Анализ классификации типов организационной культуры на примере нефтегазовых компаний (Chevron, Rosneft и CNPC)
Ши Бо1
1 Российский университет дружбы народов им. Патриса Лумумбы
Статья в журнале
Лидерство и менеджмент (РИНЦ, ВАК)
опубликовать статью | оформить подписку
Том 11, Номер 4 (Октябрь-декабрь 2024)
Аннотация:
Статья посвящена проведению анализа классификации типов организационной культуры на примере нефтегазовых компаний (Chevron, Rosneft и CNPC) при помощи искусственного интеллекта. Важность определения типов организационной культуры объясняется тем, что при правильном согласовании с личными ценностями, побуждениями и потребностями сотрудников организационная культура позволяет направить их усилия для достижения общей цели и способствовать процветанию организации. В исследовании использована система конкурирующих ценностей, которая включает такие типы организационной культуры как, культура адхократии, клановая культура, иерархическая культура и рыночная культура. В качестве объекта исследования были выбраны именно нефтегазовые компании по причине того, что нефтегазовая отрасль считается достаточно высокоразвитой отраслью, и, как результат, в компаниях, функционирующих в этой отрасли организационная культура должна быть соответственно высокоразвитой. По результатам исследования делается вывод, что компаниям любой отрасли, в том числе нефтегазовой не стоит игнорировать влияние организационной культуры на принятие важных стратегических решений.
Ключевые слова: организационная культура, система конкурирующих ценностей, искусственный интеллект, нефтегазовые компании, Chevron, Rosneft, CNPC
JEL-классификация: L80, L86, C80, O30
Введение
Актуальность.
Как показывают исследования, укрепление организационной культуры, не сопровождающееся изменением других условий труда, повышает производительность сотрудников на 15–25%, тогда как организации с неоднозначной и противоречивой культурой оказываются неэффективными в рыночных условиях, утрачивая конкурентное преимущество [1]. И, обратно, организационная культура, не соответствующая целям и стратегии компании, оказывает негативное влияние на ее функционирование, не создавая нужных благоприятных условий для развития и работы организации, учитывающих особенности ее сферы деятельности.
Согласно данным международной консалтинговой компании McKinsey, предприятия с высоким уровнем развития корпоративной культуры демонстрируют на 20-30% более высокие финансовые результаты по сравнению с конкурентами, имеющими слабую корпоративную культуру. Анализ финансовых показателей международных и российских компаний показывает, что предприятия с высоким уровнем развития корпоративной культуры демонстрируют на 10-15% более высокий уровень производительности труда, на 20-25% меньшую текучесть кадров и на 15-20% более высокие показатели рентабельности по сравнению с предприятиями, имеющими низкий уровень развития корпоративной культуры. Компаниям с развитой организационной культурой удается снижать риски операционных ошибок и производственных аварий на 20%, что подтверждается данными Международной ассоциации производителей нефти и газа [1].
Целью исследования является проведение анализа классификации типов организационной культуры на примере таких нефтегазовых компаний, как Chevron, Rosneft и CNPC.
Научная новизна исследования состоит в том, что определение принадлежности таких нефтегазовых компаний, как Chevron, Rosneft и CNPC к определенной организационной культуре проводится на основе применения искусственного интеллекта, который автоматически анализирует текстовые данные отчетностей вышеназванных компаний в открытом доступе.
Гипотеза данного исследования заключается в том, что анализ текстовых данных организаций при помощи искусственного интеллекта (в нашем случае нефтегазовых компаний, как Chevron, Rosneft и CNPC) на достаточном уровне отражает систему ценностей и тип ее организационной культуры.
Основная часть
Для начала отметим, что наиболее часто для классификации типов организационной культуры используются две наиболее известные системы, как [2]:
1. Система конкурирующих ценностей (Competing Values Framework).
2. Руководство лидера по корпоративной культуре (Leaders guide to corporate culture), опубликованное в Harvard Business Review и Модель McKinsey 7S.
Система руководства лидера по формированию корпоративной культуры состоит из восьми ключевых ценностей, которые варьируются в зависимости от уровня зависимости, гибкости и стабильности внутри организации. Эти ценности включают [3]:
Культура целей: В этой культуре лидеры и сотрудники компании объединены общими альтруистическими ценностями, направленными на изменение мира к лучшему и справедливое распределение глобальных ресурсов в пользу периферийных сообществ.
