Принципы формирования команд управления инновационными организациями

В современных условиях повышение конкурентоспособности предприятий, которое необходимо для их успешного функционирования в рамках инновационной экономики, уже невозможно осуществить только за счет материальных ресурсов. Одним из все более востребованных подходов становится поиск путей формирования команды управления новой организацией. Это вызвано многими причинами: усилением конкуренции; стремлением ускорить производство и сделать его более гибким; желанием расширить возможности сотрудников и привлечь их к решению масштабных корпоративных задач. Именно путем командной работы можно скоординировать деятельность сотрудников, сплотить их, повысить качество продукции и сервиса и добиться высоких результатов.

Вместе по пути достижений

Командообразование как специфический подход в управлении исследуется достаточно давно, что не мешает и сегодня ученым искать и открывать новые направления в этой сфере.

Итак, команда – это группа людей, имеющих высокую квалификацию в определенной области и максимально преданных общей цели деятельности своей организации, для достижения которой они действуют сообща, взаимно согласовывая свою работу [1]. Базовым характерным признаком команды следует признать синергетичность, благодаря которой, действуя совместно, члены команды могут достигать больших результатов, нежели поодиночке либо в иных организационных формах. Н.Н. Смирнов, ссылаясь на работу И. Ансоффа, пишет: «Синергизм (синергия) … есть комплекс преимуществ от соединения нескольких предприятий в единую групповую структуру – преимуществ, основанных на внутренней взаимосвязи и осмысленном взаимодействии» [3].

Что делает команду сильной?

В научной литературе существует множество подходов к изучению принципов формирования команд управления. Наиболее оптимальными, на наш взгляд, являются следующие принципы формирования команд управления инновационными организациями:

I. Системные принципы, позволяющие структурировать разрозненные элементы знания и действий в формировании команд. Это: 1) синергизм; 2) единство целевой установки при допустимой конфликтности прочих целей; 3) процессная совместность в деятельности; 4) автономность; 5) устойчивость и способность к устойчивому развитию; 6) высокая степень личностной и коллективной ответственности.

II. Принципы, основанные на человекоцентрическом подходе, актуальные в связи с тем, что составная часть формируемой системы (команды) – человек. Это такие принципы, как:

1) признание приоритетной роли человека как главного компонента любой социальной системы, включая и отдельную организацию;

2) формирование такой стратегии развития нового предприятия, которая учитывала бы необходимость повышения группового капитала;

3) повышение качества мотивации персонала за счет дифференциации потребностей и возможности самореализации.

III. Принципы, отличающие развитие группового капитала в рамках команды:

1) ориентация на создание дополнительного источника ресурсов, доступных для всех членов группы;

2) зависимость развития группового капитала от развития капитала индивидуальных факторов и социального капитала;

3) синергизм воздействия эндогенных и экзогенных факторов;

4) снижение транзакционных издержек за счет действия персонифицированных механизмов, в том числе и персонифицированного доверия;

5) направленность на облегчение социальных взаимодействий.

IV. Принципы, выявляющие особенности командообразования на основе управленческих инноваций:

1) соответствие миссии, стратегии, стадии жизненного цикла предприятия выявленным проблемам и вариантам развития в условиях согласованности ценностей различных социальных групп;

2) подчинение общесистемному разумному поведению предпринимательской структуры ради своей целостности;

3) деятельность инновационных групп существенно зависит от факторов восприимчивости инновационных групп организации;

4) способность организации к развитию посредством выявления близких к групповым интересам новых индивидуальных капиталов, стремящихся влиться в организацию и удовлетворяющих общим кадровым требованиям.

V. Принципы инвестирования в групповой капитал:

1) объект инвестирования – знания, опыт, квалификация, мотивация персонала, организационные возможности, каналы коммуникации команды, где все члены ориентированы на развитие сервисного сознания;

2) направленность инвестиций в материальные и нематериальные вложения;

3) цель инвестирования – увеличение знаний, опыта, на повышение квалификации, улучшение мотивации персонала, увеличение организационных возможностей, на развитие каналов коммуникации организации;

4) эффект сетевого взаимодействия;

5) основной целью стратегии инвестирования в групповой капитал является создание эффективной системы коммуникаций с потребителями, поставщиками и партнерами для укрепления отношений с ними и привлечения новых постоянных клиентов;

6) перекрестный характер инвестирования в три вида капитала предпринимательской структуры сервисного типа: организационный, групповой и потребительский.

Указанные принципы подчиняются функциональным требованиям системы, которые были выделены Т. Парсонсом [2]:

1) adaptation (адаптация), касающаяся отношений между системой и ее средой: чтобы существовать, система должна располагать определенной степенью контроля над своей средой, для общества особое значение имеет экономическая среда, которая должна обеспечить людям необходимый минимум материальных благ;

2) goal attainment (целедостижение) выражает потребность всех обществ устанавливать цели, на которые направляется потребность всех обществ устанавливать цели, на которые направляется социальная активность;

3) integration (интеграция) относится к координации частей социальной системы.

Главным институтом, посредством которого реализуется эта функция, является право. При помощи правовых норм упорядочиваются отношения между индивидами и институтами, что уменьшает потенциал конфликта. Если конфликт все же возникает, то его следует улаживать через правовую систему, избегая дезинтеграции социальной системы;

4) latency (удержание образца) предполагает сохранение и поддержание основных ценностей.

От общего к частному

Вышеизложенные принципы формирования команд управления инновационными организациями совмещаются и с частными принципами формирования полиструктурных систем, к которым В.И. Перовым отнесены:

1) принцип минимизации ступеней управления: чем меньше ступеней в структуре, тем более гибко и оперативно будут приниматься меры на случай любых осложнений, и в итоге эффективнее будет работа организации в целом;

2) сосредоточение на каждой ступени всех необходимых функций управления;

3) принцип рационального сочетания централизации и децентрализации выполнения функций. При децентрализации руководства повышается активность низовых звеньев управления, которые ближе находятся к производству. При централизации создаются условия для эффективного применения современных средств управленческой техники, специализации подразделений и исполнителей, однако при этом может пострадать оперативность принятия и реализации решений, значительно понизятся активность и ответственность нижестоящих звеньев;

4) принцип гибкости (в том числе желание модифицировать себя, так как система сопротивляется изменениям, касающимся способа организации) и экономичности, реализация которых позволяет реагировать на изменения внешней и внутренней среды с наименьшими затратами.

Выводы

Выделенные частные принципы являются необходимым методологически целесообразным обоснованием формирования и своевременной реорганизации полиструктурной социально-экономической системы, важными условиями ее эффективного функционирования [4].