Анализ классификации типов организационной культуры на примере нефтегазовых компаний (Chevron, Rosneft и CNPC)

Введение

Актуальность.

Как показывают исследования, укрепление организационной культуры, не сопровождающееся изменением других условий труда, повышает производительность сотрудников на 15–25%, тогда как организации с неоднозначной и противоречивой культурой оказываются неэффективными в рыночных условиях, утрачивая конкурентное преимущество [1]. И, обратно, организационная культура, не соответствующая целям и стратегии компании, оказывает негативное влияние на ее функционирование, не создавая нужных благоприятных условий для развития и работы организации, учитывающих особенности ее сферы деятельности.

Согласно данным международной консалтинговой компании McKinsey, предприятия с высоким уровнем развития корпоративной культуры демонстрируют на 20-30% более высокие финансовые результаты по сравнению с конкурентами, имеющими слабую корпоративную культуру. Анализ финансовых показателей международных и российских компаний показывает, что предприятия с высоким уровнем развития корпоративной культуры демонстрируют на 10-15% более высокий уровень производительности труда, на 20-25% меньшую текучесть кадров и на 15-20% более высокие показатели рентабельности по сравнению с предприятиями, имеющими низкий уровень развития корпоративной культуры. Компаниям с развитой организационной культурой удается снижать риски операционных ошибок и производственных аварий на 20%, что подтверждается данными Международной ассоциации производителей нефти и газа [1].

Целью исследования является проведение анализа классификации типов организационной культуры на примере таких нефтегазовых компаний, как Chevron, Rosneft и CNPC.

Научная новизна исследования состоит в том, что определение принадлежности таких нефтегазовых компаний, как Chevron, Rosneft и CNPC к определенной организационной культуре проводится на основе применения искусственного интеллекта, который автоматически анализирует текстовые данные отчетностей вышеназванных компаний в открытом доступе.

Гипотеза данного исследования заключается в том, что анализ текстовых данных организаций при помощи искусственного интеллекта (в нашем случае нефтегазовых компаний, как Chevron, Rosneft и CNPC) на достаточном уровне отражает систему ценностей и тип ее организационной культуры.

Основная часть

Для начала отметим, что наиболее часто для классификации типов организационной культуры используются две наиболее известные системы, как [2]:

1. Система конкурирующих ценностей (Competing Values Framework).

2. Руководство лидера по корпоративной культуре (Leaders guide to corporate culture), опубликованное в Harvard Business Review и Модель McKinsey 7S.

Система руководства лидера по формированию корпоративной культуры состоит из восьми ключевых ценностей, которые варьируются в зависимости от уровня зависимости, гибкости и стабильности внутри организации. Эти ценности включают [3]:

Культура целей: В этой культуре лидеры и сотрудники компании объединены общими альтруистическими ценностями, направленными на изменение мира к лучшему и справедливое распределение глобальных ресурсов в пользу периферийных сообществ.

Изучение организационной культуры: Основное внимание здесь уделяется исследованиям, инновациям, творчеству, обучению и профессиональному развитию. Это способствует становлению организации как постоянно развивающейся и гибкой структуры.

Организационная культура получения удовольствия: Эта культура акцентируется на веселье, креативности и чувстве юмора. Она стимулирует создание позитивной и мотивационной рабочей среды, в которой личное удовлетворение сотрудников служит стимулом для продуктивности.

Организационная культура результатов: Фокусируется на достижении целевых показателей и максимальной результативности. Цели ориентированы на конкретные результаты, что подчеркивает приоритет эффективности и выполнения задач в установленные сроки.

Организационная культура авторитета: Характеризуется сильным и уверенным руководством, а также конкурентоспособной рабочей средой. Сотрудники стремятся к самосовершенствованию и лидирующей позиции в своей области благодаря высокому уровню амбиций и профессионализма.

Организационная культура безопасности: Отличается низким уровнем риска и акцентом на стабильность и планирование. Лидеры эффективно обеспечивают безопасность и стабильность, полагаясь на проверенные методы и избегая неоправданного риска.