Изучение организационной культуры: Основное внимание здесь уделяется исследованиям, инновациям, творчеству, обучению и профессиональному развитию. Это способствует становлению организации как постоянно развивающейся и гибкой структуры.
Организационная культура получения удовольствия: Эта культура акцентируется на веселье, креативности и чувстве юмора. Она стимулирует создание позитивной и мотивационной рабочей среды, в которой личное удовлетворение сотрудников служит стимулом для продуктивности.
Организационная культура результатов: Фокусируется на достижении целевых показателей и максимальной результативности. Цели ориентированы на конкретные результаты, что подчеркивает приоритет эффективности и выполнения задач в установленные сроки.
Организационная культура авторитета: Характеризуется сильным и уверенным руководством, а также конкурентоспособной рабочей средой. Сотрудники стремятся к самосовершенствованию и лидирующей позиции в своей области благодаря высокому уровню амбиций и профессионализма.
Организационная культура безопасности: Отличается низким уровнем риска и акцентом на стабильность и планирование. Лидеры эффективно обеспечивают безопасность и стабильность, полагаясь на проверенные методы и избегая неоправданного риска.
Организационная культура порядка: Ориентирована на соблюдение установленных правил, процедур и четко определенных ролей для сотрудников. Такая структура способствует упорядоченности и предсказуемости в работе организации.
Заботливая организационная культура: Характеризуется высоким уровнем заботы о сотрудниках, что приводит к сильной вовлеченности и лояльности. Компания создает условия для поддержки и личностного роста каждого члена команды, что в свою очередь укрепляет общий дух и корпоративную идентичность.
Каждая из этих культурных ценностей играет значительную роль в формировании общей стратегии организации и оказывает влияние на её внутренние механизмы и внешние взаимодействия. Понимание и интеграция этих ценностей способствуют созданию более гармоничного и эффективного рабочего пространства.
Модель McKinsey 7S, разработанная в 1980-х годах консультантами McKinsey & Company, анализирует семь ключевых внутренних элементов организации: стратегию, структуру, системы, общие ценности, стиль, персонал и навыки. Она оценивает их взаимодействие для достижения целей компании. Модель делит элементы на "жесткие" (стратегия, структура, системы) и "мягкие" (навыки, персонал, стиль, общие ценности), подчеркивая важность человеческого капитала и корпоративной культуры. Она используется для оценки стратегического соответствия, управления изменениями, диагностики проблем и повышения эффективности, обеспечивая организациям долгосрочный успех и конкурентное преимущество [4].
В нашем исследовании мы будем использовать систему конкурирующих ценностей, которая включает следующие четыре ценности [5]:
- Культура адхократии (Adhocracy) – динамичная, предпринимательская культура созидания.
- Клановая культура (Clan) – ориентированная на людей, дружественная культура сотрудничества.
- Иерархическая культура (Hierarchy) – ориентированная на процессы, структурированная культура управления.
- Рыночная культура (Market) – ориентированная на результат, конкурентная культура соперничества.
С целью проведения анализа текстовых данных компаний, представленных в открытом доступе были выбраны такие нефтегазовые компании как Chevron, Rosneft, CNPC, принадлежащие соответственно таким странам как США, Россия и Китай. Нефтегазовые компании были выбраны по той причине, что нефтегазовая отрасль отличается высоким уровнем развития относительно организационной структуры. Из этого исходит предположение, что и организационная культура в нефтегазовых компаниях должна быть развита на высоком уровне [6]. Для проведения анализа такого большого массива данных как текстовые данные этих компаний был применен искусственный интеллект, который анализировал годовые отчеты этих компаний. Отметим, что в настоящее время многие крупные компании, в том числе, и нефтегазовые публикуют свою годовую отчетность на двух языках, на языке стране принадлежности и обязательно на английском языке. Для того, чтобы результаты анализа искусственного интеллекта не отличалась расхождениями в языковых различиях за основу были взяты именно отчетности на английском языке.
Искусственный интеллект по данным анализа смог составить облако слов, которые чаще всего встречались в годовых отчетностях нефтегазовых компаний. На рис. 1 представлен пример того, как выглядит облаков слов Китайской национальной нефтегазовой корпорации CNPC.
Рис.1. Облако слов официальной годовой отчетности CNPC в период 2016-2020 гг.
Источник: составлено автором на основе [7].
