Развитие кадрового потенциала образовательной организации: повышение квалификации учителей английского языка как управленческая задача

Введение

Развитие кадрового потенциала образовательной организации является одним из ключевых условий достижения качества образования. В современных исследованиях кадровый потенциал рассматривается не только как совокупность профессиональных компетенций педагогов, но и как управляемый ресурс, эффективность которого определяется способностью организации планировать, организовывать, мотивировать и оценивать профессиональное развитие сотрудников. В этом контексте повышение квалификации превращается в элемент стратегического управления человеческими ресурсами школы. В сфере образования главное место занимает «политика качества» образования. Высокое качество образования – стратегический национальный ресурс, главный конкурентный капитал, одно из фундаментальных условий устойчивого, динамического развития общества [9]. Английский язык является одним из самых широко распространенных языков в мире и играет важную роль в международной коммуникации, бизнесе и образовании [2]. Поэтому актуальность этой проблема приобретает применительно к учителям английского языка. Обновление ФГОС, ориентация на функциональную грамотность и коммуникативный подход, требования к подготовке к итоговой аттестации, необходимость поддержания собственной языковой компетенции - всё это предъявляет к учителю повышенные требования. В современном обществе возникает противоречие: с одной стороны, развитие кадрового потенциала требует системного управления профессиональным развитием педагогов, с другой, повышение квалификации учителей английского языка традиционно рассматривается в методической плоскости (содержание курсов, технологии обучения, учебные материалы), при этом управленческие решения, такие как, диагностика потребностей, планирование индивидуальных маршрутов, организация внутришкольного обучения, мониторинг эффективности, определяют, станет ли повышение квалификации реальным механизмом развития кадрового потенциала или останется формальной процедурой.

Цель повышения квалификации учителей английского языка - обеспечить их профессиональный рост и непрерывное образование, - развить компетенции, необходимые для изменения практики преподавания в школе. Повышение квалификации и переподготовка учителей английского языка осуществляется профессорско-преподавательским составом вузов посредством модульных курсов, учебно-методических семинаров с участием вузовских специалистов, методистов издательств и авторов УМК, дистанционных курсов, круглых столов, мастер-классов и творческих лабораторий на базе образовательных учреждений. Очные курсы на базе институтов повышения квалификации, очно-заочные и модульно-накопительные курсы, дистанционное обучение, а также сетевые сообщества, учебно-методические семинары, мастер-классы учителей-практиков и самообразование выстраиваются в систему приоритетных шагов повышения квалификации учителя английского языка - от базовой очной подготовки к гибким и самостоятельным формам. Такая последовательность обеспечивает непрерывность и преемственность профессионального развития педагога, а не разрозненное прохождение отдельных курсов.

Современный педагог должен не только научить ученика учиться, но и сам обладать потребностью в непрерывном обучении. Однако низкая мотивация учителей к переподготовке и освоению современных технологий связана с отсутствием независимой системы оценки качества их работы, соответствующей актуальным требованиям. Новые требования к выпускникам стимулируют учителей английского языка постоянно повышать квалификацию, то есть заниматься самообразованием. Преподаватели иностранных языков должны применять на практике набор компетенций, необходимых для эффективного преподавания [16], уметь пользоваться современными цифровыми инструментами [10] [2].

В академическом сообществе исследования по данной проблематике имеют достаточно прочную базу (например, опыт повышения квалификации учителей за рубежом [2, 11, 12]), однако исследования, рассматривающие этот процесс как «управленческую задачу», относительно немногочисленны. Тетина С.В. в своих работах раскрывает основные формы, цели и принципы построения системы непрерывного образования педагогов в современных условиях введения ФГОС [9]. Иголкина Н.И. рассматривает направления повышения квалификации преподавателей английского языка высших учебных заведений [7]. Волкова Е.В. рассматривает процесс повышения квалификации учителей в контексте национальной политики [4]. Ершов Д.И. проанализировал зарубежный опыт по подготовке и переподготовке специалистов в области иностранного языка для определения роли процесса повышения квалификации преподавателей и учителей иностранного языка в современном мире [6]. Сравнительный анализ образовательных и научных достижений населения, анализ развития кадрового потенциала образования и науки представлен в работах Молчанова И.Н. [8] Абрар М.К. вносит предложения по подготовке мероприятий по повышению квалификации с учетом потребностей учителей [15]. Проблема трансформации профессионального профиля педагога-гуманитария в контексте активной интеграции технологий искусственного интеллекта в иноязычное образование рассматривается в работах Елецких А.А. [5]. В работах Миловановой Л.А., Цыбанёвой В.А. [14], И. В. Коваленко [13] анализируются компетенции учителей иностранных языков и технологии их формирования. Научные работы в основном сосредоточены на уровне педагогического дизайна и форм сотрудничества, в то время как систематические исследования институционального уровня и уровня управления явно недостаточны. Это и составляет академическую нишу вашей статьи.

