Визуальное и имитационное моделирование процессов кадровой работы в системе CИМ-UML

Введение

Актуальность темы обусловлена стремительным развитием технологий и необходимостью адаптации человеческого ресурса к новым условиям. В статье будет рассмотрены современные подходы к управлению человеческими ресурсами, а также примеры успешной интеграции технологий в процессы подбора и адаптации персонала.

Формирование цифровой экономики вошло в перечень основных стратегических направлений развития нашей страны в инновационной деятельности [10; 12]. В свою очередь любая современная компания, стремящаяся к стабильности и устойчивому росту, рассматривает возможности внедрения в свою хозяйственную деятельность (в том числе по выполнению рекрутинговой функции) инновационные подходы.

Мы солидарны с мнением В.А. Клыковой, по определению понятия и сущностных характеристик инновационных систем. «Инновационная система представляет собой последовательный процесс осуществления отдельных этапов инновационной деятельности всеми экономическими субъектами, являющимися элементами данной системы и находящимися во взаимосвязи» [7].

В свою очередь С.Н. Яшин и Ю.С. Солдатова [13] также отмечают зависимость инновационного развития и устойчивости экономического состояния компании.

Целью исследования является выявление и анализ ключевых факторов, которые определяют успешность взаимодействия технологий и человеческого капитала, и их влияние на устойчивый рост организаций и экономики в целом. Мы стремимся также понять, как инновационные подходы в управлении человеческими ресурсами, особенно с использованием визуальных и имитационных моделей, могут улучшить процессы подбора и развития персонала, повысить эффективность работы и способствовать общему успеху компаний.

Основная часть

В настоящее время нельзя назвать область человеческой деятельности, в которой в той или иной степени не использовались бы методы моделирования [1; 8].

Проблематика использования языка UML совместно с методом имитационного моделирования вызывает интерес как у российских [5; 14], так и у зарубежных ученых [15-17], в публикациях которых рассматриваются разнообразные задачи, возникающие перед исследователями и практиками, работающими в этой области.

Ранее в своих работах мы рассматривали возможность использования визуального и имитационного моделирования в профориентационной деятельности вуза [9], медицинской организации [11]. И считаем возможным использовать метод аналогии применительно к деятельности любой компании, занимающейся управлением человеческими ресурсами.

В процессе подбора персонала профессиональный сотрудник (рекрутер, HR-менеджер) организует, координирует работу, ведет базу имеющихся вакансий и кадрового резерва, планирует мероприятия по подбору и отбору кадров, проводит встречи-собеседования с потенциальными кандидатами. В зависимости от того насколько быстро нужно найти сотрудника зависит количество просмотров резюме и способ поиска. Если в течение 7-14 дней, то в день необходимо просматривать около 100 резюме, из них 30 получат приглашение, 10 придут на собеседование и 3 подходящих из них будут отобраны для оффера [4].

Также многие рекрутеры в последние годы считают продуктивным сотрудничество с вузами и вовлекаются для участия в конкретных мероприятиях: рассказывают о компании при встречах с потенциальными сотрудниками – выпускниками вуза, проводят открытые лекции и мастер-классы, участвуют в проведении конференций и олимпиад и т. д.

На рисунке 1 представлена диаграмма деятельности процессов планирования мероприятий по рекрутингу. Необходимость планирования определяется ограниченными ресурсами предприятия (прежде всего временем специалистов по рекрутингу, а также руководителем подразделений и опытных технических специалистов). При этом участие в мероприятиях (хакатоны, конференции, митапы и т.д.) дает косвенный эффект – продвижение HR-бренда, и прямой – рекрутинг специалистов среди участников.