Китайская национальная нефтегазовая корпорация (CNPC) является крупнейшей национальной нефтегазовой корпорацией Китая и одной из крупнейших интегрированных энергетических групп в мире. Штаб-квартира компании находится в районе Дунчэн, Пекин. В 2022 году CNPC заняла четвертое место в рейтинге Fortune Global 500 — мировом рейтинге крупнейших корпораций по выручке [7]. Отметим, что облако слов официальной годовой отчетности CNPC составлено именно на период 2016-2020 гг., так как отчетность этой компании до 2016 года не публиковалась на английском языке в открытом доступе. Далее на данный момент в 2020 году вышел последний опубликованный годовой отчет компании на англиском языке в открытом доступе. Таким образом, отчетов за 2021-2024 гг. в открытом доступе найти не удалось. Это может быть связано с тем, что отчетность компании CNPC могла приобрести статус закрытой или публикуется только в китайской сети [1]. Для других двух нефтегазовых компаний Chevron и Rosneft были составлены подобные облака слов, но с охватом более длительного периода.
После этапа составления облаков слов для нефтегазовых компаний, искусственный интеллект провел анализ сопоставления часто повторяющиеся в отчетности нефтегазовых компаний Chevron, Rosneft и CNPC слов со словами характерными для четырех организационных культур, как культура адхократии, клановая культура, иерархическая культура и рыночная культура. В таблице 1 представлены результаты анализа.
Таблица 1
Анализ сопоставления часто повторяющиеся в отчетности нефтегазовых компаний Chevron, Rosneft и CNPC слов со словами характерными для четырех организационных культур, как культура адхократии, клановая культура, иерархическая культура и рыночная культура (на каждые 10 000 слов текста)
Группа
|
Слово
|
Chevron
|
Rosneft
|
CNPC
|
Innovation
|
Information
|
29,2362
|
13,61093
|
0
|
Technology
|
5,313033
|
0
|
19,37205
| |
Innovation
|
4,732374
|
0
|
17,25489
| |
System
|
6,967913
|
9,273817
|
25,40597
| |
Instruments
|
0
|
0
|
0
| |
Technological
|
0
|
0
|
13,23227
| |
Technologies
|
0
|
0
|
14,29086
| |
Equipment
|
14,80681
|
0
|
9,421379
| |
Techniques
|
0
|
0
|
9,633096
| |
Risk taking
|
Technical
|
0
|
0
|
12,49127
|
Risk
|
14,60358
|
10,23984
|
12,17369
| |
risks
|
0
|
5,003331
|
0
| |
Highly organic structure
|
Corporate
|
13,4713
|
0
|
12,70298
|
Process
|
0
|
0
|
0
| |
Management
|
30,51365
|
22,17189
|
43,40186
| |
Corporate
|
0
|
0
|
0
| |
11,84545
|
0
|
9,421379
| ||
Flexibility
|
Change
|
0
|
0
|
8,892088
|
Research
|
26,39097
|
5,589607
|
0
| |
changes
|
6,851781
|
4,783478
|
24,98253
| |
Growth
|
Growth
|
31,93627
|
0
|
0
|
Future
|
17,50688
|
5,996003
|
28,79343
| |
Investment
|
0
|
9,733511
|
53,24667
| |
New
|
18,4069
|
5,776149
|
0
| |
Investments
|
0
|
0
|
12,06783
| |
Investee
|
0
|
6,135909
|
0
| |
Individual initiative
|
Independent
|
0
|
0
|
0
|
Private
|
0
|
0
|
0
| |
|
Итого слов, подтверждающих культуру адхократии на
10 тысяч слов
|
232,5831
|
98,31446
|
326,7842
|
Teamwork and collaboration
|
Global
|
0
|
4,203864
|
0
|
Efforts
|
5,225935
|
0
|
0
| |
International
|
6,706616
|
6,362425
|
0
| |
cooperation