Организационная культура порядка: Ориентирована на соблюдение установленных правил, процедур и четко определенных ролей для сотрудников. Такая структура способствует упорядоченности и предсказуемости в работе организации.

Заботливая организационная культура: Характеризуется высоким уровнем заботы о сотрудниках, что приводит к сильной вовлеченности и лояльности. Компания создает условия для поддержки и личностного роста каждого члена команды, что в свою очередь укрепляет общий дух и корпоративную идентичность.

Каждая из этих культурных ценностей играет значительную роль в формировании общей стратегии организации и оказывает влияние на её внутренние механизмы и внешние взаимодействия. Понимание и интеграция этих ценностей способствуют созданию более гармоничного и эффективного рабочего пространства.

Модель McKinsey 7S, разработанная в 1980-х годах консультантами McKinsey & Company, анализирует семь ключевых внутренних элементов организации: стратегию, структуру, системы, общие ценности, стиль, персонал и навыки. Она оценивает их взаимодействие для достижения целей компании. Модель делит элементы на "жесткие" (стратегия, структура, системы) и "мягкие" (навыки, персонал, стиль, общие ценности), подчеркивая важность человеческого капитала и корпоративной культуры. Она используется для оценки стратегического соответствия, управления изменениями, диагностики проблем и повышения эффективности, обеспечивая организациям долгосрочный успех и конкурентное преимущество [4].

В нашем исследовании мы будем использовать систему конкурирующих ценностей, которая включает следующие четыре ценности [5]:

- Культура адхократии (Adhocracy) – динамичная, предпринимательская культура созидания.

- Клановая культура (Clan) – ориентированная на людей, дружественная культура сотрудничества.

- Иерархическая культура (Hierarchy) – ориентированная на процессы, структурированная культура управления.

- Рыночная культура (Market) – ориентированная на результат, конкурентная культура соперничества.

С целью проведения анализа текстовых данных компаний, представленных в открытом доступе были выбраны такие нефтегазовые компании как Chevron, Rosneft, CNPC, принадлежащие соответственно таким странам как США, Россия и Китай. Нефтегазовые компании были выбраны по той причине, что нефтегазовая отрасль отличается высоким уровнем развития относительно организационной структуры. Из этого исходит предположение, что и организационная культура в нефтегазовых компаниях должна быть развита на высоком уровне [6]. Для проведения анализа такого большого массива данных как текстовые данные этих компаний был применен искусственный интеллект, который анализировал годовые отчеты этих компаний. Отметим, что в настоящее время многие крупные компании, в том числе, и нефтегазовые публикуют свою годовую отчетность на двух языках, на языке стране принадлежности и обязательно на английском языке. Для того, чтобы результаты анализа искусственного интеллекта не отличалась расхождениями в языковых различиях за основу были взяты именно отчетности на английском языке.

Искусственный интеллект по данным анализа смог составить облако слов, которые чаще всего встречались в годовых отчетностях нефтегазовых компаний. На рис. 1 представлен пример того, как выглядит облаков слов Китайской национальной нефтегазовой корпорации CNPC.

Рис.1. Облако слов официальной годовой отчетности CNPC в период 2016-2020 гг.

Источник: составлено автором на основе [7].

Китайская национальная нефтегазовая корпорация (CNPC) является крупнейшей национальной нефтегазовой корпорацией Китая и одной из крупнейших интегрированных энергетических групп в мире. Штаб-квартира компании находится в районе Дунчэн, Пекин. В 2022 году CNPC заняла четвертое место в рейтинге Fortune Global 500 — мировом рейтинге крупнейших корпораций по выручке [7]. Отметим, что облако слов официальной годовой отчетности CNPC составлено именно на период 2016-2020 гг., так как отчетность этой компании до 2016 года не публиковалась на английском языке в открытом доступе. Далее на данный момент в 2020 году вышел последний опубликованный годовой отчет компании на англиском языке в открытом доступе. Таким образом, отчетов за 2021-2024 гг. в открытом доступе найти не удалось. Это может быть связано с тем, что отчетность компании CNPC могла приобрести статус закрытой или публикуется только в китайской сети [1]. Для других двух нефтегазовых компаний Chevron и Rosneft были составлены подобные облака слов, но с охватом более длительного периода.

