Визуальное и имитационное моделирование процессов кадровой работы в системе CИМ-UML
Статья в журнале
Информатизация в цифровой экономике (РИНЦ, ВАК)
опубликовать статью | оформить подписку
Том 6, Номер 1 (Январь-март 2025)
Введение
Актуальность темы обусловлена стремительным развитием технологий и необходимостью адаптации человеческого ресурса к новым условиям. В статье будет рассмотрены современные подходы к управлению человеческими ресурсами, а также примеры успешной интеграции технологий в процессы подбора и адаптации персонала.
Формирование цифровой экономики вошло в перечень основных стратегических направлений развития нашей страны в инновационной деятельности [10; 12]. В свою очередь любая современная компания, стремящаяся к стабильности и устойчивому росту, рассматривает возможности внедрения в свою хозяйственную деятельность (в том числе по выполнению рекрутинговой функции) инновационные подходы.
Мы солидарны с мнением В.А. Клыковой, по определению понятия и сущностных характеристик инновационных систем. «Инновационная система представляет собой последовательный процесс осуществления отдельных этапов инновационной деятельности всеми экономическими субъектами, являющимися элементами данной системы и находящимися во взаимосвязи» [7].
В свою очередь С.Н. Яшин и Ю.С. Солдатова [13] также отмечают зависимость инновационного развития и устойчивости экономического состояния компании.
Целью исследования является выявление и анализ ключевых факторов, которые определяют успешность взаимодействия технологий и человеческого капитала, и их влияние на устойчивый рост организаций и экономики в целом. Мы стремимся также понять, как инновационные подходы в управлении человеческими ресурсами, особенно с использованием визуальных и имитационных моделей, могут улучшить процессы подбора и развития персонала, повысить эффективность работы и способствовать общему успеху компаний.
Основная часть
В настоящее время нельзя назвать область человеческой деятельности, в которой в той или иной степени не использовались бы методы моделирования [1; 8].
Проблематика использования языка UML совместно с методом имитационного моделирования вызывает интерес как у российских [5; 14], так и у зарубежных ученых [15-17], в публикациях которых рассматриваются разнообразные задачи, возникающие перед исследователями и практиками, работающими в этой области.
Ранее в своих работах мы рассматривали возможность использования визуального и имитационного моделирования в профориентационной деятельности вуза [9], медицинской организации [11]. И считаем возможным использовать метод аналогии применительно к деятельности любой компании, занимающейся управлением человеческими ресурсами.
В процессе подбора персонала профессиональный сотрудник (рекрутер, HR-менеджер) организует, координирует работу, ведет базу имеющихся вакансий и кадрового резерва, планирует мероприятия по подбору и отбору кадров, проводит встречи-собеседования с потенциальными кандидатами. В зависимости от того насколько быстро нужно найти сотрудника зависит количество просмотров резюме и способ поиска. Если в течение 7-14 дней, то в день необходимо просматривать около 100 резюме, из них 30 получат приглашение, 10 придут на собеседование и 3 подходящих из них будут отобраны для оффера [4].
Также многие рекрутеры в последние годы считают продуктивным сотрудничество с вузами и вовлекаются для участия в конкретных мероприятиях: рассказывают о компании при встречах с потенциальными сотрудниками – выпускниками вуза, проводят открытые лекции и мастер-классы, участвуют в проведении конференций и олимпиад и т. д.
На рисунке 1 представлена диаграмма деятельности процессов планирования мероприятий по рекрутингу. Необходимость планирования определяется ограниченными ресурсами предприятия (прежде всего временем специалистов по рекрутингу, а также руководителем подразделений и опытных технических специалистов). При этом участие в мероприятиях (хакатоны, конференции, митапы и т.д.) дает косвенный эффект – продвижение HR-бренда, и прямой – рекрутинг специалистов среди участников.
