К вопросу правового регулирования дежурств

Введение

Вопрос дежурства работников в организации является не новым. Дежурство всегда использовалось руководством организации для обеспечения бесперебойной работы, а также для поддержания организационного порядка в выходные и праздничные дни, ночное время и т.п. Но в последнее время этот вопрос становится особенно актуальным в связи со сложной политической обстановкой и необходимостью осуществлять дежурство в целях проведения антитеррористической деятельности.

Анализируя имеющуюся литературу по вопросу оформления дежурств и особенности регламентирования труда работников, можно отметить, что вопрос дежурства в основном рассматривается применительно для таких категорий персонала, режим труда которых предусматривает постоянное несение дежурства. К ним относятся медицинские работники (ст.350 ТК РФ), работники организаций, обеспечивающих нормальное функционирование жизнедеятельности систем и объектов ( например, члены аварийных бригад, сотрудники МЧС, работники правоохранительных органов и др.) [27,32, 33]. В данной статье мы акцентируем внимание на вопросе несения дежурства работниками иных организаций, деятельность которых не регламентирована нормативными документами, выполняющими работу в выходные и праздничные дни.

В настоящее время только некоторые вопросы по осуществлению дежурства регламентируются Трудовым кодексом Российской Федерации. А в действующих нормативных актах отсутствует единообразие характеристик процедуры. То есть, при более пристальном рассмотрении вышеназванных документов, возникает много вопросов, начиная с определения понятия (выполнение какой работы, возможно, считать дежурством), определения содержания работы и того, как эту работу и кому следует осуществлять. Несомненно, что для регламентирования этой процедуры на предприятии должны быть разработаны локально-нормативно акты (ЛНА), отражающие вопросы по несению дежурства для нормального функционирования предприятия в выходные и праздничные дни.

Целью исследования является разработка рекомендаций по совершенствованию регламентации процедуры дежурства работников в выходные и праздничные дни в современных условиях для формирования локально-нормативного акта о дежурстве в организации.

Новизна состоит в том, что автором дано авторское определение процедуры дежурства в выходные и праздничные дни и разработаны рекомендации по разработке локально-нормативно правовой акт, регламентирующего процедуру проведения дежурства.

Гипотеза. Грамотно разработанное положение по регламентированию процедуры дежурства в организации позволит избежать судебных споров вследствие неправомерных действий, как со стороны работника, так и со стороны работодателя.

Методология исследования включает концептуальный анализ и синтез нормативно-правовых актов, содержащих информацию по вопросу регламентирования дежурств в организации (Конституции РФ, ТК РФ, Конвенции МОТ и др.).

Нормативно-правовое регулирование процедуры дежурства

В современном трудовом законодательстве нет четкого определения понятия «дежурство» [25,26,32], а также понятия «дежурство в выходной или праздничный день». В более ранней правовой документации, регулирующей рабочее время, также отсутствует определение. Несмотря на то, что рассматривается вопрос об оплате дежурства, о продолжительности дежурства [14,с.113]. Нормативный документ, регламентирующий процедуру дежурства (Постановление Секретариата ВЦСПС от 02.04.1954 № 233 «О дежурствах на предприятиях и в учреждениях») и продолжающий действовать как основной на сегодняшний день, не содержит четкого определения. Представлены только общие черты, характеризующие дежурство. В частности отмечено, что «…работник должен явиться на предприятие или в учреждение до начала или после окончания рабочего дня, в выходные или праздничные дни». Отсутствует конкретизация задач, для выполнения которых может привлекаться работник, не указывается, какой именно специалист может являться дежурным и т.п. В настоящее время этот документ мало соответствует действительным запросам, но так как является действующим, то в основном при рассмотрении вопроса о дежурствах ссылаются именно на него. Кроме того, ведутся споры относительно того, что этот документ, является правовым, так как он был принят общественным органом (ВЦСПС) [8]. Для изучения процедуры дежурства автором предпринята попытка систематизировать определения, представленные в работах исследователей по трудовому праву (табл. 1). Однако стоит заметить, что некоторые из них представляют обобщенную характеристику информации, представленной в Комментариях к ТК РФ.

