Особенности формирования и развития команд для производственных систем различных типов

Введение

Главным ресурсом, обеспечивающим предприятиям конкурентные преимущества, является персонал, обладающий соответствующими знаниями, навыками, умениями и способностями. Исторически доказано, что феноменальных результатов добиваются не в тех компаниях, где много личностей с уникальными способностями, а в тех, где выстроена правильная система структурирования и становления выдающихся команд. С середины прошлого века вопросам создания и развития команд стали уделять пристальное внимание [1].

В первую очередь экспертами в сфере командообразования были исследованы:

- Условия, характеризующие возникновение управленческих команд;

- Особенности существующих классификаций типологии команд;

- Критерии, благоприятствующие подготовке лидеров;

- Параметры, способствующие появлению командного духа;

- Индикаторы, стимулирующие генерирование общего видения;

- Факторы, содействующие ролевому распределению;

- Психологические основы создания команд;

- Аспекты, направленные на развитие групповых защитных механизмов [2].

Для обеспечения командного взаимодействия с успехом применяли командные роли, сформулированные Р.М. Белбиным [3]; для выстраивания управленческой деятельности – «колесо команды» Ч.Дж. Маргерисона [4]; для связи с компетенциями – управленческие роли Т.Ю. Базарова [5].

Перечисленные методики получили весьма широкое распространение, и это было, вполне оправданно для традиционной административно – командной системы управления организацией, компанией и/или предприятием. По мере изменения внешней среды постепенно стали трансформироваться цели, приоритеты и организационные структуры предприятий. Эта устойчивая мировая тенденция была зафиксирована в концепции «Менеджмент 2.0». Сущность данной концепции заключается в том, что будущее конкурентоспособное положение компаний зависит от реализации социально – ориентированного бизнеса, для которого характерны сетевые и проектные организационные структуры управления [6].

В рамках настоящего исследования авторами была сформулирована цель статьи – выявление особенностей формирования и развития команд для производственных систем различных типов.

Степень научной проработанности статьи обоснована трудами различных авторов, таких как: Г. Форд (Фордономика. Философия бизнеса Генри Форда) [7]; Р.М. Белбин (Типы ролей в командах менеджеров) [3]; Ч.Дж. Маргерисон (Колесо командного управления. Путь к успеху через систему управления командой) [4]; С. Синго (Изучение производственной системы Тойоты с точки зрения организации производств) [8]; Р. Маурер (Шаг за шагом к достижению цели. Метод Кайдзен) [9]; Р. Сури (Время – деньги. Конкурентное преимущество быстрореагирующего производства) [10]; О. Клод (Все об Agile. Искусство создания эффективной команды) [11]; Д. Андерсон (Канбан. Альтернативный путь в Agile) [12]; В.Л. Попов (Бизнес-стратегии и управление технологией) [13]; С.В. Комаров (Методы и инструменты поиска инновационных решений) [14]; А.В. Молодчик и др. (Механизмы и формы самоорганизации и саморазвития) [15]; Д.А. Марков и др. (Бережливое и быстрореагирующее производство) [16]; В.Н. Стегний (Культура в информационно-инновационном обществе) [17]; Т.Ю. Базаров (Психология управления персоналом) [5] и др.

Научная новизна настоящей статьи заключается в систематизации особых требований, предъявляемых к персоналу в исследуемых производственных системах, что позволит разработать подходы по созданию и развитию для них высокоэффективных команд.

Рассматривая фундаментальные основы обозначенной темы статьи, авторы воспользовались следующими общенаучными методами в познании: описанием; анализом; сравнением; обобщением; синтезом; классификацией и гипотетико-дедуктивным методом, которые были задействованы при декомпозиции критериев, характеризующих сущность гетерогенных производственных систем.

Условия формирования команд для различных типов производственных систем

Изучая и анализируя многочисленные виды источников информации (учебные, научные, монографические, периодические и др. издания) авторы настоящей публикации сформулировали общую характеристику производственных систем, которые наиболее актуальны для нынешнего столетия. Предлагаемая характеристика обусловлена четким выделением таких систем, как:

- Модель Г. Форда (административное управление);

- Концепция LEAN (бережливое производство);

- Система QRM (быстрореагирующее производство);

- Доктрина Agile (активное производство);

- Модель «Университет» (инновационное управление) [18].

