Ценностное предложение работодателя как инструмент повышения привлекательности медицинских организаций для сестринского персонала в условиях кадрового дефицита

Введение

В современных условиях в сфере здравоохранения наблюдается фундаментальная трансформация государственной кадровой политики. Она переходит из реактивной плоскости, где меры принимаются по факту возникновения вакантных ставок и установленного дефицита, в проактивную стратегию управления человеческим капиталом. Этот сдвиг обусловлен системным кадровым голодом, который невозможно преодолеть экстенсивными методами простого увеличения набора в медицинские вузы.

В настоящее время со стороны медицинских организаций и системы здравоохранения в целом существует запрос на квалифицированные кадры. Медицинские учреждения по всей стране испытывают дефицит кадровых ресурсов, при этом значительная часть вакансий остаётся незакрытой в течение длительного времени, что приводит к повышенной нагрузке на работающий персонал, росту профессионального выгорания и снижению доступности медицинской помощи [9, 19]. Эта проблема особенно остро стоит в отношении среднего медицинского персонала, в частности, медицинских сестер, без работы которых невозможно функционирование любого лечебного учреждения (рис. 1) [8, 24].

Рисунок 1. Численность медицинских сестер в РФ за 2022-2024 гг.

Источник: составлено авторами на основе [24]

Сестринский персонал занимает особое место в системе здравоохранения. Медицинские сёстры выполняют огромный объём практической работы, и именно на них лежит основная нагрузка по выполнению врачебных назначений, непосредственному уходу за пациентами, проведению диагностических и лечебных манипуляций, ведение медицинской документации [21, 22, 25]. Вместе с тем в последние годы в 44 регионах страны отмечается снижением средних реальных зарплат среднего медперсонала, в сравнении с врачами, что влияет на кадровый дефицит в этой сфере [16, 20].

Особенно эти проблемы касаются операционных блоков, где от слаженной работы сестринского персонала напрямую зависит успех хирургических вмешательств и безопасность пациентов. Для эффективной работы операционный блок каждой больницы должен быть полностью укомплектован сестринскими кадрами. Кроме того, важное значение играет их квалификация и профессионализм в процессе оказания медицинских услуг. Однако, как показывают данные Росстата, в целом по стране не хватает порядка 70 тысяч операционных медсестёр, причём особо острая нехватка наблюдается в стационарах, оказывающих высокотехнологичную помощь [6].

Актуальные проблемы отрасли ставят перед медицинскими организациями задачу по адаптации кадровой политики и внедрению новых HR-технологий, в том числе ценностного предложения работодателя (EVP - Employee Value Proposition). Как отмечает С.В. Бизин в своем исследовании, «в современных условиях в сфере здравоохранения наблюдается тенденция к повышению внимания к ведению кадровой политики, так как с помощью нее обеспечивается оптимальный баланс процессов обновления и сохранения численного и качественного состава медицинских кадров» [1].

В этих макроэкономических реалиях разработка EVP (Employee Value Proposition - ценностное предложение работодателя) перестает быть исключительно маркетинговой задачей отдельной клиники и становится прикладным продолжением новой государственной парадигмы. «Ценностное предложение – это баланс вознаграждений и льгот, которые получают сотрудники в обмен на их работу в организации, которая обычно разрабатывают EVP, чтобы обеспечить согласованную платформу для коммуникации с брендом работодателя и управления опытом. <…> Результаты опроса руководства компаний, проведенного hh.ru показывает, что определение EVP является одним из ключевых направлений в стратегии управления персоналом» [31]. Медицинские организации вынуждены заимствовать форматы работы с рынком труда из реального сектора экономики, так как традиционные административные методы планирования штатного расписания больше не работают в условиях жесткой конкуренции за специалиста. Организации переходят от пассивного ожидания дипломированных врачей к активному позиционированию себя как привлекательных брендов, формируя ценностные предложения, которые учитывают не только профессиональную самореализацию, но и их потребность в балансе работы и личной жизни, психологической безопасности и технологическом оснащении рабочего места.

