Cоциально-психологические основы становления «института командного лидерства» при построении бизнеса в формате контракта жизненного цикла высокотехнологичной продукции

Великие дела в бизнесе никогда не делаются одним человеком; их делает команда людей.

Стив Джобс

Введение

Выход на институциональное построение бизнеса в формате контракта жизненного цикла высокотехнологичной продукции (далее – КЖЦ ВТП), открывает возможность его рассмотрения как самостоятельного предмета исследования в контексте развития институциональной экономической науки по разделу «теория контрактов» [34, глава 1, с. 21-29], позволяющую топ-менеджменту компаний-участников принимать научно обоснованные управленческие решения по установлению и устойчивому развитию долгосрочных договорных отношений на основе целостного и системного анализа деловой среды [34, 8-11, 18, 19,27-30, 3].

При этом необходимым социально-экономическим императивом скоординированного выстраивания устойчивых хозяйственно-договорных отношений между компаниями –участниками построения бизнеса в формате КЖЦ ВТП является обретение ими этических норм «межкорпоративного разумного доверия» [29], а достаточным – установочных принципов «межкорпоративной солидарной экономики» [30] приводящее к снижению трансакционных издержек.

Наряду с этим всеобъемлемость, многофункциональность и длительность управленческой деятельности при построении бизнеса в формате КЖЦ ВТП выступают внутренним доминантным фактором актуальности становления «Института командного лидерства» [16, 20-22, 32, 45, 46], требующего воплощения горизонтальной сетевой интеграции профессионалов широкого профиля, ведущего к обретению эффекта платформенного мышления.

В свою очередь внешним доминантным фактором, определяющим значимость введения «Института командного лидерства» при построении бизнеса в формате КЖЦ ВТП, предстает воздействие глобальных вызовов и трендов ныне наблюдаемого вхождения экономики в эпоху сингулярности и турбулентности на стыке Четвертой и Пятой промышленных революций [43, 44, 36, 4, 12, 42], которое в научно-футурологическом трактовании видится как мироустройство: VUCA / TUNA / BANI / SHIVA / TACI ^[1].

И наконец, инструментарием смены управленческой парадигмы от директивного управления к командному лидерству и делегированию полномочий является содержательное воплощение диалектических принципов обретения «многомерного мышления» как системного явления.

Становление «Института командного лидерства» предстает выражением происходящих кардинальных преобразований в ведении бизнеса от его реализации в рамках иерархических, детерминированных структур к осуществлению в формате гибких адаптивных самоорганизующих систем, что определяется согласно второму закону диалектики всеобъемлющей качественной трансформацией «лидерства в команде» в «командное лидерство».

Как отмечается выразителем концепции Четвертой промышленной революции Клаусом Швабом [43, с. 21]: «Характер происходящих изменений настолько фундаментален, что мировая история еще не знала подобной эпохи – времени как великих возможностей, так и потенциальных опасностей».

«Институт командного лидерства» – это своего рода свод этических норм коллегиального взаимодействия управленцев-единомышленников: 1) наделенных духом предпринимательства и новаторства; 2) демонстрирующих высокий уровень интеллектуальной и нравственной сплоченности; 3) владеющих комплиментарными навыками; 4) обладающих высокой степенью самоорганизации; 5) действующих на принципах взаимоответственности; 6) приверженных общим намерениям; 76) ориентированных на синергетическое достижение общих поставленных целей.

Более того, все более зримым предстает понимание того, что лидерство сегодня – это не власть и контроль, а прежде всего способность вдохновлять, раскрывать потенциал команды и создавать условия для устойчивого развития посредством обретения феномена «коллективного разума» на основе максимальной самореализации ее участников и проявления ими выраженного стремления к неуклонному повышению личностного роста [31, 39].

По сути, «Институт командного лидерства» является воплощением ценностей и принципов Agile-менеджмента [2, 33, 40], исповедующего гибкий подход при принятии управленческих решений на основе тесного корпоративного сотрудничества и способности быстро адаптироваться к изменениям.