Каждая из пяти перечисленных производственных систем обладает набором уникальных свойств, своей организационной структурой, своим предназначением, что, безусловно, оказывает влияние на требования, предъявляемые к командам современных предприятий, организаций и/или компаний.

В рамках проведенного авторами исследования были выявлены основные характеристики рассматриваемых производственных систем, которые представлены далее в таблице.

Раскрывая сущность основных характеристик анализируемых производственных систем, авторами исследования были обнаружены следующие особенности.

Для производственной модели Г. Форда, возникшей на начальном этапе индустриализации, характерно: массовое производство (ненасыщенный рынок); четко регламентированные процессы; нормированные ресурсы, а прибыль рассматривается как основная цель бизнеса. Идеальной для такой модели оказалась линейно-функциональная организационная структура, основанная на иерархии власти и жестком управлении. Данная организационная структура управления оказалась инерционной и плохо поддавалась изменению, но стоит отметить, что во многих случаях она применяется и в настоящее время.

Таблица

Основные характеристики производственных систем

Несмотря на достаточно большое количество подходов, и моделей командных ролей, созданных для этого периода времени, наиболее признанной и применяемой оказалась модель Реймонда Мередита Белбина. Согласно предложенной модели, выделяется восемь основных и одна дополнительная роль. Безусловная заслуга Р.М. Белбина состоит в том, что его модель определяет не только необходимые для работы команды полезные качества, но и допустимые недостатки членов команды. Полный «комплект» ролей включает следующих представителей команды: генератор идей; поставщик ресурсов; управленец; инициатор; коллективист; аналитик; доводчик; исполнитель; эксперт. Для создания эффективной работы команды необходимо обеспечение всех перечисленных ролей. Составляющими процесса командообразования соответственно стали: формирование команды; развитие навыков командной работы; возникновение командного духа [20].

Производственная концепция LEAN (бережливое производство) зародилась в Японии и, по существу, является Производственной системой компании TOYOTA [21]. Идеологами появления и становления концепции бережливого производства считают Т. Оно и его соратника С. Синго. Данная концепция соответствует цеховому уровню и направлена на всемерное снижение издержек производства при сохранении качества продукции на требуемом уровне. Реализуется на практике идея всеобщей вовлеченности персонала на постоянное развитие и тотальное обучение через институт наставничества. Линейно-функциональная организационная структура закономерно трансформируется в матричную структуру или проектную. Для решения задач по постоянному улучшению (философия КАЙДЗЕН) появляются межфункциональные проектные команды. Исследования, проведенные в Италии, показали, что при создании такого рода команд требуются несколько иной набор ролей, нежели рекомендует модель Р.М. Белбина. Выделяется пять основных ролей в команде: генератор идей; предприниматель; управленец; информатор; эксперт. Заметим, что роли «предприниматель» и «информатор» отсутствуют в списке Р.М. Белбина. «Предприниматель» должен проявлять инициативу, быть коммуникабельным, настойчивым и склонным к риску. «Информатор» должен быть коммуникабельным, образованным и проявлять постоянное стремление к новому. Отсутствие в команде людей, исполняющих ту или иную роль, как правило, приводит к невозможности достижения намеченных целей проекта [22].

Производственная система QRM (быстрореагирующее производство) зародилась в США. Разработчиком ее является Раджан Сури. Система может быть эффективно применена как для мелкосерийного, так и позаказного производства. Она затрагивает не только производственные, но и офисные подразделения, поэтому ее внедрение осуществляется, как правило, «сверху» при использовании административного ресурса. Основным измерителем успеха в этой системе является время выполнения заказа [23]. Для обеспечения высокой производительности труда создаются специальные подразделения – «ячейки» QRM. Ресурсы «ячейки» локализуются в едином пространстве. Предметы (средства) труда и персонал используются исключительно для работ внутри «ячейки». Для сотрудников внутри «ячейки» QRM (команды) обязательна многопрофильная специализация, иначе повествуя, каждый из сотрудников должен овладеть несколькими профессиями в соответствии с требованиями, предъявляемыми Профессиональными стандартами. «Ячейка» работает на основе принципов самоуправления: нет формального руководителя подразделения, а есть признаваемый всеми лидер. Формирование эффективно работающей «ячейки» QRM – это достаточно сложный и трудоемкий процесс. С одной стороны, надо найти желающих интенсивно работать, совмещая несколько профессий, а с другой стороны, нужен неформальный лидер (управленец), организующий самоуправление внутри «ячейки», работающей на результат [24].