|
7,548572
|
0
|
0
| |
committee
|
0
|
8,221186
|
0
| |
Foreign
|
11,17769
|
6,775483
|
0
| |
Chairman
|
0
|
5,609594
|
0
| |
employees
|
0
|
5,556296
|
0
| |
associates
|
0
|
0
|
0
| |
Kinship
|
National
|
0
|
0
|
15,66701
|
Domestic
|
0
|
0
|
27,8407
| |
Participation
|
shareholders
|
0
|
0
|
0
|
Inclusive
|
0
|
8,787475
|
0
| |
Meeting
|
0
|
7,821452
|
0
| |
joint
|
0
|
6,515656
|
0
| |
Shared values
|
Trust
|
0
|
0
|
0
|
Environment
|
0
|
0
|
14,185
| |
Respect
|
0
|
0
|
0
| |
Safety
|
0
|
0
|
15,66701
| |
Health
|
0
|
0
|
11,11511
| |
environmental
|
14,98101
|
4,437042
|
10,3741
| |
|
Итого слов, подтверждающих клановую культуру на 10
тысяч слов
|
45,63983
|
64,29047
|
94,84894
|
Structure
|
Board
|
12,33901
|
36,49567
|
0
|
Corporate
|
0
|
17,97468
|
12,70298
| |
Internal
|
11,43899
|
13,8441
|
0
| |
Approved
|
0
|
8,161226
|
0
| |
Stability
|
Liabilities
|
52,34644
|
0
|
15,77287
|
Efficiency
|
Operational
|
0
|
0
|
11,11511
|
Operations
|
37,82996
|
9,000666
|
20,43063
| |
performance
|
0
|
8,887408
|
9,95067
| |
Activities
|
25,83934
|
8,261159
|
0
| |
Operating
|
37,53963
|
5,709527
|
12,17369
| |
Efficiency
|
0
|
4,556962
|
17,36074
| |
Operation
|
0
|
0
|
40,0144
| |
Quality
|
0
|
0
|
20,85406
| |
Well-defined rules
|
Policy
|
0
|
6,395736
|
0
|
Control
|
7,577605
|
7,475017
|
0
| |
Regulations
|
0
|
6,515656
|
0
| |
Accounting
|
17,97141
|
0
|
0
| |
Standards
|
0
|
0
|
10,26824
| |
|
Итого слов, подтверждающих иерархическую культуру
на 10 тысяч слов
|
202,8824
|
133,2778
|
170,6434
|
competitiveness
|
Market
|
17,50688
|
8,387742
|
0
|
Marketing
|
0
|
0
|
17,57246
| |
Results orientation
|
Strategy
|
0
|
5,316456
|
0
|
Results
|
27,52326
|
7,148568
|
0
| |
Result
|
0
|
0
|
0
| |
Plans
|
23,45864
|
0
|
0
| |
Plan
|
22,26829
|
0
|
9,103805
| |
audit
|
0
|
13,73085
|
0
| |
auditors
|
0
|
0
|
0
| |
Progress
|
0
|
0
|
18,31347
| |
Strong customer focus
|
Sales
|
38,96225
|
8,247835
|
22,75951
|
Sale
|
0
|
0
|
0
| |
Services
|
0
|
0
|
23,81809
| |
Service
|
5,254968
|
4,763491
|
19,16033
| |
Getting things done
|
capacity
|
0
|
0
|
24,45324
|
Projects
|
15,99717
|
10,20653
|
54,09354
| |
Inspiring and demanding leaders
|
Chairman
|
0
|
0
|
0
|
Directors
|
0
|
31,10593
|
0
| |
Director
|
0
|
0
|
0
| |
Executive
|
0
|
7,228514
|
0
| |
president
|
14,74875
|
5,676216
|
0
| |
Итого слов, подтверждающих рыночную культуру на 10
тысяч слов
|
165,7202
|
101,8121
|
189,2744
|
Источник: составлено автором на основе [7,8,9].
По итогам определения частоты, с которой встречаются слова из каждой группы в текстовых данных можно определить тип организационной культуры компании согласно системе конкурирующих ценностей. Результаты этого анализа представлены в таблице 2.
Таблица 2
Сводные данные по количеству слов, подтверждающих принадлежность компаний Chevron, Rosneft и CNPC к определенной организационной культуре
Adhocracy
|
Market
|
Hierarchy
|
Clan
| |
Chevron
|
232,583121
|
165,7202
|
202,8824
|
45,63983
|
Rosneft
|
98,314457
|
101,8121
|
133,2778
|
64,29047
|
CNPC
|
326,78424
|
189,2744
|
170,6434
|
94,84894
|
Источник: составлено автором на основе [7,8,9].