Таблица 1

Определения дежурства в трактовках исследователей по трудовому праву

Считаем, что данные определения не совсем точно отражают сущность работы. Так как работник не просто «пребывает» на работе, а выполняет трудовые функции. Трудовая функция, согласно ч.2 ст.57 ТК РФ, является ключевым элементом трудового договора (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Однако, если рассматривать содержание работы, то во время несения дежурства, как отмечает в своих работах Орловский Ю.П. работник своей трудовой функции не выполняет, а занят исполнением иных функций [16]. Однако, в соответствии с трудовым законодательством, согласно ст. 60 ТК РФ, запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами [7]. Дежурство не является этим исключением и не относится к таким случаям. Можно констатировать, что дежурство является работой сверх установленной продолжительности рабочего времени и, зачастую выполняется в выходные и праздничные дни. В трудовом законодательстве (ст.113 ТК РФ) оговаривается запрет на работу в выходные и праздничные дни [32]. А вызов работника для выполнения своих трудовых обязанностей допускается только в порядке, предусмотренным законодательством (ст.99, ст.115 ТК РФ). Авторы, трактующие трудовое законодательство (В.И. Шкатулла, В.И. Никитский, Ю.Н. Коршунов и др.) [14,с.120; 15,с.110; 21,с.217] отмечают исключительные случаи, когда допускается сверхурочная работа (они перечислены в ТК РФ, а ранее в КЗоТ). Фактически дежурство представляет увеличение объема работ. Кроме того, дежурство нельзя назвать видом деятельности, так как вид дежурства привязан к выполнению конкретных функций (трудовые функции закреплены в трудовом договоре). Дежурство нельзя также обозначить как форму работы, так как форма работы отражает организацию процесса труда работника. В своих трудах Александров Н.Г. дежурство называет «специфическим видом исполнения обязанностей», что, по нашему мнению, является более точной характеристикой, так как предполагает, что к основным трудовым функциям добавляются другие (специфичные).

Таким образом, представленные определения требуют уточнений и, подводя итог рассмотренным вопросам, предлагаем собственное определение. Дежурство в выходной или праздничный день – это привлечение сотрудника с его согласия по распоряжению работодателя для выполнения несвойственных занимаемой должности специфических трудовых функций, согласно графику дежурных, с целью обеспечения контроля за порядком и оперативного реагирования на инциденты.

Обсуждение

При рассмотрении дежурства в организации, обычно рассматриваются вопросы по различным видам дежурств (табл. 2)

Таблица 2

Виды дежурств и их характеристики*

В ТК РФ понятие «дежурство на дому» применяется только в отношении медицинских работников (ст.350 ТК РФ). Но такой вид дежурств может быть применен и к другим категориям работников (например, работники связи, аварийных служб, и др.). В этом случае, как правило, деятельность таких служб регламентируется специальными актами (например, Постановлением Правительства, Постановлением Минтруда России, Приказами и др.). В этих документах указывается расчет рабочего времени в режиме ожидания, в режиме работы «по телефону» и другие особенности. Следует также учитывать, что дежурство может быть разделено на части: первую часть дежурства работник обязан находиться на предприятии, вторую часть дежурства – может находиться дома. Но подсчет часов дежурства тогда осуществляется по-разному (если дежурство «на дому», то количество часов дежурства уменьшается вполовину, так как расчет ведется за один час дежурства – половина часа). При разработке ЛНА эта особенность должна найти отражение в документе.