В условиях, когда классические инструменты рекрутинга (размещение вакансий на работных сайтах) перестают приносить результат из-за ограниченности пула свободных специалистов, медицинские организации вынуждены переходить от реактивной модели найма к проактивному формированию бренда работодателя. Если раньше медицина опиралась преимущественно на нематериальную мотивацию профессионального долга («призвание», «спасение жизней»), то сегодня этого недостаточно. Для поколения Y и Z, составляющих ядро современного рынка кандидатов, «характерен комплекс специфических, во многом уникальных ценностных ориентаций в сфере труда и построения карьеры» [5]. Они оценивают потенциального работодателя через призму таких составляющих как «психологический комфорт в коллективе, гибкий график и формат работы, возможности для непрерывного профессионального развития, личностной самореализации, а также социальную значимость и ценность выполняемой трудовой деятельности» [5].

Разработка сильного ценностного предложения работодателя позволяет медицинской организации четко артикулировать свои преимущества, выделяясь на фоне конкурентов не только уровнем заработной платы, но и системными условиями для долгосрочной профессиональной реализации.

Вопросы маркетинга персонала, теоретико-методологические основы конструирования HR-бренда и типологизация существующих моделей его формирования рассматриваются в трудах Ключевской И.С. [10], Фирсовой А.А. [27], Царевой Н.А. [28]. Влияние HR-бренда на корпоративную культуру компании исследовала Щанина Е.В. [30]. Об эволюции ценностного предложения работодателя писала Тамаоки Ю.П. [23]. О том, что «в современных условиях возникает потребность в формировании новой модели ценностного предложения работодателя», отмечала Шубина Е.Ю [31]. Особенности HR-бренда медицинских организаций описаны у Искакова Л. Р. [7], Гаспарович Е. О., Урыкова А. Б. [3].

Однако степень разработанности этой проблемы остается недостаточной для решения текущих кадровых кризисов в сфере здравоохранения. Все это обуславливает цель нашего исследования – разработка адаптивной модели ценностного предложения работодателя для медицинских организаций в условиях структурного кадрового дефицита.

Нормативно‑правовое обеспечение кадровой политики здравоохранения как фундамент для формирования ценностного предложения работодателя (EVP) в медицинских организациях

В современных условиях преодоление кадрового дефицита в здравоохранении возведено в ранг национального приоритета. В Российской Федерации создана и последовательно совершенствуется нормативно-правовая база, направленная на привлечение, подготовку и закрепление медицинских кадров, что находит свое отражение в национальных проектах. В 2019-2024 гг. в нашей стране был реализован национальный проект «Здравоохранение», одной из ключевых целей которого была ликвидация кадрового дефицита в медицинских организациях. С 2025 года его правопреемником стал национальный проект «Продолжительная и активная жизнь», в который входят 11 федеральных проектов и направлен на достижение национальных целей, включая сохранение населения, укрепление здоровья и повышение благополучия людей, а также увеличение ожидаемой продолжительности жизни [15].

Несмотря на наличие федеральной нормативно-правовой базы, реализация национальных проектов сталкивается с существенными трудностями при переходе к региональному уровню. Липецкая область выступает наглядным кейсом, демонстрирующим как сложность решения кадровых проблем здравоохранения, так и попытки найти собственные пути для формирования устойчивой системы привлечения и удержания медицинских кадров.

Например, в Липецкой области успешно реализуется программа «Губернаторские полтора миллиона», направленная на привлечение врачей наиболее дефицитных специальностей: за время её действия в медицинские организации региона пришли работать свыше 180 врачей [18]. Кроме того, в регионе создана трёхэтапная система подготовки медицинских работников, включающая профориентационный этап, а также взаимодействие с ОКУ «Липецкий городской центр занятости населения» по рекрутингу медицинского персонала. Особое место в системе подготовки медицинского персонала занимает Федеральный проект «Профессионалитет», запущенный в 2022 году в рамках национального проекта «Образование». Данный федеральный проект с 2025 года вошёл в национальный проект «Молодёжь и дети». Он направлен на синхронизацию кадровой потребности медицинских организаций с возможностями системы среднего профессионального образования. На базе ГАПОУ «Липецкий медицинский колледж» в 2023 году был создан образовательный кластер «Здравоохранение Липецкой области», в который вошли организации СПО медицинского профиля и ведущие медицинские организации региона. Это позволяет готовить специалистов, ориентированных на реальные запросы работодателей. В 2023–2024 учебных годах по программам кластера учились 665 студентов по специальностям «Сестринское дело», «Лечебное дело», «Акушерское дело» и «Лабораторная диагностика» [2].