Рисунок 1 - Процесс планирования мероприятий по рекрутингу (составлено авторами)
Рекрутинговая деятельность, таким образом, включает в себя следующие операции:
– планирование мероприятий по подбору персонала (выявление потребностей компании, составление описания вакансии, формирование требований к соискателю, создание плана набора персонала) [9];
– проведение мероприятий (начать поиск, т.е. размещение вакансий на различных каналах, сбор и обработка откликов на вакансию, анализ резюме);
– взаимодействие с кандидатами с целью проведения предварительного отбора (телефонный обзвон, телефонное интервью). В последние годы многие HR-менеджеры оценили эффективность использования чат-ботов как способа избавления от рутинных функций и высвобождения времени для тех сфер деятельности, где требуется не только обработка информации и ее отсев, а применение интеллектуальных аналитических способностей человека;
– оценка предварительных итогов и учет потенциальных кандидатов (в данном случае при сложности выбора эффективен метод бинарного сравнения);
– взаимодействие с кандидатами с целью проведения финального отбора (составление графика, проведение собеседования, предоставление предложения о работе);
– анализ результатов работы (закрытие вакансий, проведение onboarding). При этом в ходе onboarding чат-бот также становится незаменимым помощником для HR-менеджера, т.к. может помочь с объяснением рабочих инструкций для новых сотрудников, ознакомлением с документами или ответами на вопросы о миссии компании, корпоративной культуре и т.п.
Данная деятельность требует значительных затрат труда [6]. Таким образом, одна из задач – построить визуальные и имитационные модели для оценки затрат ресурсов на рекрутинговую деятельность и первичную адаптацию нового сотрудника в коллективе.
Для оценки затрат труда на процессы рекрутинга и для определения влияния технологических инструментов на величину этих затрат обратимся к методу имитационного моделирования. Будем использовать интеграцию визуального и имитационного моделирования и систему имитационного моделирования СИМ-UML.
Процесс моделирования процессов рекрутинга выглядит следующим образом:
1) анализ, идентификация и формализованное представление бизнес-процессов рекрутинга с помощью языка UML. В системе СИМ-UML имеется графический конструктор UML-моделей для реализации этого шага
2) обогащение визуальной UML-модели бизнес-процессов рекрутинга числовыми данными: частотными, вероятностными, временными, исходя из параметров моделируемого предприятия.
3) Автоматический синтез имитационной модели бизнес-процессов рекрутинга и проведение имитационного эксперимента.
4) Формирование выводов и рекомендации по результатам имитационного моделирования бизнес-процессов рекрутинга на предприятии.
На рисунке 2 представлен общий вид модели в среде СИМ-UML.
Рисунок 2 - Общий вид модели в среде СИМ-UML (составлено авторами)
Рисунок 3 показывает диаграмму прецедентов бизнес-процессов рекрутинга. Эта диаграмма позволяет увидеть систему с высоты птичьего полета. Диаграмма задает бизнес-акторов, которые стартуют те или иные процессы.
В данном случае, действует три актора:
- HR-менеджер;
- менеджер по развитию персонала;
- руководитель линейного подразделения.
Обратим внимание, это скорее роли, а не личности. Для маленького предприятия HR-менеджер может выполнять и роль менеджера по развитию персонала. При этом каждая роль может быть представлена несколькими людьми.
Акторы обращаются к бизнес-прецедентам, например, руководитель подразделения стартует процесс открытия вакансии и найм сотрудника, чем инициирует соответствующий бизнес-процесс (куда вовлечено множество исполнителей).
Рисунок 3 - Диаграмма прецедентов бизнес-процессов рекрутинга (составлено авторами)
В рамках использованной методологии интеграции визуального и имитационного моделирования задается численность каждого актора (может быть случайной величиной), а также частота обращения к прецеденту (также могут быть случайными).
Рассмотрим процессы рекрутинга более детально, для чего применим диаграммы деятельности языка UML.
На рисунке 4 показана модель процесса Закрытия вакансии, выполненная в виде диаграммы деятельности в системе СИМ-UML.
Рисунок 4 - Модель процесса «Закрытие вакансии» (составлено авторами)
Процесс начинается с заявки на вакансию и формирование общих требований к соискателю. Далее подключается HR-специалист, который на основании требований формирует вакансию и размещает ее на имеющихся каналах привлечения сотрудниках, прежде всего на сайтах поиска работы, таких как hh.ru.
На основании поступивших откликов формируется предварительный список кандидатов. С ними проводится HR-интервью. Прошедшие этот этап получают направление на техническое собеседование, оно оформлено в модели отдельным подпроцессом.
По результатам обработанных резюме осуществляется выбор кандидатов, которые далее получает приглашение и, при согласии, оформляется на работу.