Тем самым, традиционная модель доминирующего лидера неотвратимо уступает место обретения им роли Scrum-мастера как инициатора и вдохновителя, мотивирующего участников лидерской команды не нагнетаемым страхом, а разумным доверием [35] когда ключевыми механизмами мотивации становятся: автономия, компетентность и принадлежность к общему делу, а креативные лидеры действуют, исходя из когнитивной эмпатии к людям, а не из желания непреклонно проводить всеобъемлющий контроль.

При этом необходимым условием становления «Института командного лидерства» при построении бизнеса в формате КЖЦ ВТП является целостное и системное выстраивание стратегического уровня управления на основе привлечения высокоинтеллектуального человеческого ресурса в образе «коллективного разума», определяющего эволюцию онтологической модели компании [31, 39], что обусловлено происходящей на стыке Четвертой и Пятой промышленных революций повсеместной роботизацией технологического процесса производства высокотехнологичной продукции и его управлением посредством замены линейного менеджмента внедрением самоорганизующихся адаптивных экосистем, воплощающих собой синергию человеческого и искусственного интеллекта ^[2] [6, 7, 17, 19, 38].

В свою очередь достаточным условием становления «Института командного лидерства» при построении бизнеса в формате КЖЦ ВТП является образование эффективно действующего творческого коннективного ^[3] сообщества высокоответственных творческих лидеров-управленцев, обладающих энциклопедическими междисциплинарными знаниями [34, глава 12, с. 191-208] и отчетливо выраженным эмоционально-ценностным интеллектом [15, 23, 25].

Обращаясь к историческому опыту, прообраз такого командного высокоинтеллектуального лидерства просматривается при зарождении европейской цивилизации в горниле античного философского мышления, определившего становление гражданского общества в Древней Греции и получившего свое выразительное определение как феномен «Агора» ^[4].

По сути дела, на ныне отчетливо обозначившемся стыке Четвертой и Пятой промышленных революций [43, 44, 36, 4, 12, 42] человеческая цивилизация вступает на путь к новому культурному ренессансу, формирующую ноосферу [14] на гармоническом сочетании контекстуального (ум), эмоционального (сердце), вдохновенного (душа) и физического (тело) интеллектов [43, с. 127-136].

Действенным выражением такого концептуального видения является наступление «времени команд», поскольку возникающие глобальные вызовы и тренды становятся все более непреодолимыми для отдельной пусть и сильной личности, но представляются вполне по силам сплоченной и мотивированной команде, нацеленной на преобразовательную бизнес-деятельность.

При этом становление «Института командного лидерства» при построении бизнеса в формате КЖЦ ВТП продуцирует ментальные процессы повышения конкурентности за счет раскрытия талантов, использования энергии, знаний и воли всех участников лидерской кросс-функциональной команды.

Основная часть

В развитие концептуального видения «Институт командного лидерства» правомерно определить как философскую школу устойчивого развития бизнеса в формате КЖЦ ВТП, которая предстает:

· выразителем корпоративной компетенции XXI века;

· пространством сплоченности, доверия, поддержки и свободы действий;

· коллективным разумом («мозговым центром») и саморегулирующим механизмом вовлеченности, продуцирующим синергию обретения стратегического видения и адаптируемость к изменениям;

· ценностной мотивационной средой в аспекте сосредоточения корпоративного внимания на поиске и расширении возможностей устойчивого развития;

· «матричной платформой управления» на основе делегирования полномочий и ответственности;

· инструментарием достижения баланса персональной и коллективной ответственности, обеспечивающего высокую управляемость;

· базисом взращивания организационной культуры на симбиозе вдохновленного корпоративного бытия и разумного доверия;

· стимулятором к инвестированию в интеллектуальный капитал.

Следует заметить, образное выражение сущности «Института командного лидерства» просматривается в содержательном воплощении альтернативного замысла его становления, а именно:

· Единство и разумное доверие вместо отчуждения.

