проанализированы изменения доверия между интервью. В табл. 4 каждый переход сопоставляется с сохранением исходного ответа. Зависимой переменной служит изменение удовлетворенности возможностями роста между двумя соседними интервью.

Таблица 4. Изменение удовлетворенности при переходах между категориями доверия. Расчеты авторов по данным РМЭЗ [5]

Переход и основание сравнения	Число людей с изменением доверия руководству	Различие изменения удовлетворенности, баллы	Число людей с изменением доверия коллегам	Различие изменения удовлетворенности, баллы
От преимущественного к полному доверию относительно сохранения преимущественного доверия	3 180	0,191*** (0,018)	3 991	0,063*** (0,016)
От полного к преимущественному доверию относительно сохранения полного доверия	3 159	−0,268*** (0,020)	3 981	−0,117*** (0,019)
От промежуточной оценки к преимущественному доверию относительно сохранения промежуточной оценки	3 357	0,188*** (0,020)	2 936	0,100*** (0,024)
От преимущественного доверия к промежуточной оценке относительно сохранения преимущественного доверия	3 264	−0,298*** (0,016)	2 884	−0,133*** (0,018)

Повышение доверия руководству с преимущественного до полного сопровождается более благоприятным изменением удовлетворенности на 0,191 балла по сравнению с сохранением исходного ответа. Переход от промежуточной оценки к преимущественному доверию дает близкую величину. При снижении доверия руководству оценка профессиональных перспектив меняется в отрицательную сторону. Переход от полного к преимущественному доверию связан с различием изменения удовлетворенности примерно на -0,268 балла, а переход от преимущественного доверия к промежуточному ответу с -0,298 балла. Ухудшение отношения к руководству сопровождается менее благоприятным восприятием собственных перспектив.

Для коллег направления совпадают. Повышение доверия связано с улучшением оценок удовлетворенности, снижение с их ухудшением. Полагаем, что смена полного доверия на преимущественное сохраняет в целом положительное отношение к окружающим, однако уже сопровождается изменением оценки возможностей. Подобную ситуацию можно представить на примере специалиста, ожидающего расширения обязанностей. После изменения порядка распределения задач он может продолжать в целом доверять руководству, однако менее уверенно оценивать возможность дальнейшего роста. В другой ситуации понятное решение о новых обязанностях и согласованный порядок их освоения способны сопровождаться более благоприятным восприятием обоих обстоятельств.

На завершающем этапе были выполнены проверки устойчивости. Проверки показывают в целом, что более выраженная связь доверия руководству воспроизводится при изменении состава выборки, дополнительном учете условий труда. Конкретные результаты следующие:

1) Результат прямого сравнения руководства и коллег сохраняется среди людей, сообщивших о продолжении работы на прежнем месте и в прежней профессии. Разность коэффициентов полного и преимущественного доверия составляет 0,169 балла, а разность для промежуточной оценки относительно преимущественного доверия 0,156 балла. Близость величин основной и дополнительной моделей показывает, что установленная картина присутствует и среди работников, описывающих сохранение прежнего трудового положения.

2) Учет продолжительности работы и официального оформления выполнен на отдельной выборке. После включения характеристик основные коэффициенты практически сохраняются. Для полного доверия руководству оценка остается около 0,24 балла, для коллег около 0,063 балла. Различия промежуточных категорий также меняются мало.

3) Сравнение разных периодов показывает, что основные результаты устойчивы во времени. В модели за период 2012-2018 годов коэффициент полного доверия руководству составляет около 0,227 балла, за 2019-2025 годов около 0,221 балла. В обоих периодах связь с руководством выражена сильнее по величине, а промежуточные оценки доверия сопровождаются меньшей удовлетворенностью.

4) Расширение и ограничение индивидуальных историй по возрасту дают близкие основные оценки. При включении людей с 18 лет коэффициент полного доверия руководству составляет 0,234 балла, коллегам 0,069. Среди участников с более длинными рядами соответствующие значения равны 0,233 и 0,069 балла, то есть основной результат сохраняется при двух разных изменениях состава наблюдаемых людей.

Заключение

Основной установленный результат состоит в том, что связь доверия руководству и коллегам с оценками удовлетворенности одного работника во времени различается существенно. Проведенное исследование позволяет точнее определить место рабочих отношений в оценке профессиональных возможностей. Доверие руководству и доверие коллегам дают связанную информацию, однако при совместном рассмотрении их коэффициенты существенно различаются. Наиболее отчетливый результат относится к руководству предприятия или организации. Для теории человеческого капитала следствие в том, что нужно обращать внимание восприятие работником условий применения и дальнейшего развития подготовки. Полученные знания и накопленный опыт включаются в деятельность путем распределения задач, самостоятельности и организационных решений. Объяснение опирается на теоретическую постановку К. Диркса и Д. Феррина, где доверие имеет значение вследствие зависимости работника от решений руководителей в вопросах заданий, оплаты и продвижения [14]. Профессиональный рост может принимать различные формы в зависимости от содержания труда. Для инженера, к примеру, важна работа над более сложными проектами и расширение самостоятельности при выборе решений, а для квалифицированного рабочего значение имеют освоение нового оборудования, участие в подготовке других сотрудников и признание приобретенного мастерства. В обоих примерах значение доверия возникает в оценке предсказуемости возможностей роста.

Отношения с коллегами также важны. В оцененных моделях они связаны с удовлетворенностью, а анализ переходов показывает согласованное изменение ответов. Сотрудники, выполняющие общие задачи, участвуют в передаче опыта и оценке повседневных результатов друг друга [11]. Удовлетворенность возможностями роста тесно связана с оценкой дальнейшего положения в организации. При изучении помощи в выполнении текущей задачи, повседневной усталости или качества совместной работы содержание отношений с коллегами может получать другое значение.

Практический вывод исследования связан с организацией обсуждения профессионального развития. В опросах работников целесообразно сохранять отдельные вопросы о доверии руководству, отношениях с коллегами и доступных возможностях роста. Результаты следует сопоставлять с порядком распределения задач, критериями отбора на обучение и основаниями назначения новых обязанностей. Например, при подготовке кадрового резерва можно заранее определить требования к опыту, результаты выполнения задач и способы подтверждения необходимой подготовки. Работнику становится понятнее, какие действия связаны с дальнейшими возможностями. Для тех, кто ориентирован на углубление специализации, аналогичную роль играет описание более сложных задач и условий доступа к ним.

Ограничения исследования связаны с составом данных и способом измерения. Полученные оценки относятся к невзвешенной совокупности повторно наблюдаемых работников предприятий и организаций. Доверие и удовлетворенность измерены ответами одного человека, поэтому часть их связи может отражать общее восприятие положения и временное эмоциональное состояние. Дальнейшее развитие исследования связано с наблюдением конкретных изменений обязанностей, правил продвижения и решений об обучении.