Выбор цифровых технологий при внедрении в систему управления персоналом организации

Введение

Современная система управления персоналом (СУП) представляет собой сложную и динамичную совокупность взаимосвязанных элементов, где каждый процесс и функция имеют влияние на общий результат деятельности организации. В эпоху цифровой трансформации, когда технологические инновации проникают во все сферы бизнеса, осознание этих взаимосвязей становится критически важным для успешного внедрения и эффективного использования цифровых технологий в управлении человеческими ресурсами. Неправильный выбор или некорректная интеграция цифровых технологий может не только не улучшить, но и ухудшить текущие процессы, снизить мотивацию сотрудников и, как следствие, негативно сказаться на конкурентоспособности организации.

Современным аспектам управления персоналом с учетом цифровых технологий посвящено множество работ, среди авторов можно выделить таких, как: В. И. Абрамов, Л. А. Илюхина, А. А. Мохамд, И. И. Зырянова, О. В. Старова, В. А. Чемезов и др. [1; 5-8; 11-12].

Также немало авторов пишет о внедрении цифровых технологий с учетом адаптации к существующим бизнес-процессам, например, Р. М. Бахатов, С. Ван, И. М. Гулый, Т. В. Подольская, Е. Н. Сочнева [2-4; 9-10].

Однако, несмотря на такой интерес к заявленной проблеме, необходимы дальнейшие теоретико-методологические исследования, нацеленные на раскрытие вопросов внедрения цифровых технологий в систему управления персоналов во взаимосвязи и взаимодействии с другими системами организации.

На основании вышеизложенного, целью данного исследования выступил анализ процессов внедрения цифровых технологий в деятельность организации с учетом системного понимания деятельности организации.

Методологической основой данного исследования выступает положение о том, что организация – это система, которую наполняют отдельные процессы. Цифровизация одного из действующих процессов, несомненно, повлияет на другие. Кроме того, она влияет на взаимосвязи внутри каждого отдельного процесса.

Основная часть.

Итак, организация – представляет собой некую систему, которая включает в себя более мелкие системы (или подсиситемы). Если мы что-то меняем в одном элементе, то по цепочке происходит влияние на остальные. На рис. 1 ниже показана организация как система, состоящая из других систем. На самом деле систем, входящих в совокупность организации, может быть еще больше.

Рисунок 1 – Организация как целостный «организм», состоящий из элементов.

Источник: составлено авторами

Внедрение цифровых технологий в управление персоналом должно внести только положительные эффекты, однако, возможны и некоторые отрицательные.

Для того, чтобы предотвратить возможные негативные последствия внедрения цифровых технологий, необходимо тщательно проанализировать существующие взаимосвязи и взаимозависимости в системе управления персоналом (СУП), определить ключевые факторы, влияющие на выбор цифровых технологий, и разработать стратегию, учитывающую специфику организации, ее цели и задачи. Этот анализ должен охватывать все аспекты управления персоналом, включая планирование, найм, обучение, развитие, оценку и мотивацию сотрудников.

Начнем с основного аспекта — стратегического соответствия. СУП должна быть неразрывно связана со стратегией всей организации, причем СУП находится в режиме соподчинения по отношению к стратегии (рис. 2). Внедряемые цифровые технологии должны поддерживать достижение стратегических целей, обеспечивать гибкость и адаптивность для оперативного реагирования на изменения во внешней среде.

Рисунок 2 – Взаимодействие СУП, стратегии организации и цифровых технологий.

Источник: составлено авторами.

Например, если организация стремится к лидерству в области инноваций, цифровые решения должны способствовать развитию творческого потенциала сотрудников, стимулировать обмен знаниями и опытом, а также обеспечивать доступ к актуальным данным и инструментам. В противном случае, даже самые современные технологии могут не привести к ожидаемым результатам.

Затем рассмотрим взаимосвязь между процессами управления персоналом. Найм, адаптация, обучение, оценка эффективности и карьерное планирование — все эти процессы взаимосвязаны и влияют друг на друга, определяя качество человеческого капитала в организации (рис. 3).

Рисунок 3 – Взаимосвязь между элементами системы управления персоналом и используемыми цифровыми технологиями.

Источник: составлено авторами

Например, качественный процесс найма, основанный на использовании цифровых инструментов для привлечения и отбора наиболее подходящих кандидатов, значительно облегчит адаптацию и обучение новых сотрудников. Эффективная система оценки результатов, автоматизированная с помощью цифровых технологий, позволит выявлять потребности в обучении и развитии, а также предоставит обратную связь, что погонит сотрудников к профессиональному росту. В противном случае, неэффективный найм может привести к лишним расходам на адаптацию и обучение, снижению производительности и ухудшению общих показателей деятельности.

Еще одним важным аспектом является влияние организационной культуры на выбор цифровых технологий (рис. 4).

Рисунок 4 – Влияние организационной культуры на цифровые трансформации.