Таким образом, выполнение работы по дежурству предполагает, что это трудовая функция, измеряемая затраченным рабочим временем (временем на исполнение трудовых обязанностей) (ст. 91, 106 ТК РФ) [32]. Под рабочим временем понимается время, в течение которого работник (в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора) должен выполнять свои трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые, в соответствии с ТК РФ и другими нормативными правовыми актами Российской Федерации, относятся к рабочему времени (ч. 1 ст. 91 ТК РФ). Таким образом, дежурства относятся к «иным периодам времени» и эти периоды времени должны быть нормативно урегулированы [18]. Дежурство - это ситуация, когда у работника уже возникли трудовые отношения с работодателем. И, если обратиться к ст. 15 ТК РФ, то трудовые отношения возникают, когда определена трудовая функция (отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции). То есть в трудовом договоре с работником указана должность (в соответствии со штатным расписанием), конкретный вид поручаемой работнику работы. При осуществлении работы по дежурству отдельно трудовой договор не заключается, а трудовая функция совсем иная, нежели указана в трудовом договоре. Таким образом, возникает вопрос об оплате. Как именно необходимо оплачивать труд такому сотруднику. Кроме того, ответственное дежурство (независимо от того, с явкой на предприятие или в виде дежурства на дому) – это работа, которая выходит за пределы рабочего времени. В настоящее время в России предусмотрен принцип сорокачасовой рабочей недели (ст. ТК РФ), он закреплен также в Конвенции МОТ «О сорокачасовой рабочей неделе» [17]. Но, если дежурство не относится к выполнению непосредственных обязанностей, и не оформлено совместительство, значит, работа является сверхурочной и следует рассматривать регулирование рабочего времени за пределами установленной продолжительности [9,36]. Из общего, как для работодателя, так и для работника, что может быть отнесено к регулированию дежурства является трактовка выполнения трудовой функции: «в интересах, под управлением и контролем работодателя» (ст.15 ТК, ст.56 ТК РФ).

Рекомендации

1. Разработка ЛНА, регламентирующего процедуру дежурства

В настоящее время внутренние документы, регламентирующие процедуру дежурства, либо устарели, либо отсутствуют. В таком ЛНА необходимо предусмотреть действия, которые могут быть вызваны внештатными ситуациями. Проблема заключается в том, что очень сложно предусмотреть все множество возможных инцидентов и, если брать чрезвычайные ситуации, то они могут быть специфичны для каждого отдельного предприятия. Кроме того, порядок устранения последствий, конкретные действия дежурного могут значительно различаться в зависимости от того, что именно произошло. Так, например, при отключении электроэнергии возникают проблемы с сигнализацией и решение этой проблемы – это одни действия. А, если случилось проникновение на территорию (в организацию) – это другие действия. Руководству организации необходимо заранее предусмотреть потенциальные риски (например, от отсутствия электроэнергии) и определить какие системы особенно могут пострадать. Например, замораживание батарей, нарушение температурного режима хранения продукции, нарушение работы котельной и т.п. В таком случае дежурный должен уведомить руководителя организации о чрезвычайном происшествии, а уже тот в свою очередь, может дать распоряжение дежурному электрику (инженеру) о переходе на резервную линию электроснабжения. Одновременно с этим следует усилить контроль за состоянием территории организации для отслеживания ее целостности, а, следовательно, более частый обход территории возлагается на охрану. В любом случае - должен быть заранее разработанный алгоритм действий (какие органы и должностные лица должны быть оповещены, установить очередность уведомлений, определить какие специалисты могут быть вызваны для устранения последствий и т.п.). Желательно заранее рассмотреть предполагаемые чрезвычайные инциденты (пожар, атака БПЛА, авария и др.), чтобы была возможность минимизировать ущерб организации. В таких случаях именно от действий дежурных зависит оперативность реагирования и разрешение проблемных ситуаций.

2. Отсутствие должностных инструкций работников, выполняющих функции дежурных.