Несмотря на широкую государственную поддержку системы здравоохранения, на сегодняшний день ощущается острая потребность в программах привлечения, адаптации и удержания сестринского персонала в медицинских учреждениях.

Разработка и внедрение ценностного предложения работодателя в форме комплексной программы привлечения, адаптации и удержания персонала в сестринской службе медицинской организации может позволить не только закрыть существующие вакансии, но и создать условия для закрепления молодых специалистов, повышения их квалификации и снижения текучести кадров, чем и обусловлена актуальность изучения вопроса, связанного с оптимизацией системы управления кадрами в сестринской службе медицинской организации.

Стоит отметить при этом, что фундаментальные исследования, объединяющие все три компонента кадрового цикла – привлечение, адаптацию и удержание – применительно к конкретным медицинским организациям с использованием количественных методов оценки рисков, на сегодняшний день отсутствуют, иными словами, степень разработанности темы можно оценить, как низкую.

На наш взгляд, корневой уровень проблемы кроется в системных изъянах маркетинга персонала и кадровой политики медицинских организаций, которые приводят к устойчивому отрицательному балансу приема и увольнения специалистов среднего звена. Ключевыми причинами кризиса являются:

- Реактивный подход к рекрутингу: отсутствие профориентационной работы с профильными медицинскими колледжами и вузами. Организации не формируют кадровый резерв со студенческой скамьи, игнорируя целевую подготовку студентов по специальности «Сестринское дело» именно для нужд оперблоков.

- Отсутствие института наставничества: молодые специалисты сталкиваются с экстремальным уровнем стресса и психоэмоциональной нагрузки без должной поддержки. Отсутствие закрепленных опытных менторов на этапе адаптации приводит к быстрому профессиональному выгоранию новичков.

- Несоответствие ценностного предложения ожиданиям рынка: наблюдается диспропорция между уровнем оплаты труда, объемом ответственности и интенсивностью смен. Ситуацию усугубляет непрозрачность карьерных лифтов — отсутствие понятных треков квалификационного роста и дефицит современного оснащения рабочих мест снижают привлекательность профессии.

Центральная проблема носит макроэкономический характер - это нарастающий структурный дефицит кадров в хирургических подразделениях, который при сохранении текущих трендов ведет к невозможности полного замещения уволившихся сотрудников.

Данный кадровый вакуум неизбежно влечет за собой каскад негативных последствий как для системы здравоохранения, так и для пациентов:

- снижение доступности медицинской помощи: увеличение времени ожидания плановых операций и вынужденные переносы экстренных вмешательств из-за нехватки рук в операционной бригаде;

- рост рисков клинической безопасности: повышенная нагрузка на оставшийся персонал провоцирует ошибки вследствие человеческого фактора, что статистически значимо повышает число послеоперационных осложнений;

- угроза витальным показателям населения: ухудшение качества хирургического пособия напрямую коррелирует с ростом показателей инвалидизации и смертности;

- эффект домино (саморазрушение системы): критическая перегрузка оставшихся сотрудников ускоряет их профессиональное выгорание, замыкая порочный круг и провоцируя новые волны увольнений, что ставит под угрозу функционирование всей хирургической службы учреждения.

Нами были обобщены причины и последствия дефицита кадров в этом сегменте здравоохранения (таблица 1).

Таблица 1

Анализ причин и последствий дефицита сестринского персонала операционных блоков

На основе проведённого анализа мы можем сделать вывод, что дефицит сестринского персонала операционных блоков обусловлен не только нехваткой целевого набора и отсутствием наставничества, но прежде всего отсутствием комплексного маркетинга персонала на уровне медицинской организации.

В условиях высокой конкуренции за кадры традиционные меры (повышение зарплат) становятся недостаточными. Медицинские учреждения вынуждены переходить от реактивного управления («закрытие вакансий») к проактивному брендингу работодателя. Разработка уникального ценностного предложения для медсестёр оперблоков позволит: создать условия, которые делают работу в конкретном учреждении более привлекательной по сравнению с альтернативами внутри отрасли и вне её; перейти от борьбы с симптомами дефицита кадров к созданию системы их удержания и развития.

