Assessing workforce readiness to work remotely and relocate in the digital economy

Введение

Современная экономическая обстановка складывается таким образом, что человеку необходимо обладать гибкостью в рамках своей профессиональной деятельности и повседневной жизни. Люди живут в эпоху многозадачности, что создает определенные сложности. Готовность трудовых ресурсов к изменениям интерпретируется в качестве их способности адаптироваться к переменам, происходящим в профессиональной сфере, и быстро осваивать новые технологии и навыки, появляющиеся в рамках развития науки и общества.

Актуальность исследования можно подтвердить тем, что в 2024 г. Президентом РФ был объявлен новый национальный проект «Кадры», реализация которого должна способствовать в том числе формированию гибкой и эффективной системы подготовки трудовых ресурсов, которые ориентированы на запросы экономики, на то, чтобы быстро адаптироваться к меняющимся условиям [8,10].

Одним из трендов развития российской экономики является процесс ее «оцифровки», поэтому целью данного исследования является анализ трудовых ресурсов и их готовность к профессиональным изменениям, например, переходу к дистанционной работе или профессиональному переобучению в условиях цифровой экономики.

С учетом того, что современные трудовые ресурсы действуют в рамках цифровой экономики, необходимо отметить научные труды, в которых данных аспект поднимался. Так, авторами исследования уже проведен анализ условий цифровизации работы компаний с точки зрения поиска и найма трудовых ресурсов, обосновании потребности производства в интеллектуальных ресурсах, описаны возможные тенденции от включения цифровых технологий в системы управления высокотехнологичными компаниями [18]. А. С. Волкова совместно с коллегами, отслеживая текущую конъюнктуру на рынке труда, отмечают, что в условиях цифровой экономики современные компании осознают необходимость поиска новых методов для привлечения и удержания квалифицированных кадров, а также повышения эффективности использования цифровых компетенций трудовых ресурсов [4]. Коллективом исследователей из Санкт-Петербурга выдвигается идея, что сетецентрические принципы управления в социально-экономических системах (например, стратегическое управление цифровой экономики) и пределы цифровизации экономики указывают на необходимость разработки новых подходов к подготовке кадров, начиная со школьного уровня и малых предприятий [7].

Помимо рассмотренных работ, вопросы цифровизации и трудовых ресурсов и их взаимосвязи рассматривались в работах М. Л. Альпидовской, А. В. Абакумовой, Е. Е. Яковлевой [1], А. В. Болик, В. А. Сидоров [3], Ю. О. Климова [5], В. И. Косенкова [6], Н. И. Морозовой, Т. В. Опейкиной, Н. И. Коробкиной [9], Е. Г. Попковой [11], О. С. Резникова, И. В. Цыганкова, И. М. Шаповалова [13], И. В. Царенко, М. В. Максимчук [15], Х. А. Басори, М. Д. Пратама, Ш. Маргарет [16], С. Бенчич, Е. Б. Жайлауов, И. В. Денисов [19], А. В. Толмачев, А. А. Созинова, Н. К. Савельева, В. А. Сайдакова [23], З. Ванг [25] и др.

С учетом проанализированных научных исследований можно сделать вывод о недостаточной проработанности вопроса, касающегося особенностей профессиональных изменений трудовых ресурсов в региональном разрезе. Гипотеза исследования заключается в том, что существует влияние ядра и периферии цифровой экономики на наличие профессиональных изменений трудовых ресурсов.

Оценка готовности сотрудников к дистанционной работе является актуальной, поскольку она помогает предприятиям определить, кого из сотрудников следует перевести на такой формат работы, а кого оставить в офисе, позволяет предприятиям наладить эффективное взаимодействие с удаленными сотрудниками, автоматизировать процессы и поддерживать коммуникацию с персоналом.

Анализ готовности трудовых ресурсов к переобучению также необходимо проводить, поскольку он показывает способность работников адаптироваться к переменам на рынке труда и быстро осваивать новые навыки, позволяет своевременно обновлять профессиональные компетенции трудовых ресурсов, что улучшает их конкурентные преимущества и способствует успешному трудоустройству.

Методологический аппарат строится на использовании в качестве методов исследования были выбраны общенаучные методы (анализ, синтез, аналогия, обобщение) и методы статистического анализа. Информационной базой данных выступает открытый датасет резюме из портала «Работа в России» (от 21.08.2024 г.).

Основная часть

Начнем с того, что по результатам грантового исследования было определено, что наиболее значимым критерием различия предприятий является их географическое положение. Поэтому данное исследование построим с точки зрения анализа регионов. На рисунке 1 представлена картограмма распределения регионов Российской Федерации по трем уровням цифровизации экономики.

Рисунок 1 – Картограмма распределения уровня цифровизации регионов Российской Федерации

Источник: составлено авторами

При этом несмотря на определенную группировку регионов, отношение предприятий и населения к процессам цифровизации на рынке труда неоднозначное. В работе предприятий используются цифровые инструменты, но они не готовы полностью передать свои процессы роботам, искусственному интеллекту и нейросетям. Отечественные предприятия предпочитают использовать традиционные методы работы с трудовыми ресурсами, поэтому в условиях быстро меняющейся среды и активного внедрения цифровых технологий человек сегодня не ощущает острой потребности в трансформации трудовых функций [14].