· Солидарное сотрудничество вместо соперничества отдельных личностей.

· Работа на общий результат вместо индивидуального успеха.

· Креативное творчество вместо стереотипных поведенческих наклонностей.

· Позитивная самореализация в аспекте процветания вместо борьбы за выживание.

Весьма важным является также и то, что становление «Института командного лидерства» при построении бизнеса в формате КЖЦ ВТП основывается на воплощении постановочных принципов, определяющих формирование эпического образа «команды мечты», что априори больше, чем само число ее участников в аспекте видимого «корпоративного катехизиса».

1. Единство в выражении бизнес-намерения, строящегося на приверженности всех участников лидерской команды к достижению общей совместно установленной цели на обретение устойчивого предпринимательского развития.

2. Функциональное равенство, определяющее ценность и значимость поставленной цели независимо то того, кем, как и при каких обстоятельствах она высказана.

3. Признание превосходства личности, основывающее на восприятие каждого участника лидерской команды в видении имеющихся к него компетенции как значимого консультанта всех ее членов.

4. Первенство креативного творчества, рассматривающее каждого участника лидерской команды как творческую личность, проактивно действующую по своим убеждениям на единой созидательной управленческой платформе.

5. Признание права на ошибку, создающее возможность, своевременно отказавшись от неверного выбора, обрести успешное направление действий.

6. Доминирование критического восприятия, формирующее условие освобождения управленческих действий от незрелых решений, устаревших приемов и методов, недостаточной самокритичности и излишней самоуверенности.

7. Когнитивное мотивирование, создающее систему материальных и духовных условий, усиливающих устремление к эффективной работе и совершенствованию.

8. Главенство проактивного постановочного контроля, способствующее воздействию тонкого механизма творчества на принятие управленческих решений на основе проведения горизонтально-сетевого регулирования бизнеса.

Отсюда следующим шагом к освоению лучшей практики становления «Института командного лидерства» при построении бизнеса в формате КЖЦ ВТП является надлежащее соответствие топ-менеджмента системной триаде ^[5] постановочных требований, как то:

I. Компетентность на основе корпоративного приумножения интеллектуального капитала.

II. Сплоченность на основе установления разумного доверия.

III. Целенаправленность на основе обретения стратегического видения.

Архитектоника предлагаемой нами тринитарно-коннективной модели становления «Института командного лидерства» при построении бизнеса в формате КЖЦ ВТП представлена на рисунке.

При этом социально-психологической предтечей выступает наличие у всех участников этого процесса надлежащей целеустремленности, решительности, самостоятельности, инициативы, настойчивости, самоотдачи и выдержки.

Более того, в условиях изменяющейся парадигмы видения, получившей свое научное выражение в становлении поведенческой экономики [37], несомненную актуальность приобретает целостное и системное обретение институциональных основ становления командного лидерства через призму воплощения таких социально-психологических установок, как:

· Нравственно-этическая общность в силу восприятия себя всеми участниками лидерской команды как единого целого (перцептивный аспект общения).

· Сплоченность, слаженность и единодушие на основе разумного доверия и совместной взаимоответственности (интерактивный аспект общения).

· Четко выраженное проявление растущих амбиций лидерской команды как ключевой фактор эффективной трансформации стратегического видения и адекватного определения приоритетных целей.

· Доминирующая ориентация на достижение приоритетных целей посредством самоактуализации и самореализации, приводящим к личному росту.

Рисунок. Архитектоника тринитарно-коннективной модели становления «Института командного лидерства» при построении бизнеса в формате КЖЦ ВТП

Источник: составлено авторами

В контексте данных социально-психологических установок представляется адекватной предложенная Ричардом Хэкманом модель эффективной команды [41, с. 543-568], обладающая пятью характеристическими признаками:

1. Общая цель (суперцель), которую формирует и усваивает сама команда, оперативно реагирующая на исходящий из внешней среды изначальный посыл.