При осуществлении дежурства к работе привлекаются работники предприятия, которые осуществляют различные функции. Но при дежурстве их обязанности коренным образом отличаются от обязанностей по должности. Следует предусмотреть в организационно-нормативном документе (должностной инструкции или в ЛНА) права, перечень выполняемых обязанностей, а также ответственность за работу в качестве дежурного. При составлении такого документа не могут быть взяты за основу ЕТКС или профстандарты, а, следовательно, обязанности определяются опытным путем и работа по разработке обязанностей должна быть проведена с учетом специфики предприятия. Необходимо провести анализ выполняемой работы, изучить потенциальные риски, основываясь на прошлых отчетах и опросе лиц, которые выполняли дежурство именно на этом предприятии. Следует учитывать, что в должностную инструкцию сотрудника, выполняющего работу по дежурству нельзя вписывать действия, которые относятся к другой трудовой функции, чтобы не оплачивать дополнительную работу (апелляционное определение Самарского областного суда от 9 июля 2014 г. № 33-6615/2014) [7].

3. Взаимодействие дежурного с третьими лицами.

Необходимо разработать план взаимодействия дежурного как с работниками организации в дни дежурства (например, с теми, кто по должности осуществляет стандартную работу и для которых эта работа не является ответственным дежурством, так как ведется суммированный учет рабочего времени у таких работников), например, котельщики, охранники и другие работники. Так и со сторонними организациями (например, если на территории организации ведется работа), которые в выходные дни также могут осуществлять свою деятельность.

4. Вопросы по оплате труда дежурных.

Вопросам оплаты труда в выходные и праздничные дни посвящена ст.153 ТК РФ. Однако, оплата дежурства имеет ряд нюансов и, как следствие, возникает много вопросов по оплате труда дежурных работников. Так, Хныкин Г.В. отмечает отсутствие в законодательстве «норм об учете рабочего времени, невнятность в описании специальных режимов труда и отдыха» [34]. В ЛНА должно быть отражено, как именно будет оплачиваться труд дежурных работников в выходные и праздничные дни. Как правило, авторы, изучающие этот вопрос, [3,4,8 и др.] отмечают, что оплата работнику производится в повышенном размере. Так как работа в праздничные дни расценивается как труд в условиях, отклоняющихся от нормальных ст. 149 ТК РФ и, согласно ст.153 ТК РФ, производится оплата за работу в выходной или праздничный день не менее чем в двойном размере. Другой вариант вознаграждения за дежурство – это оплата работы как за обычный день, с возможностью получить неоплачиваемый день отдыха (отгул). Причем это и для работников, у которых выходной или праздничный день исходя из их графика работы считался обычным рабочим днем (см. Решение Верховного Суда РФ от 08.02.2006 № ГКПИ 05-1644); и для работников, которым установлен ненормированный рабочий день (письмо Роструда от 07.06.2008 № 1316-6-1).

Вопрос по оплате сложен, так как должности дежурного не предусмотрено штатным расписанием. А, следовательно, вопрос о том, как именно оплачивать труд такого работника (ответственного дежурного) не совсем понятен. Отсутствие должности в штатном расписании является прямым нарушением трудового законодательства. Кроме того, при формировании фонда заработной платы, суммы, предполагающие денежное вознаграждение дежурным не запланированы. Но, согласно ст. 16 ТК РФ и ст.67 ТК РФ, трудовые отношения возникают с момента фактического допущения к работе, и выполнение работы предполагает оплату. В действительности сложилась такая практика, что чаще всего, оплата производится исходя из оклада работника, осуществляющего дежурство, что не отражает реального объема и характера выполняемых в этот период функций. Кроме того, специалисты, осуществляющие дежурство, находятся на разных должностных позициях. А, значит, за одинаковый объем работы, выплачиваются разные суммы. Очевидно, что требуется дифференцированный подход к оплате труда за дежурства [8].

Если рассмотреть вариант заключения договоров ГПХ, то тогда в этих договорах не должно быть указания на график работы и соблюдение правил внутреннего распорядка, иначе его можно переквалифицировать в трудовой договор. Доплата за совмещение профессий (должностей) или увеличение объема работ (ст. 60.2 ТК РФ) также не может быть предложена вследствие отсутствия должности в штатном расписании.