На рисунке 5 показана визуальная модель процесса технического собеседования.
Рисунок 5 – Модель процесса «Техническое собеседование» (составлено авторами)
Мы видим, что в процессе задействованы такие исполнители как: HR-менеджер (который и организует и модерирует проведение собеседования), руководитель подразделения и его технические специалисты.
Возможно выдача некоторых технических задач для решения непосредственно во время собеседования, возможна выдача испытательного задания, которое соискатель должен решить позднее.
По результатам собеседования формируется заключение о кандидате.
Как и в случае диаграммы прецедентов визуальная модель обогащается числовыми данными. Например, для каждого блока операции задается время ее выполнения. В большинстве случаев указывается минимальное, максимальное и наиболее вероятное время.
На рисунке 6 приведен процесс онбординга. Процесс онбординга в организации представляет собой серию шагов и мероприятий, направленных на введение нового сотрудника в рабочую среду и обеспечение его успешной адаптации. Онбординг имеет большое значение для компании, так как хорошо спланированный и продуманный процесс помогает сотруднику быстрее влиться в коллектив, начать проявлять свой потенциал и достигать поставленных целей [2;3]. В ходе онбординга HR-менеджер знакомит оформленного сотрудника с документами и правилами, знакомит со структурой предприятия.
Специалист по технике безопасности проводит и проверяет различные виды инструктажей.
Далее осуществляется ознакомление соискателя с подразделением, его структурой, целями, задачами, инструментами и практиками.
При необходимости новому сотруднику назначается наставник из числа опытных специалистов подразделения.
Рисунок 6 – Модель процесса «Онбординг» (составлено авторами)
В таблице 1 показаны переменные имитационной модели. Здесь представлены все возможные количественные параметры модели.
Таблица 1 - Переменные имитационной модели (составлено авторами)
Variable
|
Type
|
Description
|
Kind / Distribution
|
Parameters / Formula
|
HR
|
Use Case diagram
|
Процессы подбора и развития персонала
| ||
|
Актор Argument
|
HR-менеджер
|
Plain value
|
value
= 1
|
Use Case
|
Планирование мероприятий
|
Process
|
plan
| |
Use Case
|
Организация и участие в мероприятиях
|
Process
|
event
| |
Актор Argument
|
Руководитель подразделения
|
Plain value
|
value
= 5
| |
Use Case
|
Открытие вакансии и найм
|
Process
|
vak
| |
Use Case
|
Формирование кадрового резерва
|
Process
|
rezerv
| |
Use Case
|
Онбординг
|
Process
|
onboard
| |
Association Argument
|
HR-менеджер / Планирование мероприятий
|
Plain value
|
value
= 1
| |
Association Argument
|
HR-менеджер / Организация и участие в
мероприятиях
|
Plain value
|
value
= nevents
| |
Association Argument
|
Руководитель подразделения / Открытие
вакансии и найм
|
Plain value
|
value
= nreq
| |
Association Argument
|
HR-менеджер / Формирование кадрового
резерва
|
Plain value
|
value
= 4
| |
n
|
Argument
|
Количество линейных подразделений
|
Plain value
|
value
= 5
|
m
|
Argument
|
Штатная численность сотрудников
|
Plain value
|
value
= 100
|
fl
|
Argument
|
Коэффициент текучести
|
Uniform (min/max)
|
min
= 0.2
max = 0.3 |
nreq
|
Function
|
Частота поступления запроса на закрытие
вакансии
|
Formula
|
m/n*fl
|
sw1
|
Accumulation
|
Руководитель подразделения
| ||
sw2
|
Accumulation
|
HR-менеджер
| ||
sw3
|
Accumulation
|
Технический специалист
| ||
vak
|
Activity diagram
|
Закрытие вакансии
| ||
|
