Developing a system to adapt and support corporate coaches in the process of intracompany training on lean production in an industrial company

Введение

На сегодняшний день в рамках функционирования большого количества российских и зарубежных промышленных предприятий осуществляются процессы внутрифирменного обучения персонала в направлении бережливого производства [1, 2, с. 51, 3, с. 137, 4, с. 42, 5, 6, с. 117] (Antonova, Akhmadeeva, 2014, р. 51; Markova, Markov, 2018, р. 137; Nikulina, Rudenko, Konovalenko, 2014, р. 42; Gaysina, Dyrdonova, 2023; Seliverstova, Puryaev, 2021, р. 117). Это связано, прежде всего, с необходимостью повышения конкурентоспособности на внутренних (российских) и внешних (зарубежных) отраслевых рынках. Методики и инструменты бережливого производства обеспечивают увеличение производительности, сокращение основных видов потерь, повышение качества готовой продукции и пр. Иными словами, бережливое производство – инновационный принцип управления предприятием и качеством, который реализует оптимизацию различных процессов на производстве, обеспечивающую высокий уровень удовлетворенности требований потребителя, достигаемой за счет применения специализированных инструментов (Кайдзен, 5 S, SMED и др.) с учетом высокой степени вовлеченности персонала в процесс непрерывного производственного развития [7, с. 269] (Abdullin, Tuyusheva, Matukhin, 2013, р. 269). Внутрифирменное обучение работников по направлению бережливого производства помогает эффективно освоить многочисленные методики и инструменты, позволяющие сформировать и развить новые профессиональные знания, что, в свою очередь, способствует стимулированию процесса самостоятельного обучения через мотивацию, обеспечивающую совершенствование личного творческого потенциала, открывающую дополнительные перспективы повышения уровня жизненных благ за счет увеличения индивидуальной и общей (в составе подразделения) производительности труда и первостепенной вовлеченности в процесс непрерывного улучшения производства. Все это реализует концепцию самообучающегося предприятия, которая через развитие персонала направлена на совершенствование корпоративной культуры, что обеспечивает достижение стратегических целей промышленного предприятия. Для внутрифирменного обучения персонала в направлении бережливого производства характерно то, что образовательный процесс на предприятии осуществляет внутренний (из числа сотрудников) или внешний (представитель специализированной организации) бизнес-тренер, реализуя основные педагогические функции, такие как: планирование, организация, реализация, а также контроль результатов обучения. В рамках настоящей статьи бизнес-тренер рассматривается в качестве одного из элементов управляемой системы, позиционируется с точки зрения внутреннего (корпоративного) тренера по бережливому производству и определяется как работник промышленного предприятия, в трудовые задачи которого с учетом предварительной специализированной подготовки и последующей квалификационной аттестации включается реализация основных педагогических функций. Бизнес-тренером обеспечивается тиражирование теоретических и практических аспектов по образовательным программам бережливого производства в рамках установленных стандартов, а также подготовка специалистов промышленного предприятия для реализации проектов по развитию бизнес-системы, повышению производительности труда и операционной эффективности промышленного предприятия. Определения прочих элементов управляемой и управляющей систем буут рассмотрены далее по тексту предлагаемой статьи.

Цель, актуальность и научная новизна исследования

Система адаптации и поддержки бизнес-тренеров в процессе внутрифирменного обучения на промышленном предприятии (далее – система) разработана с целью повышения качества и устойчивого функционирования внедренных образовательных программ по бережливому производству, а также развития профессиональных компетенций внутренних бизнес-тренеров, обеспечивающих распространение практикоориентированных знаний о методиках и инструментах бережливого производства для достижения стратегических целей, результативность которых зависит от уровня вовлеченности персонала в непрерывном совершенствовании производственных, экономических, социальных и иных процессов, функционирующих на промышленном предприятии.

Актуальность разработки предлагаемой системы заключается в том, что для современных условий внутрифирменного обучения требуется непрерывное совершенствование уровня профессиональных компетенций в деятельности внутренних бизнес-тренеров, которое достигается в первую очередь реализацией методов в содержании процессов адаптации и поддержки. Образовательный процесс по бережливому производству на промышленном предприятии не ограничивается только лишь получением новых знаний работниками, обучающимися по специализированным программам. Рассматриваемый процесс не может функционировать полноценно без стремления к совершенствованию проводника знаний внутреннего бизнес-тренера, который исходя из своих трудовых обязанностей должен не только поддерживать свой профессиональный уровень в актуальном состоянии, но и постоянно искать пути развития необходимых компетенций, так как процессы совершенствования на промышленном предприятии требуют соответствия с лучшими современными практиками, динамично обновляющимися на внутренних и внешних отраслевых рынках.