Нарушения трудового законодательства, ошибки при оплате труда остаются самым распространенным видом выявляемых нарушений [20,23,24,29].

5. Отсутствие специальных разрешений для дежурных на посещение некоторых отделений организации.

Допуск дежурным в некоторые охраняемые отделения организации (например, склад) запрещен. С одной стороны дежурный отвечает за сохранность изделий (препаратов и т.п.), контролируя наружное запорное устройство, температурный режим и т.п. С другой стороны он не является материально-ответственным лицом и не имеет права входить в этот отдел (склад). Решением может быть оформление допуска такого сотрудника в помещение. Однако, в действительности в качестве дежурных могут выступать разные лица и оформление такого пропуска будет и трудоемкой процедурой, и затратной в экономическом плане. Поэтому лучшим вариантом устранения этой проблемы может стать принятие компромиссного решения. Например, если проблема в соблюдении температурного режима, то можно установить датчики или разработать программу, в которой будет отражаться температура на мониторе дежурного. Возможно также использование приборов, которые позволят не нарушать установленных ограничений (проникновения внутрь помещения), но дадут возможность отслеживать различные показатели (температуру, влажность и др.).

Рекомендации по разработке ЛНА о дежурствах

Вследствие отсутствия нормативного регламентирования на уровне законодательства, на уровне предприятия необходимо разработать локальный нормативный акт. Это может быть положение о регламентации дежурств или регламент осуществления дежурств или приказ руководителя. Основные разделы, которые должны быть отражены в этом документе предлагаем рассмотреть ниже (табл.3).

Таблица 3

Вопросы, которые необходимо рассмотреть в ЛНА*

Порядок оформления дежурства в организации:

1. Подготовить регламент по проведению дежурства в организации (в котором обязательно прописать алгоритм действий в случае возникновения инцидента)

2. Получить письменное согласие работника на дежурство.

3. Согласовать с профсоюзной организацией.

4. Издать приказ о привлечении к работе (дежурстве в организации). В приказе необходимо отразить: даты, в которые будет осуществляться дежурство, ФИО дежурных, часы обязательного пребывания в организации, точное время (часы) уведомления дежурных в вышестоящих организациях (даже, если не было происшествий).

Акцентируем внимание на том, что в организациях отсутствуют методические указания по отбору лиц в качестве дежурных (за исключением государственных структур, таких как, например, МЧС, где разработаны методические рекомендации по приёму на работу и допуску к оперативному дежурству). Как следствие ‑ в качестве дежурных выступают, как правило, специалисты управленческого звена. Поэтому идеальным вариантом может стать разработка критериев отбора дежурных в организации с учетом количества возможных дежурств и учета работоспособности сотрудников [22].

Заключение

Подводя итог по представленным вопросам, связанным с вопросами регламентирования выполнения работ по дежурству в выходные и праздничные дни, можно отметить, что они требуют доработки. Решение должно быть инициировано руководителями организации. Несомненно, что при решении будут задействованы и привлечены линейные специалисты. Так, специалист по кадрам ‑ при корректировке штатного расписания, нормировщик по труду ‑ при проведении хронометража, экономист по труду ‑ при корректировке положения по оплате труда. Но самый большой объем работы будет выполняться юристом при разработке ЛНА о дежурстве. Есть мнение, что, поскольку привлечение работников к дежурствам затрагивает наиболее существенные из их трудовых прав, введение, упразднение дежурств, изменение условий их осуществления должны производиться по правилам ст. 73 ТК РФ как изменения существенных условий трудового договора [2,5].

В любом случае следует отнестись ответственно к разработке данного документа, подробно осветить обязанности и правила взаимодействия с различными подразделениями (организациями). Чтобы не возникло таких ситуаций, когда очередной инцидент будет связан с «человеческим фактором», последствия которого негативно отразятся на деятельности организации и будут трудноустранимы.