Argument
|
Заявка на вакансию
|
Triangle
|
min
= 5
moda = 10 max = 15 |
Argument
|
Формирование требований к соискателю
|
Triangle
|
min
= 30
moda = 60 max = 120 | |
Argument
|
Составление описания вакансии
|
Triangle
|
min
= 30
moda = 40 max = 60 | |
Argument
|
Размещение вакансии на ресурсах
|
Triangle
|
min
= 5
moda = 7 max = 10 | |
Argument
|
Анализ откликов
|
Triangle
|
min
= 3
moda = 5 max = 10 | |
Argument
|
Предварительный отбор кандидатов
|
Triangle
|
min
= 10
moda = 20 max = 60 | |
Argument
|
Интервью
|
Triangle
|
min
= 10
moda = 15 max = 20 | |
Sub-activity
|
Техническое собеседование
|
Child process
|
techint
| |
Argument
|
Выбор кандидата
|
Triangle
|
min
= 60
moda = 120 max = 180 | |
Argument
|
Предложение
|
Triangle
|
min
= 10
moda = 20 max = 30 | |
Argument
|
Заключение договора
|
Triangle
|
min
= 30
moda = 40 max = 50 | |
nresp параметр Argument
|
Число откликов
|
Normal
|
mean
= 50
st.dev. = 10 | |
techint
|
Activity diagram
|
Техническое собеседование
| ||
|
Argument
|
Назначение собеседования
|
Triangle
|
min
= 5
moda = 10 max = 15 |
Argument
|
Организационный блок вопросов
|
Triangle
|
min
= 5
moda = 7 max = 10 | |
Argument
|
Технический блок вопросов
|
Triangle
|
min
= 30
moda = 40 max = 60 | |
Argument
|
Участие в техническом блоке вопросов
|
Triangle
|
min
= 30
moda = 40 max = 60 | |
Argument
|
Проверка технического навыка
|
Triangle
|
min
= 10
moda = 20 max = 30 | |
Argument
|
Отзыв о кандидате
|
Triangle
|
min
= 5
moda = 7 max = 10 | |
Argument
|
Выдача тестового домашнего задания
|
Triangle
|
min
= 5
moda = 7 max = 10 | |
Argument
|
Проверка тестового домашнего задания
|
Triangle
|
min
= 15
moda = 40 max = 60 | |
Argument
|
Блок вопросов по мягким навыкам
|
Triangle
|
min
= 10
moda = 15 max = 20 | |
Argument
|
Заключение о кандидате
|
Triangle
|
min
= 5
moda = 7 max = 10 | |
sw4
|
Accumulation
|
Специалист по ТБ
| ||
onboard
|
Activity diagram
|
Онбординг
| ||
|
Argument
|
Ознакомление с локальными нормативными
актами
|
Triangle
|
min
= 10
moda = 12 max = 15 |
Argument
|
Ознакомление и подписание должностной
инструкции
|
Triangle
|
min
= 3
moda = 5 max = 7 | |
Argument
|
Ознакомление со структурой и процессами
организации
|
Triangle
|
min
= 10
moda = 15 max = 20 | |
Argument
|
Инструктаж по ТБ
|
Triangle
|
min
= 10
moda = 15 max = 20 | |
Argument
|
Ознакомление с деятельностью и целями
подразделения
|
Triangle
|
min
= 10
moda = 15 max = 20 | |
Argument
|
Консультирование по рабочим процессам
|
Triangle
|
min
= 30
moda = 40 max = 120 | |
Argument
|
Инструктаж по пожарной безопасности
|
Triangle
|
min
= 3
moda = 5 max = 7 | |
Argument
|
Выдача пропуска и аккаунта в корпоративной
сети
|
Triangle
|
min
= 3
moda = 5 max = 7 | |
sw5
|
Accumulation
|
Руководитель организации
| ||
plan
|
Activity diagram
|
Планирование мероприятий
| ||
|
Argument
|
Определение целей в области HR
|
Triangle
|
min
= 60
moda = 90 max = 120 |
Argument
|
Определение бюджета на мероприятия
|
Triangle
|
min
= 20
moda = 30 max = 40 | |
Argument
|
Выявление потребностей структурного
подразделения
|
Triangle
|
min
= 5
moda = 7 max = 10 | |
Argument
|
Оформление плана участия в мероприятиях
|
Triangle
|
min
= 60
moda = 120 max = 180 | |
Argument
|
Представление запросов
|
Triangle
|
min
= 15
moda = 20 max = 30 | |
Argument
|
Утверждение плана мероприятий
|
Triangle
|
min
= 15
moda = 30 max = 60 | |
rezerv
|
Activity diagram
|
Формирование кадрового резерва
| ||
|
Function
|
Анализ резервов по результатам