Источник: составлено авторами

Организационная культура формирует ценности, нормы и правила поведения, которые определяют отношение сотрудников к инновациям и изменениям. В организациях с консервативной культурой, где преобладают традиционные методы работы, внедрение цифровых решений может вызвать сопротивление со стороны сотрудников. В таких случаях необходимо проводить подготовительную работу по изменению организационной культуры, формируя позитивное отношение к инновациям и обучая сотрудников новым технологиям. В отличие от этого, в организациях с гибкой и инновационной культурой внедрение цифровых технологий пройдет более гладко, так как сотрудники будут более открыты к новым возможностям и готовы к экспериментам.

К тому же, важно учитывать взаимодействие между СУП и другими функциональными областями организации. Управление персоналом не существует в вакууме — оно тесно связано с финансами, маркетингом, производством и другими функциями. Внедряемые в СУП цифровые решения должны обеспечивать интеграцию с другими информационными системами организации, организуя обмен данными и координируя действия. Например, данные о производительности сотрудников, полученные из системы оценки эффективности, могут быть использованы для планирования производства и оптимизации расходов. Информация о потребностях клиентов, собранная маркетинговым подразделением, может использоваться для разработки программ обучения и развития сотрудников, нацеленных на повышение качества обслуживания клиентов.

Ключевым фактором успеха является вовлеченность сотрудников в процесс выбора и внедрения цифровых технологий. Сотрудники, как конечные пользователи, обладают ценным опытом и знаниями о существующих проблемах и потребностях. Их мнение должно учитываться при принятии решений о внедрении новых технологий. Вовлечение работников в процесс выбора и внедрения цифровых сторон повышает их мотивацию, снижает сопротивление изменениям и способствует более эффективному использованию новых технологий.

Теперь обратим внимание на конкретные примеры взаимосвязей и зависимостей в системе управления персоналом (СУП), которые влияют на выбор цифровых технологий. Например, система управления талантами (talent management) охватывает множество функций: от найма и адаптации до развития и удержания талантливых сотрудников. Цифровые технологии играют важную роль в автоматизации этих процессов, позволяя собирать, анализировать и визуализировать данные о работниках. При выборе конкретных цифровых решений для управления талантами необходимо учитывать такие факторы, как размер организации, структуру персонала, потребности в обучении и развитии, а также стратегические цели самой организации. Для крупных компаний с большим числом сотрудников целесообразно использовать комплексные системы управления талантами, интегрированные с другими информационными системами. В то время как небольшим организациям с ограниченными ресурсами подойдут более простые и доступные решения.

Следующим примером является система управления обучением и развитием (learning and development). Цифровые технологии предлагают множество возможностей для организации онлайн-обучения, разработки интерактивных курсов и симуляторов, а также для персонализации процессов обучения с учетом индивидуальных потребностей работников. Выбор цифровых технологий в этой области должен опираться на такие факторы, как структура персонала, требования к обучению, доступные ресурсы и предпочтения сотрудников. Для работников, работающих удаленно или имеющих ограниченный доступ к очным занятиям, онлайн-обучение может оказаться наиболее эффективным. Для тех, кто нуждается в практических навыках, интерактивные курсы и симуляторы будут более полезными.

Система управления эффективностью (performance management) также является важным аспектом. Цифровые технологии позволяют автоматизировать процессы оценки эффективности, организовывая сбор данных, их анализ и визуализацию полученных результатов. При выборе цифровых решений для управления эффективностью нужно учитывать такие факторы, как культура организации, система мотивации и цели оценки. В учреждениях, где практикуется открытость и обмен мнениями, рекомендуется использовать системы, позволяющие организовать постоянную обратную связь и обсуждение результатов с руководством. В более строго организованных компаниях можно использовать системы, основанные на формальных оценках и ключевых показателях эффективности (KPI).

Наконец, система управления компенсациями и льготами (compensation and benefits) играет немаловажную роль. Цифровые технологии позволяют автоматизировать расчет зарплаты, управление льготами и компенсациями, а также предоставлять работникам доступ к информации о своих выплатах и преимуществах. Выбор цифровых решений в этой области должен учитывать законодательные нормы, структуру зарплат и потребности сотрудников. Для организаций с сложной системой начислений и обширным набором льгот целесообразно использовать комплексные системы, обеспечивающие автоматизированный расчет и учет всех выплат.

Заключение

В итоге, можно утверждать, что выбор цифровых технологий для управления персоналом — это сложный и многогранный процесс, требующий глубокого анализа взаимосвязей и зависимостей в системе управления персоналом. При этом важно учитывать стратегические цели организации, взаимодействие между процессами управления персоналом, особенности организационной культуры, взаимодействие с другими функциональными областями, вовлеченность работников, влияние правил законодательства, а также специфику отдельных функций управления, включая управление талантами, обучение и развитие, управление эффективностью и компенсациями.

Успешное внедрение цифровых технологий в СУП позволит повысить эффективность процессов управления персоналом, снизить затраты, улучшить качество принимаемых решений, повысить мотивацию работников и, в конечном итоге, повысить конкурентоспособность организации. Однако, нужно помнить, что цифровые технологии – это лишь инструмент, который должен быть применен с умом и стратегическим видением. Ключевым фактором успеха признаётся не просто внедрение новых технологий, а создание системы управления персоналом, которая эффективно использует цифровые технологии для достижения стратегических целей организации. В противном случае, инвестиции в цифровые технологии могут оказаться пустой тратой денег и времени.