2. Захватывающие задачи, которые вдохновляют команду, бросают ей вызов и дают ощущение необходимости развития, приводящее ее участников к осознанию плодотворности концентрации совместных усилиях на достижение выдающихся результатов в противовес зарождению деструктивных проявлений.

3. Стимулирующая структура, которая строится на основе продуманного определения какие аспекты функционирования команды целесообразно контролировать, а какие являются предметом ее собственной деятельности посредством сочетания энциклопедических знаний и корпоративных компетенций, приводящего к принятию конструктивных решений и системному устранению проблем на основе прямого межличностного общения.

4. Поддерживающий контент, который открывает доступ членов команды к необходимым ресурсам и информации, а также содействует выработке действенной системы вознаграждений.

5. Экспертный коучинг и менторинг, который способствует как развитию профессиональных, деловых, лидерских и корпоративных компетенций, так и обретению эффективной обратной связи.

Безусловно становление «Института командного лидерства» при построении бизнеса в формате КЖЦ ВТП не влечет за собой невостребованность руководителя команды, напротив, он приобретает в данном контексте выразительную роль «лидера-фасилитатора» как носителя корпоративных ценностей и мотивированного вдохновителя замыслов при коллегиальном определении стратегических целей, который побуждает участников лидерской команды к совместной работе и взаимной поддержке при принятии адекватных эффективных решений по их достижению.

При этом командный лидер в своей наставнической деятельности руководствуется к тому же и системно выраженным стремлением «лидера-архитектора»:

· неуклонно расширить контуры ментальной картины мира;

· самоотверженно действовать в формате лидерской команды;

· усиливать и развивать стратегические амбиции;

· создавать вдохновляющие смыслы и взращивать динамику лидерской команды;

· заражать участников лидерской команды оптимизмом и желанием двигаться вперед, по максимуму используя все шансы;

· достигать беспрецедентной успешности при решении приоритетных задач;

· способствовать установлению в лидерской команде эмерджентного взаимодействия;

· обеспечивать и совершенствовать обратную связь в лидерской команде;

· выстраивать баланс между коллегиальной и персональной ответственностью при принятии решений;

· обеспечивать автономность работы для каждого участника лидерской команды;

· формировать созидательный образ «распределенного плавающего лидерства»;

· иметь тонкую грань между творчеством и хаосом, свободой и контролем;

· скоординированно сочетать свои интересы с интересами других как внутренних, так и внешних стейкхолдеров;

· системно и последовательно выстраивать межкорпоративные взаимоотношения с другими участниками лидерской командой.

Тем самым командный лидер в контексте третьего диалектического закона отрицания отрицания стимулирует устойчивое повышение эффективности работы за счет распределенной, а не иерархической власти, когда участники лидерской команды ориентируются при коллективном принятии ими решений на тех, кто обладает большими знаниями и навыками в рассматриваемом круге задач.

Иначе, в наступившую эпоху сингулярности и турбулентности [4, 12, 42] преобладание влияния личной власти над корпоративном достижением цели разрушительно как для самого лидера, так и для его команды тем, что неотвратимо заводит ведение бизнеса в тупик, поскольку руководитель, запутавшийся в лабиринте собственных амбиций, теряет из виду истинную цель лидерства.

Отсюда проистекает важность глубокого осознания лидером актуальности обретения парадигмы командного лидерства как насущного и обращенного прежде всего к самому себе управленческого действа.

Несомненно, также и то, что самоотверженность и управленческий профессионализм командного лидера продуцирует формирование особого синергетического стиля взаимоотношений, основанного на определении функциональных ролей для каждого участника лидерской команды в управлении развитием человеческих ресурсов. При этом командный лидер должен быть, с одной стороны, уверенным в своей правоте, с другой – готовым своевременно сменить курс, если тому предъявляются убедительные аргументы.