Таким образом, по результатам анализа, проведенного искусственным интеллектом методом сопоставления часто повторяющиеся в отчетности нефтегазовых компаний Chevron, Rosneft и CNPC слов со словами характерными для четырех организационных культур, стало ясным, что американской компании Chevron и китайской компании CNPC свойственен тип организационной культуры адхократии, при которой в организации преобладает динамичная и предпринимательская культура среди сотрудников, а российской компании Rosneft свойственна иерархическая организационная культура, которая характеризует организацию как ориентированную на процессы и соблюдение структурированного управления.
Отметим, что корпоративная культура – это инструмент стратегического управления, который представляет собой совокупность форм, способов и методов, сознательно реализуемых менеджментом организации в целях формирования ценностей, задающих персоналу модели организационного поведения, позволяющих координировать деятельность подразделений и отдельных лиц, мобилизовать инициативу сотрудников для достижения долгосрочных целей организации [10]. Именно этот тезис доказывает важность и актуальность исследования этой проблематики, особенно в современных условиях бизнеса и рынка. Существует такая тенденция, что часто компании игнорируют фактор организационной культуры при принятии важных стратегических решений [11]. Это происходит из-за сложности определения и измерения организационной культуры компании и соотношения того, какие ее аспекты и как влияют на принятие конкретного стратегического решения [12]. Но данные трудности можно преодолеть в настоящее время с помощью различных интеллектуальных систем, как показал вышепроведенный анализ искусственного интеллекта текстовых данных компаний.
Заключение
В данной статье с помощью анализа, проведенного искусственным интеллектом методом сопоставления часто повторяющиеся в отчетности нефтегазовых компаний Chevron, Rosneft и CNPC слов со словами характерными для четырех организационных культур системы конкурирующих ценностей были определены типы организационных культур этих компаний, как Chevron и CNPC – адхократическая, а Rosneft – иерархическая. Важность определения типа корпоративной культуры объясняется тем, что сама организационная культура выполняет множество функций в деятельности компании, именно от определения ее типа в организации зависят степень вовлечения сотрудников в дела организации, способы мотивации персонала, тип управления коллективом, стратегия развития компании, ее способность адаптироваться к внешней среде, атмосфера внутри коллектива, и многие другие элементы, влияющие на функционирование компании. Культурные нормы определяют, что поощряется и принимается, а что не одобряется и отвергается внутри коллектива.
.
Источники:
2. Мингалева Ж.А., Широнина Е.М. Преобразование организационной культуры // Креативная экономика. – 2013. – № 1(73). – c. 102-106.
3. Шаповалов В.Н., Петрова О.А. Новый подход к развитию социокультурных компетенций // Креативная экономика. – 2019. – № 9. – c. 1683-1698. – doi: 10.18334/ce.13.9.41019.
4. Ребрикова Н.В., Сазонова А.С. Аспекты управления благополучием сотрудников в организации // Креативная экономика. – 2024. – № 6. – c. 1449-1466. – doi: 10.18334/ce.18.6.121083.
5. Шиболденков В. А., Нестерова Е.С. Концепция менеджмента идей как инструмент управления командой проекта // Управление научно-техническими проектами: Материалы Третьей Международной научно-технической конференции. Москва, 2019. – c. 404-407.
6. Кохно П.А., Тарасевич Е.С. Организационные структуры крупнейших нефтегазовых компаний // Научный вестник оборонно-промышленного комплекса России. – 2019. – № 2. – c. 66-73.
7. Официальный сайт компании CNPC. [Электронный ресурс]. URL: https://www.cnpc.com.cn/ru/ (дата обращения: 24.11.2024).
8. Официальный сайт компании Роснефть. [Электронный ресурс]. URL: https://www.rosneft.ru/Development/culture/ (дата обращения: 24.11.2024).
9. Официальный сайт компании Chevron. [Электронный ресурс]. URL: https://www.chevron.com (дата обращения: 24.11.2024).
10. Дударева А.В. Анализ подходов к оценке корпоративной культуры нефтегазовых компаний // Молодой ученый. – 2020. – № 37(327). – c. 92-93.
11. Удодов А.М. Особенности моделирования процесса принятия маркетинговых решений в условиях цифровой трансформации // Креативная экономика. – 2024. – № 11. – c. 3153-3170. – doi: 10.18334/ce.18.11.121916.
12. Строева М.С., Калиев А.С., Жороева А.М. Разработка механизма стабильного развития организации в современных экономических условиях // Креативная экономика. – 2024. – № 8. – c. 1853-1870. – doi: 10.18334/ce.18.8.121454.
Страница обновлена: 06.12.2024 в 17:46:31