Формирование программы ценностного предложения работодателя (EVP) для медицинских организаций (организационный кейс Липецкой областной клинической больницы)

В условиях трансформации рынка труда и нарастающего дефицита квалифицированных кадров менеджмент медицинской организации должен четко понимать структуру ценностного предложения работодателя, которая представляет собой объективно обусловленный набор характеристик, формирующих привлекательность организации для конкретной целевой аудитории. Эти характеристики включают: материальные условия (уровень оплаты, социальный пакет); организационные факторы (качество менеджмента, карьерные траектории, эргономика рабочего места); социально-психологические аспекты (корпоративная культура, психологическая безопасность, баланс работы и личной жизни).

Однако необходимо подчеркнуть, что объективность этих характеристик приобретают конкретную форму лишь при соотнесении с ценностями и ожиданиями целевого сегмента сотрудников. Иными словами, универсальное ценностное предложение работодателя для медицинской организации невозможно, и оно должно быть дифференцировано по профессиональным группам.

Выбор такой узкой целевой аудитории, как медицинские сестры операционного блока многопрофильного стационара, требует особого методологического подхода. Эта категория персонала обладает рядом уникальных особенностей, которые определяют специфику их EVP: экстремальной интенсивностью труда, специфическим профессиональным циклом (короткий период адаптации и быстрый выход на пик нагрузки, а также высокая вероятность профессионального выгорания), ограниченными вертикальными карьерными треками.

Таким образом, разработка ценностного предложения работодателя для медицинских организаций в целом невозможна без сегментации аудиторий. В рамках данного исследования в 2026 году был проведён эмпирический анализ на базе Липецкой областной клинической больницы (ЛОКБ). Объектом изучения выступила профессиональная группа операционных медицинских сестёр. Исследование позволило верифицировать теоретические принципы построения ценностного предложения работодателя применительно к специфике данной целевой аудитории и описать методологию формирования ценностного предложения медицинской организации как целостной системы инструментов привлечения и удержания персонала.

Сферами деятельности ГУЗ «ЛОКБ» являются здравоохранение, а также оказание специализированной и высокотехнологичной медицинской помощи пациентам с наиболее сложными заболеваниями, проведение высокотехнологичных операций в различных областях хирургии, включая нейрохирургию, травматологию, урологию и гинекологию.

Коечная мощность учреждения составляет 713 коек, численность персонала: более 1,5 тыс. сотрудников, в т.ч. высококвалифицированные специалисты (доктора и кандидаты наук, заслуженные врачи) [4].

На основе результатов анализа документов больницы был сделан анализ ценностного предложения ГУЗ «Липецкая областная клиническая больница», то есть совокупности материальных и нематериальных выгод, которые компания предлагает сотрудникам в обмен на их труд, навыки, опыт и лояльность.

Методы работы с целевыми группами включали: анализ документов ГУЗ «ЛОКБ», анкетирование выпускников колледжа для понимания карьерных ожиданий, опросы и анкетирование действующих сотрудников для выявления проблем. Для понимания карьерных ожиданий выпускников ГОБПОУ «Липецкий медицинский колледж» было проведено анкетирование 30 студентов, обучающихся на последнем курсе данного учреждения. Для выявления мнений действующих медицинских сестёр операционного блока ГУЗ «ЛОКБ» в целом об их деятельности и о существующих проблемах было проведено анонимное анкетирование персонала данного блока. В анкетировании приняло 15 медицинских сестёр. В обоих случаях анкетирование было реализовано путем рассылки анкет через Google Docs.

Ключевые проблемы управления персоналом в сестринской службе медицинской организации. В ГУЗ «Липецкая областная клиническая больница» ежедневно проводится более 40 операций (>15 000 операций в год), продолжительность некоторых превышает 6 часов. В операционном блоке больницы работает 11 операционных, оснащённых сложным высокотехнологичным оборудованием, и 26 операционных медицинских сестёр (по данным на март 2026 года). При этом две трети из них имеют высшую и первую квалификационные категории, что свидетельствует о высокой квалификации коллектива [14].

Однако, несмотря на высокий профессионализм работающих сотрудников, в условиях растущего объёма хирургических вмешательств (более 15 000 операций в год) и естественной текучести кадров поддержание полной укомплектованности операционного блока квалифицированными медсёстрами является сложной задачей. В соответствии с информацией, полученной от руководства ГУЗ «ЛОКБ», в марте 2026 года имелось 40 ставок (уровень обеспеченности, который нужен), а работало всего 26 медицинских сестер, что указывает на недобор в 35% и острую потребность в таких кадрах.