В результате, благодаря укреплению интеллектуальной сплоченности, участники лидерской команды чувствуют себя более компетентными и проактивными, поскольку осуществляемая ими совместная деятельность повышает их профессионализм и деловые навыки, что трансформируется во взращивание коллективных возможностей и определяется как «эффект синергии».

Тем самым происходит гармонизация социально-психологического поля становления «Института командного лидерства», при построении бизнеса в формате КЖЦ ВТП, определяемая введением системы межличностных отношений участников лидерской команды в развитие человекоцентричного подхода, как то:

· наличие солидарной сплоченности и морального единения на основе приверженности общим четко выверенным ценностям корпоративной культуры;

· примат единства интеллектуального и эмоционального настроя как выражение добросовестного отношения и презумпции разумного доверия;

· проявление инициативы и самостоятельности;

· готовность к инновациям и самосовершенствованию;

· приоритет межличностного общения на основе эмпатии и взаимоподдержки;

· свободное выражение и обмен мнений при обсуждении постановки управленческих действий;

· коллегиальное принятие решений на основе осознано выраженного согласия;

· доброжелательность и деловая критика в аспекте самоанализа предпринимаемых действий;

· создание комфортных условий труда и поддержка баланса между работой и личной жизнью

· отсутствие административного давления на принятие решений.

При этом управленческими способами воздействия на формирование социально-психологического климата, способствующего становлению «Института командного лидерства» при построении бизнеса в формате КЖЦ ВТП, являются:

1. Определение концептуальных принципов социально-психологического позиционирования командного лидерства.

2. Управление процессом формирования надлежащих психологических установок, норм, ценностей, традиций, группового мнения, ожиданий и настроя на основе их сознательного принятия всеми участниками командного лидерства.

3. Проведение оптимального подбора, расстановки, обучения и аттестации участников командного лидерства с учетом их психологической совместимости.

4. Опора на наиболее авторитетных, компетентных и активных участников командного лидерства.

5. Предупреждение и разрешение межличностных конфликтов.

В свою очередь инструментарием коммуникационного обеспечения «Института командного лидерства» при построении бизнеса в формате КЖЦ ВТП выступают:

· Целостное и системное взращивание заинтересованности и вовлеченности участников лидерской команды.

· Актуализация способности к самоорганизации и самодисциплине.

· Установление доверительности и прозрачности взаимоотношений.

· Создание действенной стратегии внутренней коммуникации, способствующей установлению активного взаимодействия.

· Разработка и внедрение контент-стратегии.

· Развитие корпоративных навыков коммуникации.

· Использование актуальных инструментов коммуникации.

· Выстраивание горизонтальной внутрисетевой коммуникации.

· Выработка Кодекса командного лидерства.

· Страхование рисков участников лидерской команды.

Участники лидерской команды при построении бизнеса в формате КЖЦ ВТП призваны обладать такими социально-психологическими навыками, как:

· Уверенность в себе с выражением убежденности, надежности и готовности действовать.

· Обладание организационным талантом и пробивным характером.

· Умение действовать в критической ситуации и принимать нестандартные решения на основе самомотивации.

· Владение профессиональными знаниями и корпоративными компетенциями на основе их непрерывного преумножения.

· Принятие ответственности за свою работу и всего коллектива.

· Нацеленность на качественное выполнение работы.

· Стремление к сотрудничеству, открытости и контактности.

· Выражение разумного доверия к коллегам.

· Способность воспринимать критику и исправлять свои ошибки.

· Готовность к компромиссу и наличие коммуникабельности.

По сути дела, речь идет о трансформации социально-психологических устоев в их традиционного понимании в связанные с эмоциональным интеллектом гибкие надпрофессиональные навыки (Soft skills) [24], способствующие решению жизненных задач в условиях глобальной сингулярности и турбулентности [4, 12, 42].