В данном исследовании оценка готовности трудовых ресурсов к дистанционной работе и переобучению будет проводится через аналитический анализ данных резюме из открытого источника «Работа России». Был проведен анализ 9 677 143 резюме, составляющих открытый датасет «Резюме из ЕЦП «Работа в России» (от 21.08.2024 г.), который размещен на портале «Работа России» [12]. Результаты статистического исследования резюме из открытого датасет, связанных с возможностями дистанционной работы и прохождения переобучения, представлены на рисунке 2.

Рисунок 2 – Результаты статистического исследования резюме, шт.

Источник: составлено авторами

Согласно результатам статистического анализа, изображенных на рисунке 2, около 5% всех резюме содержат информацию о готовности соискателя к релокации. К переобучению в условиях меняющейся цифровой реальности готовы 47,1% соискателей. В более 18% резюме указано о готовности к командировкам. Командировки отнесены к дистанционной работе, потому что они чаще всего выполняются вне основного рабочего места и требуют дистанционного взаимодействия с коллегами или клиентами.

Необходимо отметить, что пандемия COVID-19 привела к существенному повышению популярности дистанционной работы. Меры, связанные с изоляцией и социальным дистанцированием, оказали содействие в увеличении количества сотрудников, реализующих свои трудовые функции дистанционно. Данный факт обусловлен преимуществами такого формата работы для поддержания экономической активности и снижения затрат на аренду офисных помещений. Но с учетом полученных результатов только 1,69% резюме говорят о возможности работать дистанционно.

Оценка готовности трудовых ресурсов к дистанционной работе предполагает анализ различных факторов, влияющих на успешное внедрение дистанционной работы. Так, предприятиям необходимо сформировать культуру дистанционной работы, которая включает в себя четкую коммуникацию и доверие между руководством и подчиненными, гибкую политику, технологическую инфраструктуру и управленческую поддержку [22].

Помимо так называемого «фактора предприятия», существуют и личностные факторы. Не каждый человек готов отказаться от личного общения с коллегами и работы в офисе, физической подвижности, оснащенного рабочего места [2, 20]. Это демонстрирует индивидуальную готовность к переходу в дистанционный режим работы. Домашняя обстановка должна способствовать к такому режиму работы, что подразумевает наличие выделенного рабочего места и надежного доступа в Интернет. В виду обширных границ нашей страны и неравномерности распределения населения доступ к информационным технологиям также неравномерен.

Несмотря на то, что основное внимание уделяется повышению готовности к дистанционной работе, важно учитывать потенциальные проблемы, такие как цифровое неравенство и различия в уровне доступа к технологиям среди разных демографических групп, которые могут препятствовать равноправному участию в возможностях дистанционной работы. По данным на начало 2024 год, интернет используют 130 млн человек в России (90% от общего населения страны) [17].

Отметим, что представленные результаты анализа на рисунке 2 приведены по Российской Федерации в целом. Следовательно, присутствует необходимость в представлении готовности к дистанционной работе трудовых ресурсов в региональном разрезе, что и изображено на рисунке 3.

Рисунок 3 – Доля соискателей в регионе, предпочитающих дистанционную занятость, относительно общероссийского уровня, в процентных пунктах

Источник: составлено авторами

Исследуя полученные результаты, представленные на рисунке 3, можно сделать ряд выводов. Донецкая Народная Республика, Херсонская и Запорожская области обладают достаточно высокой долей соискателей, предпочитающих дистанционную работу, что вызвано, в первую очередь, вопросами обеспечения безопасности.

Соискатели в г. Москве, Московской области и г. Санкт-Петербурге, которые входят в число регионов с развитой цифровой инфраструктурой, демонстрируют значительный интерес к вакансиям с дистанционной работой (более чем на 3 процентных пункта выше среднего показателя по стране).

Обратная ситуация наблюдается в Ненецком автономном округе, Чукотском автономном округе, Ямало-Ненецком автономном округе, Магаданской области, Еврейской автономной области. В данный регионах России, которые можно отнести к периферии цифровой экономики, обращение трудовых ресурсов к дистанционной работе не является популярным.

На рисунке 4 изображена картограмма готовности соискателей к дистанционной работе в разрезе регионов РФ относительно общероссийского уровня.

Рисунок 4 – Картограмма готовности соискателей к дистанционной работе в разрезе регионов РФ относительно общероссийского уровня, в процентных пунктах

Источник: составлено авторами

По картограмме на рисунке 4 видно, что жители Центрального федерального округа больше всего заинтересованы в дистанционной работе, что опять же объясняется нахождением их в ядре цифровой экономики. Иными словами, трудовые ресурсы Центральной части России больше готовы к дистанционной работе вследствие более высокого уровня образования и развития технологий. В этом регионе проживает большое количество IT-специалистов, которые могут эффективно работать дистанционно.