С конца 2022 г. по март 2026 г. наблюдается отток сестринских кадров из операционного блока ГУЗ «Липецкая областная клиническая больница» (за 2022-2025 гг. принято 7 медсестер, уволено – 9) [4], что приводит к снижению качества хирургической помощи, росту инвалидизации населения и дополнительным бюджетным расходам. Кроме того, текучесть сестринских кадров операционного блока подрывает доверие населения к региональной системе здравоохранения. Пациенты теряют доступ к качественной хирургической помощи, увеличиваются сроки ожидания плановых операций, повышаются риски осложнений при экстренных вмешательствах, снижается доступность высокотехнологичной медицинской помощи. Учитывая, что в г. Липецк много лет работает медицинский колледж, выпускающий младший медицинский персонал, статистика текучести сестринских кадров операционного блока сигнализирует о проблемах в сфере кадрового обеспечения операционного блока ГУЗ «Липецкая областная клиническая больница».

В ГАПОУ «Липецкий медицинский колледж» сестринский персонал проходит обучение по специальности «Сестринское дело». В 2024 г. по специальности «Сестринское дело» было выпущено 194 человека, и из их числа было трудоустроено 72,7% (141 человек). В 2024 г. процент трудоустройства вырос в сравнении с 2023 г. до 72,7%, но всё ещё недостаточен. Эти данные указывают на неполное использование кадрового потенциала. При этом высокий конкурс при поступлении на специальность «Сестринское дело» (в 2025 году он составил 6,7 человека на место) свидетельствует о сохраняющемся интересе абитуриентов к профессии [2]. О том, куда устраиваются другие, информации нет.

Министерство здравоохранения Липецкой области предпринимает активные шаги по привлечению молодых специалистов в медицинские организации региона. В числе проводимых мероприятий можно отметить: ярмарки вакансий в медицинских вузах; индивидуальные встречи главных врачей со студентами выпускных курсов; привлечение студентов к работе в медицинских организациях [13].

Причины кадрового дефицита носят системный характер: молодые специалисты не всегда готовы приходить на работу в оперблок из-за высокой психоэмоциональной нагрузки и ответственности, а опытные сотрудники нередко уходят, не имея эффективной системы адаптации, наставничества и мотивации [11]. Ключевая проблема заключается в том, что с 2022 года в ГУЗ «Липецкая областная клиническая больница» наблюдается устойчивый отрицательный баланс приёма и увольнения медицинских сестёр операционного блока (-2 специалиста за период с конца 2022 по март 2026 года), что создаёт угрозу преемственности хирургической помощи и снижает доступность специализированной медицинской помощи для населения Липецкой области. Причинами проблемы являются:

1. Неэффективная система привлечения сестринского персонала (т.е. нет целевого рекрутинга выпускников Липецкого медицинского колледжа по специальности «Сестринское дело» именно в операционный блок; отсутствие стажировок/практики студентов в операционном блоке ЛОКБ на этапе обучения).

2. Отсутствие системной адаптации молодых специалистов (не внедрено наставничество (нет закреплённых опытных операционных сестёр за новичками), высокий уровень стресса и психоэмоциональной нагрузки в первые месяцы без поддержки).

3. Слабая программа удержания и мотивации (низкая оплата труда относительно объёма и ответственности (согласно данным ГУЗ «ЛОКБ», средняя заработная плата для вновь принятых медицинских сестер без опыта работы – от 40 тыс. руб., для медсестер с непродолжительным опытом, но много работающих – 70-80 тыс. руб., для медсестер, имеющих длительный опыт работы и выполняющих высокие объемы работы – 90-100 тыс. руб.), отсутствие понятного карьерного роста (квалификационные категории, дополнительные компетенции), неудовлетворительные условия труда (продолжительные смены, недостаток современного оснащения).

При отсутствии внимания к данной проблеме качество оказания хирургической помощи будет существенно снижаться, повысится количество осложнений после операций, уровень инвалидизации и смертности населения в Липецкой области, увеличится нагрузка на оставшийся персонал, что приведет к профессиональному выгоранию, и, кроме того, растет риск новых увольнений.