При этом эффективно действующей лидерской команде, выстраивающей бизнес в формате КЖЦ ВТП, надлежит обладать комплементарной способностью:

· продвигать единое стратегическое видение к достижению приоритетных целей;

· управлять временем в быстро изменяемой внутренней и внешней среде;

· анализировать, прогнозировать и предвидеть развитие Компании;

· добиваться синергетического эффекта управления социально-экономическими процессами («очеловечивание технологии») на основе кооперации и синхронизации управленческих действий участников командного лидерства;

· удовлетворять интересы как собственно участников лидерской команды, так и Компании в целом;

· обретать когнитивное эмерджентное состояние;

· обновлять и системно наращивать свои качественные характеристики;

· управлять индивидуальными талантами в организационных целях;

· адаптировать лучшую практику обретения корпоративной культуры.

Равным образом развитие корпоративных компетенций командного лидерства при построении бизнеса в формате КЖЦ ВТП достигается посредством таких социально-психологических методов, как:

1. Придание приоритетного значения энциклопедическим знаниям, профессиональным навыкам и практическому опыту.

2. Личное развитие посредством постоянного самообучения.

3. Увлечение коллег личным примером и инициативным подходом.

4. Обучение на опыте других как посредством наблюдения за участником лидерской команды, обладающим высоким уровнем компетентности, так и путем установления с ним обратной связи в целях проведения совместного обсуждения в развитие имеющегося у него управленческого опыта.

5. Выполнение по системе наставничества развивающих проектов и временное нахождение на должности, требующей повышения лидерских компетенций.

6. Участие в тренингах и семинарах по командному лидерству.

7. Работа со своими установками и действиями в формате коучинга.

8. Системное осуществление повышения корпоративных лидерских компетенций на образовательных программах (Школа командного лидерства).

Важнейшим атрибутом успешности становления «Института командного лидерства» при построении бизнеса в формате КЖЦ ВТП предстает эмоциональный интеллект (эмоционально-интеллектуальный капитал):

· Самосознание. Рациональное понимание каждым участником лидерской команды природы собственных эмоций составляет основу как адекватного управления своим поведением, так и взвешенного восприятия чувственных проявлений других ее членов.

· Эмпатия. Способность каждого участника лидерской команды понимать и разделять чувства других ее членов выступает стимулом повышения их взаимообусловленной значимости и вовлеченности.

· Социальные навыки. Следование нормам открытого общения ведет к успешности построения позитивных отношений как между участниками лидерской команды, так и с другими заинтересованными сторонами.

· Принятие решений. Эмоциональное интеллектуальное лидерство предстает приоритетной установкой при принятии управленческих решений на стыке Четвертой и Пятой промышленных революций [43, 44, 36, 4, 12, 42].

По сути дела, введение «Института командного лидерства» при построении бизнеса в формате КЖЦ ВТП выстраивает корпоративные взаимоотношения между участниками лидерской команды а основе установления горизонтальной коммуникации и автономной самоорганизации, что делает ее работу альтернативной директивному управлению.

Именно отсюда проистекает надлежащий динамизм командного лидерства, обретение которого продиктовано глобальными вызовами и тредами наступившей эпохи сингулярности и турбулентности [4, 12, 42].

При этом «Институт командного лидерства» предстает при построении бизнеса в формате КЖЦ ВТП воплотителем и выразителем культурных ценностей интеллектуального чувственного мира, что определяет его доминантное влияние через систему менеджмента на умы и чувства сотрудников компании посредством установления доверительных отношений («клубный договор»), обеспечивающих:

· презумпцию разумного доверия и делегирования ответственности;

· примат чувственного восприятия «завораживающих идей» и инновационных замыслов;

· синергетическую вовлеченность и взаимопонимание в достижении успеха на пути улучшения, развития и трансформации Компании;

· взаимоусиление посредством целостного и системного взращивания интеллектуального капитала на основе энциклопедических знаний;

· обретение эффективной системы менеджмента и корпоративной культуры посредством следования согласованным правилам командного лидерства;

· надлежащее соблюдение психологической безопасности.