Основная часть

Для оценки потенциала повышения квалификации учителей английского языка как управленческой задачи был использован комплекс взаимодополняющих методов, сочетающих количественный и качественный подходы, анализ нормативно-правовых документов, экспертный опрос и контент – анализ документов. Было проведено исследование, основу которого составило анкетирование, в котором приняли участие учителя английского языка. Всего было опрошено 107 экспертов (N=107). Анализ эмпирических данных производился с использованием программно-аналитического комплекса SPSS версии 22.

Распределение ответов на вопрос «Какие формы ПК Вы проходили за последние 3 года?», показал, что дистанционные курсы (100%) и самообразование (92,52%) - абсолютные лидеры; семинары (85,05%) и очно-заочные курсы (77,57%) также широко востребованы. Очные курсы (44,86%) уступают очно-заочным вдвое - из-за загруженности учителей. Наименее задействованы модульно-накопительные курсы (36,45%) и сетевые сообщества (35,51%), хотя именно они наиболее эффективны для непрерывного развития. (табл. 1).

Таблица 1 - Распределение ответов на вопрос «Какие формы ПК Вы проходили за последние 3 года?», % «составлено авторами»

Главные барьеры - организационно-управленческие: высокая нагрузка и нехватка времени (83,18%) и недостаток информации о курсах (64,49%). Далее - материальные затраты (40,19%), а мотивационные барьеры (16,82%), отсутствие замены (14,02%) и формализм курсов (10,28%) выражены слабо (табл. 2). Учителя мотивированы учиться, но сталкиваются с ресурсными и информационными ограничениями - их преодоление является задачей управления (информирование, замена уроков, гибкий график, финансовая поддержка).

Таблица 2 - Распределение ответов на вопрос «Что мешает Вам проходить программы или курсы повышения квалификации?», % «составлено авторами»

Преобладает совместное планирование - 63,55% (учитываются и запросы учителя, и задачи школы), 23,36% указывают, что учитель сам предлагает тему и форму, администрация согласовывает. Авторитарные модели минимальны: план без обсуждения - 1,87%, обсуждение на методическом объединении с решением администрации - 8,41%; планирование отсутствует лишь у 0,94% (табл. 3). В большинстве организаций планирование повышения квалификации носит совместный характер и учитывает запросы учителя, что создаёт благоприятную основу для управления повышением квалификации.

Таблица 3 - Распределение ответов на вопрос «Как в Вашей образовательной организации планируется повышение квалификации учителей английского языка?» (43%) «составлено авторами»

Стимулирование повышения квалификации носит преимущественно формально-аттестационный характер: учёт при аттестации - 85,05%, материальные надбавки - 43,93%, интересная нагрузка - 14,95%, нематериальное признание - лишь 5,61%, стимулирование отсутствует у 1,87%. Главный драйвер обучения - необходимость прохождения аттестации, расширение нематериального признания и «интересной нагрузки» можно рассматривать как управленческий резерв (табл. 4).

Таблица 4 – Распределение ответов на вопрос «Как в Вашей образовательной организации стимулируется повышение квалификации?» % (несколько вариантов ответа, %) «составлено авторами»

Главные мотиваторы - материальные и организационные: связь курсов с зарплатой (87,85%), удобный формат (68,22%), свобода выбора темы и сроков (58,88%), снижение нагрузки на период обучения (57,01%), при этом практическая направленность (19,63%) и признание администрации (10,28%) мотивируют слабо. Мотивация учителей носит инструментальный характер -они готовы учиться при выгоде и удобстве, а не ради признания. (табл. 5)

Таблица 5 - Распределение ответов на вопрос «Что в наибольшей степени повысило бы Вашу мотивацию к обучению?», % «составлено авторами»

Наиболее востребованы практико-ориентированные и организационные меры: стажировки в успешных школах (66,36%), учёт результатов обучающихся (60,75%), снижение нагрузки (57,01%), сочетание очных курсов с модульно-накопительной системой (45,79%), ИОМ (40,19%). Слабо поддержаны нематериальное признание (9,35%), поощрение внедрения (10,28%) и внутришкольное обучение (19,63%). Запрос учителей носит практический и организационный характер - стажировки, диагностика, гибкость, снижение нагрузки, управленческие усилия следует сместить в эту сторону, а не на моральные стимулы. (табл. 6)

Таблица 6 - Распределение ответов на вопрос «Ваши предложения по совершенствованию управления повышением квалификации учителей английского языка» (несколько вариантов ответа, %) «составлено авторами»

Онлайн-ресурсы используются в двух режимах: формальном (платформы ДПО (100%)) и неформальном (чаты и сообщества (57,01%)). Система смещена в сторону обязательных платформ и неформального общения, а методические сайты (45,79%), RuTube-каналы (27,1%), вебинары издательств (19,63%), массовые открытые онлайн-курсы (7,48%) распространены в меньшей степени (табл. 7).