Анализ ценностного предложения на примере ГУЗ «Липецкая областная клиническая больница». По итогам проведённого в марте-апреле 2026 г. анкетирования 30 выпускников ГОБПОУ «Липецкий медицинский колледж» сформулирована обобщённая оценка их карьерных ожиданий, уровня информированности о ГУЗ «ЛОКБ» и факторов, влияющих на решение о трудоустройстве. Большинство респондентов высоко оценивают имидж ГУЗ «ЛОКБ» как работодателя, при этом лишь каждый четвёртый проходил преддипломную практику непосредственно в этой больнице.

Уровень осведомлённости о вакансиях и условиях труда в ЛОКБ является достаточно высоким, что создаёт благоприятную основу для взаимодействия с потенциальными молодыми сотрудниками (рис. 2).

Согласно рис. 3, ключевым фактором, определяющим привлекательность рабочего места для выпускников, выступает уровень заработной платы.

Подавляющее большинство опрошенных считают достойной для начала карьеры медицинской сестры оплату более 50 000 рублей в месяц на полную ставку. Вторым по значимости фактором являются возможности профессионального обучения и карьерного роста, третьим – психологический климат в коллективе и удобный график работы.

Рисунок 2. Ответы респондентов на вопрос анкеты «Насколько Вы осведомлены о ГУЗ «Липецкая областная клиническая больница» как о месте работы для медицинской сестры?», %

Источник: составлено авторами

Рисунок 3. Ответы респондентов на вопрос анкеты «Что, по Вашему мнению, в первую очередь привлекает молодых специалистов при выборе места работы?», %

Источник: составлено авторами

Применительно к операционному блоку ЛОКБ наблюдается высокий суммарный интерес, однако он сопровождается выраженными сомнениями, связанными в первую очередь с неизвестностью реальных условий труда и нагрузки, а также с наличием негативных отзывов (рис. 4). Примерно каждый третий выпускник не испытывает никаких опасений по поводу трудоустройства в ЛОКБ и готов рассматривать такой вариант.

Рисунок 4. Ответы респондентов на вопрос анкеты «Насколько для Вас лично привлекательна возможность трудоустройства в операционный блок ГУЗ «ЛОКБ»?», %

Источник: составлено авторами

Исходя из рис. 5, наиболее действенными мерами поддержки при найме признаны единовременные выплаты при трудоустройстве и закрепление наставника на первый год работы.

Рисунок 5. Ответы респондентов на вопрос анкеты «Если бы ЛОКБ предложила Вам следующие меры поддержки, какая из них стала бы для Вас самым веским аргументом при выборе места работы?», %

Источник: составлено авторами

Как следует из рис. 6, перспективы профессии медицинской сестры в целом оцениваются выпускниками оптимистично, а главной целью на ближайшие три года является именно трудоустройство по специальности с достойным уровнем оплаты.

По итогам анкетирования было выявлено, что ГУЗ «ЛОКБ» воспринимается выпускниками как престижный, но требующий дополнительной информационной открытости работодатель. Сдерживающими факторами остаются неопределённость реальной нагрузки и репутационные риски, тогда как главным мотивирующим фактором выступает уровень оплаты труда в сочетании с поддержкой на начальном этапе профессиональной деятельности (рис. 7).

Рисунок 6. Ответы респондентов на вопрос анкеты «Какую основную цель Вы ставите перед собой на ближайшие 3 года после окончания колледжа?», %

Источник: составлено авторами

Рисунок 7. Ответы респондентов на вопрос анкеты «Если у Вас есть конкретные предложения для ГУЗ «ЛОКБ» по привлечению молодых медицинских сестёр, напишите их здесь», %

Источник: составлено авторами

Таким образом, ключевой запрос целевой аудитории сводится к повышению материальной привлекательности и созданию чётких, прозрачных правил трудовых отношений. По итогам проведенного анкетирования медицинских сестер операционного блока ГУЗ «ЛОКБ» было выявлено, что это коллектив с высоким уровнем квалификации (более половины имеют высшую категорию), большим стажем (60% работают свыше десяти лет) и сильной внутренней сплочённостью. Главные ценности – стабильность госучреждения и отношения с коллегами. Однако системные проблемы – хроническая перегрузка (60% отметили её как не устраивающий фактор), недовольство зарплатой и графиком, дефицит признания заслуг – подрывают лояльность (рис. 8).

Рисунок 8. Ответы респондентов на вопрос анкеты «Что вас больше всего не устраивает в работе в больнице?», %

Источник: составлено авторами

Как указано на рис. 9, обучение и карьерные возможности, напротив, оцениваются очень высоко (отличные и хорошие – в сумме более 80%).