В свою очередь интерактивное становление «Института командного лидерства» при построении бизнеса в формате КЖЦ ВТП основывается на следующем постановочном понимании:

· Цель: сотворение будущего в максимально выраженной мере на основе осмысления и реализации возникающих возможностей.

· Отношение ко времени: реальная оценка настоящего и обретение стратегического видения будущего.

· Способ достижения цели: проектирование стратегического видения будущего и определение средств для приближения к нему.

· Модель организационного устройства: сплоченная и проактивная команда единомышленников, наделенных ключевыми корпоративными компетенциями.

Следует заметить, что основополагающие принципы формирования «Института командного лидерства» при построении бизнеса в формате КЖЦ ВТП согласуются с представлениями о «бирюзовых организациях», выраженными Фредериком Лалу в ставшей бестселлером книге [26] как системная триада исходных ценностных положений:

· Эволюционная цель: миссия Компании направлена не вовнутрь, а вовне и изначально нацелена на принесение пользы людям и миру в целом.

· Самоуправление: система управления – горизонтальная, сотрудники Компании равноправны и могут выносить на обсуждение любые решения самостоятельно, должности отсутствуют, а роли сменяются.

· Целостность: важны не только профессиональные компетенции сотрудника Компании, но также и его устремления, личностные качества.

Выразительным примером институализации командного лидерства выступает ныне наблюдаемый в Китае феномен эффективного корпоративного управления, проистекающей из его традиционных философских систем [13].

Убедительная успешность этой управленческой модели демонстрируется при строительстве сети высокоскоростных железных дорог в Китае, протяженность которой к настоящему времени уже достигает 47 тыс. километров.

При этом производство и сервисное содержание высокоскоростных поездов в формате КЖЦ ВТП строится на воплощении технологической модели, которая полностью роботизирована и управляется на платформе искусственного интеллекта, а приоритетной значимостью интеллектуального и эмоционального капитала выступает наличие сплоченной лидерской команды, состоящей из энциклопедически образованных и высококвалифицированных личностей.

Образно говоря, управленческие лидерские команды, следующие китайскому культурному коду, выстраивают свою предпринимательскую деятельность по лекалу изречения основоположника даосского философского учения Лао-цзы: «Самоотверженность дает сосредоточенность. Сосредоточенность сотворяет порядок. Когда возник порядок, тогда мало дел».

Заключение

Становление «Института командного лидерства» при построении бизнеса в формате КЖЦ ВТП – не дань моде, а актуальная необходимость, продиктованная сложностью и многофункциональностью современных высокотехнологических проектов. Действенность такого институционального подхода определяется его целостной и системной адаптацией топ-менеджерами компаний-участников.

По сути дела, «Институт командного лидерства» предстает определяющим социально-экономическим императивом успешности построения бизнеса в формате КЖЦ ВТП при синергетическом сочленении с необходимым императивом, коим выступает «Институтом межкорпоративного разумного доверия» [29] и достаточным – «Институтом межкорпоративной солидарной экономики» [30].

При этом важнейшим атрибутом успешности становления «Института командного лидерства» при построении бизнеса в формате КЖЦ ВТП является эмоциональный интеллект как своего рода предтеча грядущего эмоционально-интеллектуального капитализма, что выступает воплощением ценностей интеллектуального чувственного мира, приобретающих доминантное значение на стыке Четвертой и Пятой промышленных революций [43, 44, 36, 4, 12, 42].

Проведенные научные изыскания получили свое прикладное воплощение в подготовке и проведении в 2024/2025 учебном году авторами настоящей статьи как приглашенными преподавателями Тематического модуля «Командное лидерство» Образовательной программы развития корпоративных компетенций топ-менеджмента предприятий локомотивного комплекса в модульном формате Executive MBA Скандинавской школы экономики (Санкт-Петербург).