Доктрина Agile возникла в сфере IT–технологий, когда У. Ройс (американский ученый) акцентировал свое внимание на проблематике разработки программного обеспечения. Данная производственная система базируется на четырех ценностях:

- Персонал и варианты его взаимодействия главнее процессов и инструментария;

- «Работающий» продукт существеннее процедур и технологий;

- «Синергия» с контрагентом приоритетнее обозначенных условий в договоре / контракте;

- Предрасположенность к изменениям актуальнее следования первоначально утвержденному плану действий [25].

Доктрина Agile позволяет за счет гибкости процессов обеспечить максимально полное удовлетворение потребностей заказчика. Вариантом реализации данной доктрины является SCRUM-проектирование, позволяющее достигать промежуточные результаты через реализацию «спринтов» [26]. Философия Agile предполагает изменение традиционной роли руководителя проекта. Он перестает быть управленцем и становится партнером самоорганизующегося коллектива, в котором члены команды свободно реализуют свои таланты и проявляют креативность. Он должен быть ориентирован не на личную эффективность, а на результаты «коалиции». При наборе членов Agile-команды делают акцент не на выявление предметных знаний, а на поведении, способности внедрять новые идеи. Кроме того, «продвинутые» компании предпочитают не сохранять одинаковый состав команд на долгое время. В привычных терминах выделяются следующие командные роли, характерные для доктрины Agile: лидер; генератор идей; предприниматель [27].

Модель «Университет», рассматриваемая авторами настоящей статьи как некая производственная система является относительно «молодой». Речь идет о наукоемкой, высокотехнологичной и уникальной отрасли знаний, которая находится в стадии разработки специалистами разных профильных сфер. Модель «Университет» реализуется на базе научно-производственной школы (НПШ), представляющей из себя производственную систему, основанную на получении «ультрасовременного» опыта от реализации инноваций. Данная концепция – это сообщество, прежде всего, ученых, которые схожи в своих взглядах относительно единой исследовательской программы. Научно-производственная школа обладает представлениями, идеями, навыками и знаниями, сопряженными общим концептуальным фундаментом, не разбиваемым на вклады отдельных членов команды. Модель «Университет» имеет следующие отличительные признаки:

- Генерирование новых знаний;

- Побуждение к действиям новых исследователей;

- Наличие стратегии творчества;

- Обеспечение собственными технологиями;

- Очевидность спроса на результаты исследований (деятельности) [22].

В НПШ, реализуемой в рамках модели «Университет» значимым является эффект коллективного творчества. Для формирования научно-производственной школы необходимы два основополагающих критерия:

- Идея, обладающая перспективой развертывания и признания, которая должна иметь вид исследовательской программы, содействующей организации спектра исследований;

- Лидер, умеющий одновременно выступать и в роли генератора идей высокого уровня, и активно заниматься распространением этих идей и уделять внимание процессу формирования круга единомышленников, не забывая обучать последних.

Возникновение устойчивых производственных систем в виде НПШ – это событие весьма редкое. Идеологом появления и становления модели «Университет» считают С. Бакуту. Для данной модели наиболее актуальными являются такие командные роли, как: лидер; генератор идей; предприниматель; управленец; информатор; эксперт [28].

Рекомендации по формированию и развитию команд для различных типов производственных систем

Исследуя условия формирования команд для различных типов производственных систем, авторы данной публикации выделили особенности каждой системы, которые демонстрируют, что единой методики, позволяющей создавать и развивать команды в анализируемых системах, быть не может. На практике, как правило, применяется инерционный подход, констатирующий о том, что наиболее распространенной и востребованной в этой сфере является модель типологии ролей в командах менеджеров Р.М. Белбина.