Рисунок 9. Ответы респондентов на вопрос анкеты «Как вы оцениваете возможности для повышения квалификации и обучения за счёт больницы?», %

Источник: составлено авторами

Ключевые запросы персонала - увеличение штата для снижения нагрузки, пересмотр графиков и, прежде всего, существенное повышение заработной платы (рис. 10).

Рисунок 10. Ответы респондентов на вопрос анкеты «Что бы вы хотели изменить или улучшить в больнице как в месте работы?», %

Источник: составлено авторами

Обобщая результаты проведенного анкетирования, выявлены следующие проблемы для обоих категорий респондентов: разрыв между зарплатными ожиданиями выпускников и реальным уровнем оплаты действующих сотрудниц, информационная закрытость: выпускники не знают реальных условий и нагрузки; действующие сотрудницы не видят позитивных упоминаний и не чувствуют заботы, отсутствие системной работы с молодыми кадрами (наставничество, адаптация) – и как следствие, отток специалистов в первые годы, негативные отзывы и репутационные риски, которые влияют на привлекательность больницы как работодателя.

Формирование ценностного предложения работодателя: ключевые элементы программы привлечения, адаптации и удержания сестринского персонала в медицинской организации

На основе результатов опроса мы выделили ключевые блоки программы, которые могут сформировать привлекательное предложение работодателя: профориентация и целевые стажировки в операционном блоке, «пакет молодого специалиста» (единовременная выплата, компенсация аренды), система наставничества с материальным стимулированием, укрепление HR-бренда через официальный сайт и социальные сети, прозрачная система оплаты с KPI. Финансовые затраты проекта реализации программы по статьям согласно задачам сгруппированы в таблице 2.

Таблица 2

Бюджет проекта программы привлечения, адаптации и удержания сестринского персонала в медицинской организации

Общая сумма бюджета проекта 760 000 рублей является минимально достаточной для реализации всех мероприятий «Дорожной карты» и достижения заявленных целевых показателей. Экономическая эффективность проекта подтверждается тем, что затраты на поиск, найм и обучение одной медицинской сестры (по оценкам экспертов) сопоставимы с 2–3-месячными окладами, а предотвращение увольнений и сокращение простоев операционных даёт многократный экономический эффект в долгосрочной перспективе.

Заключение

Исследование показало, что в Российской Федерации создана и последовательно совершенствуется нормативно-правовая база, направленная на привлечение и закрепление медицинских кадров. Национальные проекты «Здравоохранение» (2019–2024) и его преемник - национальный проект «Продолжительная и активная жизнь», а также региональные меры поддержки (например, программа «Губернаторский миллион» в Липецкой области), создают фундамент для решения кадрового вопроса.

Однако анализ эмпирических данных выявил существенный разрыв между государственной политикой и реальным положением дел на уровне конкретных медицинских организаций. Несмотря на высокий конкурс в медицинские колледжи и наличие мер привлечения специалистов, операционный блок больниц испытывает хронический дефицит сестринского персонала с устойчивым отрицательным балансом приёма/увольнения.

Проведённое исследование доказывает, что проблема дефицита сестринских кадров в операционных блоках носит не только количественный характер, но и качественный. Она обусловлена системными недостатками маркетинга персонала на уровне медицинских организаций. Это обуславливает необходимость разработки комплексных программ повышения привлекательности работодателя. Такие программы должны включать: сегментированный подход к формированию ценностного предложения работодателя, учитывающий уникальные потребности целевой аудитории (операционные медсёстры); введение института профессионального менторства как обязательного элемента онбординга; создание прозрачных горизонтальных карьерных траекторий внутри специальности; эргономическую оптимизацию рабочего места и внедрение инструментов профилактики выгорания.

На сегодняшний день комплексные эмпирические исследования, объединяющие все три компонента кадрового цикла (привлечение - адаптация - удержание) применительно к конкретным медицинским организациям с использованием количественных методов оценки рисков, практически отсутствуют. Это определяет высокую научную новизну и прикладную ценность настоящего исследования.

Успешный организационный кейс, рассмотренный в исследовании, является репрезентативной моделью для решения системного кадрового кризиса сестринского персонала в операционных блоках по всей стране. Описанные механизмы переведены в формат типового регламента, готового к масштабированию на региональном и федеральном уровнях.