Итак, проведя анализ готовности трудовых ресурсов к дистанционной работе с точки зрения географического аспекта, мы не можем не затронуть тему личных качеств человека. Оценка готовности к дистанционной работе важна для определения способности сотрудника эффективно выполнять свои обязанности дистанционно, учитывая технические навыки, коммуникацию и самодисциплину. Цифровая грамотность имеет решающее значение, так как она позволяет использовать различные цифровые инструменты и платформы. Самомотивация и организованность также важны, потому что они помогают сотрудникам контролировать собственное время и поддерживать продуктивность без прямого руководства. Владение инструментами общения и совместной работы также необходимо, так как они упрощают командную работу и обмен информацией между коллегами. Наконец, понимание основ кибербезопасности необходимо для защиты конфиденциальных данных и обеспечения безопасности в дистанционной среде. В целом, совокупность этих факторов дает полное представление о готовности организации к переходу на дистанционной формат работы.

Исходя из вышесказанного, обратим внимание на оценку готовности трудовых ресурсов к переобучению, которые имеет решающее значение для адаптации к меняющимся требованиям цифровой экономики и условиям рынка труда. Различные исследования подчеркивают важность оценки компетенций, восприятия готовности и эффективности программ обучения [21, 24]. Готовность каждого человека к переобучению определяется его личной оценкой своей эффективности, поддержкой со стороны руководства и ожидаемыми выгодами от изменений. С другой стороны, несмотря на то что переподготовка крайне важна, некоторые утверждают, что чрезмерное внимание к цифровым навыкам может привести к игнорированию важности «мягких» навыков и адаптивности, которые не менее важны в быстро меняющейся рабочей среде.

Изучение готовности рабочей силы к переобучению требует системного подхода, включающего оценку недостатков навыков, определение потребностей в обучении и анализ рынка труда. Анализ проблемных точек в навыках выявляет несоответствие между текущими навыками трудовых ресурсов и навыками, необходимыми для выполнения конкретных задач в современных реалиях, что позволяет предприятиям определить области, требующие профессионального улучшения. Аналитика рынка труда также предоставляет информацию о новых навыках и трендах, что позволяет предприятиям корректировать свои образовательные программы в соответствии с будущими потребностями, в том числе цифровыми. Кроме того, повышение квалификации и переобучение являются важными процессами, которые способствуют формированию культуры постоянного обучения, позволяя трудовым ресурсам адаптироваться к меняющимся отраслевым стандартам и технологиям.

Далее представлена оценка готовности трудовых ресурсов к переобучению в региональном разрезе (рисунок 5).

Рисунок 5 – Доля соискателей, в регионе готовых к переобучению, в процентных пунктах

Источник: составлено авторами

Исследуя полученные результаты статистического анализа, представленные на рисунке 5, можно говорить, что в Херсонской и Запорожской областях опять же зафиксирована значительная доля соискателей, стремящихся получить профессиональную переподготовку, что связано с необходимостью быстро выйти на новое место работы и обеспечения базовых потребностей.

Соискатели из г. Москва, г. Санкт-Петербург и Пермского края демонстрируют высокий интерес переобучению (на 13 процентных пункта выше среднего показателя по стране). Обратная ситуация наблюдается в Липецкой области (менее 28%) и Республике Ингушетия (менее 29%).

На рисунке 6 представлена картограмма, демонстрирующая уровень готовности жителей российских регионов к переобучению по сравнению с общероссийским показателем.

Рисунок 6 – Картограмма готовности соискателей к переобучению в разрезе регионов РФ относительно общероссийского уровня, в процентных пунктах

Источник: составлено авторами

По картограмме на рисунке 6 видно, что жители Западной и Восточной Сибири и Урала в большей степени готовы к переобучению, что может быть вызвано острой потребностью в квалифицированных кадрах на рынке труда.

Выводы

Таким образом, современная экономическая обстановка требует от людей гибкости и адаптации к изменениям. Готовность трудовых ресурсов к изменениям связана с их способностью адаптироваться к новым технологиям и навыкам. Цифровая экономика является одним из трендов развития экономики, и трудовые ресурсы должны быть готовы к профессиональным изменениям. Пандемия COVID-19 повысила популярность дистанционной работы и переобучения. Готовность трудовых ресурсов к цифровым изменениям зависит от различных факторов, включая личностные факторы и доступ к информационным технологиям. Цифровые технологии могут способствовать равноправному участию в дистанционной работе, но существуют проблемы, такие как цифровое неравенство и различия в уровне доступа к технологиям. Данная тенденция отражается на региональной дифференциации по готовности к дистанционной работе. В центральной части Российской Федерации трудовые ресурсы выражают большую готовность к дистанционной работе, чем в восточной. Но с точки зрения переобучения ситуация сложилась противоположная. С учетом данного исследования необходимо также исследовать готовность трудовых ресурсов к профессиональным изменениям с точки зрения отраслевого разреза, что будет отражено в дальнейших научных изысканиях авторов исследования.