Рисунок 1 - Процесс планирования мероприятий по рекрутингу (составлено авторами)

Рекрутинговая деятельность, таким образом, включает в себя следующие операции:

– планирование мероприятий по подбору персонала (выявление потребностей компании, составление описания вакансии, формирование требований к соискателю, создание плана набора персонала) [9];

– проведение мероприятий (начать поиск, т.е. размещение вакансий на различных каналах, сбор и обработка откликов на вакансию, анализ резюме);

– взаимодействие с кандидатами с целью проведения предварительного отбора (телефонный обзвон, телефонное интервью). В последние годы многие HR-менеджеры оценили эффективность использования чат-ботов как способа избавления от рутинных функций и высвобождения времени для тех сфер деятельности, где требуется не только обработка информации и ее отсев, а применение интеллектуальных аналитических способностей человека;

– оценка предварительных итогов и учет потенциальных кандидатов (в данном случае при сложности выбора эффективен метод бинарного сравнения);

– взаимодействие с кандидатами с целью проведения финального отбора (составление графика, проведение собеседования, предоставление предложения о работе);

– анализ результатов работы (закрытие вакансий, проведение onboarding). При этом в ходе onboarding чат-бот также становится незаменимым помощником для HR-менеджера, т.к. может помочь с объяснением рабочих инструкций для новых сотрудников, ознакомлением с документами или ответами на вопросы о миссии компании, корпоративной культуре и т.п.

Данная деятельность требует значительных затрат труда [6]. Таким образом, одна из задач – построить визуальные и имитационные модели для оценки затрат ресурсов на рекрутинговую деятельность и первичную адаптацию нового сотрудника в коллективе.

Для оценки затрат труда на процессы рекрутинга и для определения влияния технологических инструментов на величину этих затрат обратимся к методу имитационного моделирования. Будем использовать интеграцию визуального и имитационного моделирования и систему имитационного моделирования СИМ-UML.

Процесс моделирования процессов рекрутинга выглядит следующим образом:

1) анализ, идентификация и формализованное представление бизнес-процессов рекрутинга с помощью языка UML. В системе СИМ-UML имеется графический конструктор UML-моделей для реализации этого шага

2) обогащение визуальной UML-модели бизнес-процессов рекрутинга числовыми данными: частотными, вероятностными, временными, исходя из параметров моделируемого предприятия.

3) Автоматический синтез имитационной модели бизнес-процессов рекрутинга и проведение имитационного эксперимента.

4) Формирование выводов и рекомендации по результатам имитационного моделирования бизнес-процессов рекрутинга на предприятии.

На рисунке 2 представлен общий вид модели в среде СИМ-UML.

Рисунок 2 - Общий вид модели в среде СИМ-UML (составлено авторами)

Рисунок 3 показывает диаграмму прецедентов бизнес-процессов рекрутинга. Эта диаграмма позволяет увидеть систему с высоты птичьего полета. Диаграмма задает бизнес-акторов, которые стартуют те или иные процессы.

В данном случае, действует три актора:

- HR-менеджер;

- менеджер по развитию персонала;

- руководитель линейного подразделения.

Обратим внимание, это скорее роли, а не личности. Для маленького предприятия HR-менеджер может выполнять и роль менеджера по развитию персонала. При этом каждая роль может быть представлена несколькими людьми.

Акторы обращаются к бизнес-прецедентам, например, руководитель подразделения стартует процесс открытия вакансии и найм сотрудника, чем инициирует соответствующий бизнес-процесс (куда вовлечено множество исполнителей).

Рисунок 3 - Диаграмма прецедентов бизнес-процессов рекрутинга (составлено авторами)

В рамках использованной методологии интеграции визуального и имитационного моделирования задается численность каждого актора (может быть случайной величиной), а также частота обращения к прецеденту (также могут быть случайными).

Рассмотрим процессы рекрутинга более детально, для чего применим диаграммы деятельности языка UML.

На рисунке 4 показана модель процесса Закрытия вакансии, выполненная в виде диаграммы деятельности в системе СИМ-UML.