После этапа составления облаков слов для нефтегазовых компаний, искусственный интеллект провел анализ сопоставления часто повторяющиеся в отчетности нефтегазовых компаний Chevron, Rosneft и CNPC слов со словами характерными для четырех организационных культур, как культура адхократии, клановая культура, иерархическая культура и рыночная культура. В таблице 1 представлены результаты анализа.

Таблица 1

Анализ сопоставления часто повторяющиеся в отчетности нефтегазовых компаний Chevron, Rosneft и CNPC слов со словами характерными для четырех организационных культур, как культура адхократии, клановая культура, иерархическая культура и рыночная культура (на каждые 10 000 слов текста)

Источник: составлено автором на основе [7,8,9].

По итогам определения частоты, с которой встречаются слова из каждой группы в текстовых данных можно определить тип организационной культуры компании согласно системе конкурирующих ценностей. Результаты этого анализа представлены в таблице 2.

Таблица 2

Сводные данные по количеству слов, подтверждающих принадлежность компаний Chevron, Rosneft и CNPC к определенной организационной культуре

Источник: составлено автором на основе [7,8,9].

Таким образом, по результатам анализа, проведенного искусственным интеллектом методом сопоставления часто повторяющиеся в отчетности нефтегазовых компаний Chevron, Rosneft и CNPC слов со словами характерными для четырех организационных культур, стало ясным, что американской компании Chevron и китайской компании CNPC свойственен тип организационной культуры адхократии, при которой в организации преобладает динамичная и предпринимательская культура среди сотрудников, а российской компании Rosneft свойственна иерархическая организационная культура, которая характеризует организацию как ориентированную на процессы и соблюдение структурированного управления.

Отметим, что корпоративная культура – это инструмент стратегического управления, который представляет собой совокупность форм, способов и методов, сознательно реализуемых менеджментом организации в целях формирования ценностей, задающих персоналу модели организационного поведения, позволяющих координировать деятельность подразделений и отдельных лиц, мобилизовать инициативу сотрудников для достижения долгосрочных целей организации [10]. Именно этот тезис доказывает важность и актуальность исследования этой проблематики, особенно в современных условиях бизнеса и рынка. Существует такая тенденция, что часто компании игнорируют фактор организационной культуры при принятии важных стратегических решений [11]. Это происходит из-за сложности определения и измерения организационной культуры компании и соотношения того, какие ее аспекты и как влияют на принятие конкретного стратегического решения [12]. Но данные трудности можно преодолеть в настоящее время с помощью различных интеллектуальных систем, как показал вышепроведенный анализ искусственного интеллекта текстовых данных компаний.

Заключение

В данной статье с помощью анализа, проведенного искусственным интеллектом методом сопоставления часто повторяющиеся в отчетности нефтегазовых компаний Chevron, Rosneft и CNPC слов со словами характерными для четырех организационных культур системы конкурирующих ценностей были определены типы организационных культур этих компаний, как Chevron и CNPC – адхократическая, а Rosneft – иерархическая. Важность определения типа корпоративной культуры объясняется тем, что сама организационная культура выполняет множество функций в деятельности компании, именно от определения ее типа в организации зависят степень вовлечения сотрудников в дела организации, способы мотивации персонала, тип управления коллективом, стратегия развития компании, ее способность адаптироваться к внешней среде, атмосфера внутри коллектива, и многие другие элементы, влияющие на функционирование компании. Культурные нормы определяют, что поощряется и принимается, а что не одобряется и отвергается внутри коллектива.

.