Наряду с этим основные положения настоящей статьи представлены в докладе на VIII Всероссийской научно-практической конференции: «Системы управления полным жизненным циклом высокотехнологичной продукции в машиностроении: критические вызовы, новые источники роста» [Москва, МГТУ им. Н.Э. Баумана, 16 апреля 2025 г.].

В дальнейшем, согласно «Дорожной карте» проводимого Коннективным творческим сообществом «Агора 4.0» тематического цикла научных изысканий /по определению путей устойчивого развития бизнеса в формате КЖЦ ВТП предметом последующей статьи, планируемой к опубликованию в Международном научно-практическом журнале «Лидерство и менеджмент», станет рассмотрение «Института корпоративной зрелости» как созидательной основы воплощения лучшей практики построения рассматриваемого вида предпринимательской деятельности.

POST SCRIPTUM

Зримым историческим отображением лучшей практики становления «феномена командного лидерства» в эпоху зарождения корпоративной культурного стиля солидарного предпринимательства предстает вдохновенно исполненный великим голландским художником Рембрандтом Харменсом ван Рейном групповой портрет членов амстердамской гильдии суконщиков.

Рембрандт Харменс ван Рейн. Портрет синдиков цеха сукноделов. 1662.

Государственный музей. Амстердам.

Примечательно, что представленная на картине духовно сплоченная команда синдиков, успешно действовавшая в протестантском республиканском городе второй половины XVII-ого века, состояла из членов разных религиозных общин и включала в себя двух католиков, ремонстранта, кальвиниста и меннонита.

Заметим к тому же: именно протестантское проявление «феномена командного лидерства» во многом способствовало зарождению голландской нации, которая победила в Освободительной войне против Империи испанских Габсбургов и создала Республику Соединённых провинций, ставшую обладать к середине XVII века мощным торговым флотом, почти вдвое превосходящим вместе взятые флоты Англии и Франции.

[1] Смысловым выражением мира VUCA / TUNA / BANI /SHIVA / TACI является образное видение происходящей радикальной трансформации цивилизационного бытия под акронимом английских слов:

· VUCA – Volatility (изменчивость), Uncertainty (неопределенность), Complexity (сложность) и Ambiguity (неоднозначность).

· TUNA – Turbulent (турбулентный), Uncertain (неопределенный), New (новый) и Ambiguous (неоднозначный).

· BANI – Brittle (хрупкий), Anxious (тревожный), Nonlinear (нелинейный), Incomprehensible (непостижимый).

· SHIVA – Split (расщепленный), Horrible (ужасный), Inconceivable (невообразимый), Vicious (беспощадный), Arising (возрождающийся).

· TACI – Turbulent (турбулентный), Accidental (случайный), Chaotic (хаотичный) и Inimical (враждебный).

[2] Интеллектуальным предзнаменованием выхода человеческой цивилизации на рубежи Пятой промышленной революции является присуждение Нобелевской премии по физике 2024 года Джону Хопфилду и Джеффри Хинтону за «фундаментальные открытия и изобретения, обеспечивающие машинное обучение с помощью искусственных нейронных сетей», что, строго говоря, не является предметом собственно физики, а выступает результатом междисциплинарного подхода на стыке физической, биологической, гуманитарной и цифровой областей знаний.

[3] Коннективность (от лат. <connexio>) – связность (сочленение) элементов системы, их способность к взаимодействию, приводящему к ее функциональной целостности.

[4] Греческое слово агора́ (др.-греч. ἀγορά) происходит от ἀγείρω «собирать, созывать», что соответствует назначению главной площади в древнегреческом городе-полисе, являвшейся центром общественной, политической и духовной жизни, гражданского управления и суда, местом делового общения и совершения сделок. При этом в расширенном понимании «Агорой» именуется дискуссия, протекающая в демократической среде подобно тому, как философствовал Сократ на афинской агоре.

[5] Системная триада – натурфилософское миропонимание, сочетающее в себе целостность, образность и адекватность видения в аспекте раскрытия структурного триединства или динамической трехфазности сущности какого-либо явления [1, 4].