собеседований
|
Formula
Limit |
tpers
volumeres |
Argument
|
Анализ профессионального сообщества
|
Triangle
|
min
= 20
moda = 30 max = 60 | |
Argument
|
Анализ персон по результатам мероприятий
|
Triangle
|
min
= 5
moda = 7 max = 10 | |
Argument
|
Анализ кадровых ресурсов
|
Triangle
|
min
= 60
moda = 90 max = 120 | |
Argument
|
Выявление внутренних резервов
|
Triangle
|
min
= 40
moda = 60 max = 90 | |
Argument
|
Ранжирование списка кандидатов
|
Triangle
|
min
= 60
moda = 90 max = 120 | |
tpers параметр Argument
|
Время рассмотрения кандидата из резерва
|
Triangle
|
min
= 3
moda = 5 max = 7 | |
nres
|
Argument
|
Число каналов размещения вакансии
|
Uniform (min/max)
|
min
= 4
max = 7 |
nevents
|
Argument
|
число проводимых мероприятий
|
Triangle
|
min
= 20
moda = 25 max = 30 |
nlist
|
Argument
|
Число отобранных кандидатов к итоговому
собеседованию
|
Normal
|
mean
= 10
st.dev. = 2 |
volumeres
|
Function
|
Размер резерва кандидатов
|
Formula
|
n*fl*nlist*0.3
|
event
|
Activity diagram
|
Участие в мероприятии
| ||
|
Argument
|
Организационная составляющая
|
Triangle
|
min
= 60
moda = 90 max = 120 |
Argument
|
Участие в мероприятии
|
Triangle
|
min
= 30
moda = 60 max = 120 | |
Argument
|
Участие в мероприятии
|
Triangle
|
min
= 30
moda = 60 max = 120 | |
Argument
|
Участие в качестве эксперта
|
Triangle
|
min
= 120
moda = 240 max = 300 | |
Argument
|
Резюмирование кадрового потенциала
участников проекта
|
Triangle
|
min
= 15
moda = 20 max = 30 | |
Argument
|
Формирование отзыва об участниках проекта
|
Triangle
|
min
= 20
moda = 30 max = 40 |
Пример результатов моделирования представлен в таблице 2 и на рисунке 7.
Таблица 2 – Результаты моделирования процессов (составлено авторами)
Name
|
Value
|
Variable
|
HR
|
Description
|
Процессы
подбора и адаптации персонала
|
Iterations count
|
1000
|
Mean
|
57049.219
|
Variance
|
39936128.550
|
Standard
deviation
|
6319.504
|
Coefficient of variation
|
0.111
|
Skewness
|
0.029
|
Kurtosis
|
-0.811
|
Minimum
|
44346.079
|
Maximum
|
71064.814
|
Modal interval
|
56491
: 58920
|
Median
|
56965.905
|
Рисунок 7 – Результаты моделирования процессов (составлено авторами)
Мы видим затраты труда и его распределение на процессы рекрутинга специалистов.
На рисунках 8 - 10 приведены результаты моделирования в разрезе отдельных исполнителей.
Рисунок 8 – Трудозатраты руководителя подразделения (составлено авторами)
Рисунок 9 – Трудозатраты HR-менеджера (составлено авторами)
Рисунок 10 – Трудозатраты технического специалиста (составлено авторами)
Заключение
По результатам моделирования можно сделать несколько выводов:
- процессы рекрутинга требуют существенных трудозатрат и при большой текучке кадров (которая характеризует, например, современную ИТ-сферу) требуют серьезных вложений;
- в процессы рекрутинга активно вовлечены технические специалисты и руководители подразделений;
- сокращение затрат труда за счет привлечения информационных технологий и искусственного интеллекта) актуальная, т.к. позволит сократить затраты труда и повысит качество принимаемых решений при рекрутинге.
Таким образом, построенный комплекс визуальных и имитационных моделей может служить основой для оценки затрат труда и стоимости процессов рекрутинга при тех или иных параметрах организации. Также с помощью имитационной модели можно оценивать различные варианты модификации бизнес-процессов рекрутинга, в том числе путем привлечения инновационных решений.
Страница обновлена: 28.01.2025 в 16:21:03