Вместе с тем, существует настоятельная необходимость по внесению в практическую реализуемость процесса формирования и развития команд представленных производственных систем значительных корректировок по следующим основным причинам:

- Во-первых, концепция LEAN, система QRM, доктрина Agile и модель «Университет» предполагают создание и продвижение ультрасовременных изменений, следовательно, актуальным становится овладение членами команды широкого спектра методов и средств поиска инновационных решений.

- Во-вторых, при внедрении системы QRM, доктрины Agile и модели «Университет» все возрастающее значение приобретают информационные технологии, а для доктрины Agile и модели «Университет» особенно важен искусственный интеллект.

- В-третьих, несмотря на гетерогенный тип производственной системы, всю нарастающую авторитетность приобретают критерии наличия у руководителя сетевой структуры лидерских качеств. Особенно это актуально для неформального лидера в составе «ячейки» QRM.

- В-четвертых, просматривается ярко выраженная тенденция при формировании команды, обусловленная не выявлением предметных знаний, а поведением, направленным на внедрение новых идей.

Выявленные особенности позволяют авторам настоящей статьи изложить следующие рекомендации по формированию и развитию команд для производственных систем различного типа:

1. Использовать подход Р.М. Белбина на начальной стадии формирования команды, корректируя дальнейшие шаги с учетом специфики производственной системы.

2. При внедрении концепции LEAN формирование и развитие команд должно поддерживаться освоением таких методов, как: поиск креативных решений; наставничество и коучинг. Актуальным направлением данной концепции остается вариант «проработки» традиционных областей знаний управления проектами в таких разделах, как: содержание; сроки; стоимость; качество; персонал; коммуникации; риски; поставки; заинтересованные стороны и изменения.

3. При реализации системы QRM в части формирования состава производственных «ячеек» необходимо уделить основное внимание совмещению профессий и поиску неформального лидера, организующего самоуправление.

4. При использовании доктрины Agile следует сосредоточиться на психологической совместимости членов команды и изменению роли «руководитель проекта» на «лидер проекта».

5. Модель «Университет» предполагает максимально возможное применение по назначению всех имеющихся в распоряжении подходов, методов, инструментов [13, 24].

Заключение

Трансформация производственных систем, вызванная влиянием факторов внешней среды, приводит к необходимости изменения принципов и подходов к формированию и развитию высокоэффективных команд. В частности это касается: инструментария, связанного с комплектованием команд; методикой подбора отдельных исполнителей; аспектов отбора и подготовки лидеров; параметров создания организационной среды, отвечающей постулатам командного способа работы.

В рамках настоящего исследования были выделены для анализа пять типов производственных систем: модель Г. Форда (административное управление), концепция бережливого производства (LEAN), система быстрореагирующего производства (QRM), доктрина активного производства (Agile), модель «Университет». Для каждой из них выявлены доминирующие характеристики, которые определяют особенности создания эффективных команд, и обоснованы рекомендации по использованию различных подходов.

При формировании команд в традиционной иерархической структуре предприятия (модель Г. Форда) хорошие результаты дает методика Р.М. Белбина. При становлении творческих межфункциональных команд (концепция LEAN) рекомендуется применять подход, сформулированный в рамках руководства Фраскатти. При появлении высокоэффективных производственных «ячеек» QRM (команд) для реализации системы быстрореагирующего производства необходимо особое внимание уделить совмещению ролей членов команды и определению личности неформального лидера. Образование команды для «претворения в жизнь» производственной доктрины Agile следует осуществлять на основе способности членов команды к быстрой адаптации в случае изменения внешних условий. Конструирование эффективной команды в рамках модели «Университет» осуществимо на основе создания научных (конструкторских) школ. В отдельных случаях возможно применение комбинированных подходов.

Выявленные тенденции могут быть положены как в основу принципов формирования команд для различных типов производственных систем, так и для содержания образовательных и тренинговых программ по развитию членов команды.