Рисунок 4 - Модель процесса «Закрытие вакансии» (составлено авторами)

Процесс начинается с заявки на вакансию и формирование общих требований к соискателю. Далее подключается HR-специалист, который на основании требований формирует вакансию и размещает ее на имеющихся каналах привлечения сотрудниках, прежде всего на сайтах поиска работы, таких как hh.ru.

На основании поступивших откликов формируется предварительный список кандидатов. С ними проводится HR-интервью. Прошедшие этот этап получают направление на техническое собеседование, оно оформлено в модели отдельным подпроцессом.

По результатам обработанных резюме осуществляется выбор кандидатов, которые далее получает приглашение и, при согласии, оформляется на работу.

На рисунке 5 показана визуальная модель процесса технического собеседования.

Рисунок 5 – Модель процесса «Техническое собеседование» (составлено авторами)

Мы видим, что в процессе задействованы такие исполнители как: HR-менеджер (который и организует и модерирует проведение собеседования), руководитель подразделения и его технические специалисты.

Возможно выдача некоторых технических задач для решения непосредственно во время собеседования, возможна выдача испытательного задания, которое соискатель должен решить позднее.

По результатам собеседования формируется заключение о кандидате.

Как и в случае диаграммы прецедентов визуальная модель обогащается числовыми данными. Например, для каждого блока операции задается время ее выполнения. В большинстве случаев указывается минимальное, максимальное и наиболее вероятное время.

На рисунке 6 приведен процесс онбординга. Процесс онбординга в организации представляет собой серию шагов и мероприятий, направленных на введение нового сотрудника в рабочую среду и обеспечение его успешной адаптации. Онбординг имеет большое значение для компании, так как хорошо спланированный и продуманный процесс помогает сотруднику быстрее влиться в коллектив, начать проявлять свой потенциал и достигать поставленных целей [2;3]. В ходе онбординга HR-менеджер знакомит оформленного сотрудника с документами и правилами, знакомит со структурой предприятия.

Специалист по технике безопасности проводит и проверяет различные виды инструктажей.

Далее осуществляется ознакомление соискателя с подразделением, его структурой, целями, задачами, инструментами и практиками.

При необходимости новому сотруднику назначается наставник из числа опытных специалистов подразделения.

Рисунок 6 – Модель процесса «Онбординг» (составлено авторами)

В таблице 1 показаны переменные имитационной модели. Здесь представлены все возможные количественные параметры модели.

Таблица 1 - Переменные имитационной модели (составлено авторами)

Пример результатов моделирования представлен в таблице 2 и на рисунке 7.

Таблица 2 – Результаты моделирования процессов (составлено авторами)

Рисунок 7 – Результаты моделирования процессов (составлено авторами)

Мы видим затраты труда и его распределение на процессы рекрутинга специалистов.

На рисунках 8 - 10 приведены результаты моделирования в разрезе отдельных исполнителей.

Рисунок 8 – Трудозатраты руководителя подразделения (составлено авторами)

Рисунок 9 – Трудозатраты HR-менеджера (составлено авторами)

Рисунок 10 – Трудозатраты технического специалиста (составлено авторами)

Заключение

По результатам моделирования можно сделать несколько выводов:

- процессы рекрутинга требуют существенных трудозатрат и при большой текучке кадров (которая характеризует, например, современную ИТ-сферу) требуют серьезных вложений;

- в процессы рекрутинга активно вовлечены технические специалисты и руководители подразделений;

- сокращение затрат труда за счет привлечения информационных технологий и искусственного интеллекта) актуальная, т.к. позволит сократить затраты труда и повысит качество принимаемых решений при рекрутинге.

Таким образом, построенный комплекс визуальных и имитационных моделей может служить основой для оценки затрат труда и стоимости процессов рекрутинга при тех или иных параметрах организации. Также с помощью имитационной модели можно оценивать различные варианты модификации бизнес-процессов рекрутинга, в том числе путем привлечения инновационных решений.