Таблица 7 - Распределение ответов на вопрос «Какими онлайн-ресурсами для профессионального развития Вы пользуетесь?», % «составлено авторами»

83,18% респондентов считают повышение квалификации реальным механизмом развития кадрового потенциала, 11,21% - частичным, лишь 3,74% - формальной процедурой (табл. 8).

Таблица 8 - Распределение ответов на вопрос «Чем, по Вашему мнению, является повышение квалификации в Вашей образовательной организации?», % «составлено авторами»

65,42% считают повышение квалификации учителей английского языка реальным механизмом развития кадрового потенциала, 27,1% - частичным, 5,61% - формальной процедурой (табл. 9). Позитивная оценка создаёт основу для изменений, но управленческие усилия следует направить на усиление предметной и практической направленности повышения квалификации (методика преподавания, ОГЭ/ЕГЭ, стажировки).

Таблица 9 - Распределение ответов на вопрос «Чем является повышение квалификации учителей английского языка в Вашей организации?», % «составлено авторами»

Развитие кадрового потенциала через повышение квалификации проявляется прежде всего в коллегиальных и практических эффектах: обмен опытом (65,42%), новые методики (58,88%), качество подготовки обучающихся (55,14%); слабее - карьерно-личностные эффекты (новые роли (36,45%) и удовлетворённость работой (19,63%)) (табл. 10). Повышение квалификации работает как механизм обновления практики и коллективного взаимодействия, но слабо влияет на профессиональный рост, карьеру и удержание кадров.

Таблица 10 - Распределение ответов на вопрос «Если повышение квалификации в Вашей организации является механизмом развития кадрового потенциала, то в чём это проявляется в наибольшей степени?», (несколько вариантов ответа, %) «составлено авторами»

Заключение

Проведённый анализ позволяет сделать следующие выводы о повышении квалификации учителей английского языка как управленческой задаче развития кадрового потенциала. Формы повышения квалификации многообразны, но система смещена в сторону массовых и индивидуальных форматов. Абсолютными лидерами являются дистанционные курсы и очно-заочные курсы. Барьеры носят организационно-управленческий, а не мотивационный характер. Главные препятствия - высокая нагрузка и нехватка времени (83,18%) и недостаток информации о курсах (64,49%). Мотивационные барьеры (16,82%), отсутствие замены (14,02%) и формализм курсов (10,28%) выражены слабо. Планирование повышения квалификации в большинстве организаций носит совместный характер (63,55% отмечают, что учитываются и запросы учителя). Стимулирование повышения квалификации носит преимущественно формально-аттестационный характер (учёт при аттестации - 85,05%, материальные надбавки - 43,93%). Мотивация учителей инструментальна (ключевые мотиваторы - связь курсов с зарплатой (87,85%), удобный формат (68,22%), свобода выбора (58,88%), снижение нагрузки (57,01%)). Запрос учителей носит практико-ориентированный и организационный характер (наиболее востребованы стажировки в успешных школах (66,36%), учёт результатов обучающихся (60,75%), снижение нагрузки (57,01%), сочетание очных курсов с модульно-накопительной системой (45,79%)). Онлайн-ресурсы используются в двух режимах - формальном и неформальном (платформы ДПО — 100%, профессиональные чаты и сообщества — 57,01%; методические сайты — 45,79%, RuTube-каналы — 27,1%). Оценка повышения квалификации как механизма развития кадрового потенциала позитивна, но в предметном разрезе сдержаннее (83,18% считают повышение квалификации реальным механизмом). Развитие кадрового потенциала через повышение квалификации проявляется прежде всего в коллегиальных и практических эффектах (обмен опытом - 65,42%, новые методики - 58,88%, качество подготовки обучающихся - 55,14%).

Таким образом, повышение квалификации учителей английского языка в целом признаётся реальным механизмом развития кадрового потенциала, однако его эффективность ограничена: система смещена в сторону массовых и индивидуальных форм, стимулирование носит формально-аттестационный характер, мотивация инструментальна, а карьерно-личностные эффекты выражены слабо. Для превращения повышения квалификации в полноценный управленческий механизм необходимы: диагностика дефицитов и учёт результатов обучающихся, стажировки в успешных школах, снижение нагрузки на период обучения, развитие модульно-накопительной системы и сетевых сообществ, связь повышения квалификации с карьерными перспективами и расширение нематериального признания. Именно в этом состоит управленческий резерв развития кадрового потенциала образовательной организации.