Научная новизна представленной разработки определяется тем, что в настоящее время в практике внутрифирменного обучения по бережливому производству российских и зарубежных промышленных предприятий отсутствует системное представление о реализации процессов адаптации и поддержки внутренних бизнес-тренеров. Кроме того, на текущий момент в специализированной научной литературе нет определенного подхода к формированию групп методов, а также к их содержанию в исследуемых процессах. В связи с этим все вышеуказанные аспекты обосновывают научную новизну разработанной системы.

Графическое представление и краткое описание системы

Прежде чем перейти к рассмотрению графического представления системы и ее краткому описанию с целью всестороннего, качественного осмысления предлагаемой разработки, автор считает необходимым зафиксировать дополнительные определения, относящиеся к содержанию настоящей статьи.

В рамках разработанной системы под процессом следует понимать совокупность целенаправленных действий, преобразующих входящую информацию (запрос(ы) элементов управляемой системы – объекта управления – [8], определяющие их последующее функционирование) в исходящую (результат, транслируемый в управляющую систему – управляющий объект [9]), что будет отражено далее по тексту описания элементов системы [10].

В рассматриваемой системе процесс адаптации реализуется через приведение элемента управляемой системы (кандидата в бизнес-тренеры) к естественному для него состоянию, которое выражается в приспособлении к новой трудовой деятельности, ее организационным условиям с учетом последующего возникновения дополнительных профессиональных и социальных контактов, а также изменения функциональных ролей в рамках определенного структурного подразделения промышленного предприятия [11].

Кроме адаптации в процессную группу (объединение процессов для реализации определенной цели) рассматриваемой системы включаются поддержка, направленная на оказание помощи бизнес-тренеру или содействия ему в профессиональных вопросах [12], а также контроль, подразумевающий отслеживание результатов развития необходимых компетенций [13].

Следует уточнить то, что кандидат в бизнес-тренеры (по бережливому производству) определяется как сотрудник предприятия, выполняющий подготовку по образовательной программе «бизнес-тренер» на основании установленных требований.

Эксперт в составе управляемой системы – это бизнес-тренер, обладающий высоким уровнем знаний по содержанию и практическому применению инструментов бережливого производства, а также методик реализации в образовательном процессе при подготовке специалистов предприятия для реализации проектов по повышению производительности труда.

На основании анализа процессов внутрифирменного обучения персонала в направлении бережливого производства, практикуемых на российских и зарубежных промышленных предприятиях, автором разработано графическое представление системы, приведенное на рисунке 1.

Условные обозначения:

– управляющее воздействие на элемент(ы) системы;

– обратная связь от элемента(ов) системы;

– Р_1,2,3 – результат процессов А (адаптации), П (поддержки), К (контроля);

– Акт₁, Пт₁, Кт₁, Ккт₁ – входящая информация процессов А, П, К;

– «Инструменты» А, П, К – методы (группа методов) реализации процессов А, П, К (рассмотрены ниже по тексту настоящей статьи).

Рисунок 1. Система адаптации и поддержки бизнес-тренеров в процессе внутрифирменного обучения по бережливому производству на промышленном предприятии

Источник: составлено автором.

В рамках графического представления системы зафиксированы элементы, краткое описание которых включает в себя следующее содержание (рис. 1):

– целевое воздействие (Ц) на управляющую систему (структурное подразделение по обучению персонала), определяющее уровень эффективности реализации процессов А, П, К;

– «Эксперт» (Э), «Тренер» (Т), «Кандидат в тренеры» (КТ) – элементы управляемой системы, опосредованно (Э) и напрямую (Т, КТ) участвующие в реализации процессов А, П, К;

– Акт₁, Пт₁, Кт₁, Ккт₁ – запрос (входящая информация в процессы А, П, К) на основании заключения эксперта (Э) в необходимости участия Т, КТ в процессах А, П, К;

– Р_1,2,3 – результаты (исходящая информация) по итогам реализации процессов А, П, К с представлением обратной связи управляющей системе (структурному подразделению по обучению персонала).

Рассмотренная система адаптации и поддержки бизнес-тренеров в процессе внутрифирменного обучения по бережливому производству на промышленном предприятии предусматривает реализацию трех основных организационных сценариев, описание которых представлено ниже по тексту предлагаемой статьи. Стоит отметить то, что знак «↔» в названии каждого сценария показывает необходимость наличия эффективной двусторонней коммуникации между элементами управляемой системы, которая должна обеспечивать высокую качественную позицию их взаимодействия.

Организационный сценарий «Взаимодействие «эксперт ↔ тренер»

На основании целеполагания структурным подразделением по обучению персонала (управляющей системой) устанавливается периодичность оценки, самооценки уровня качества методической подготовки тренера. Указанная процедура может быть осуществлена с помощью специализированных чек-листов, в содержании которых фиксируется и анализируется набор критериев, позволяющего реализовать оценку экспертом и субъективную самооценку качественного профессионального уровня со стороны тренера. Необходимая информация транслируется от тренера, через эксперта в управляющую систему. В случае выявления несоответствия нормативному уровню подготовки относительно тренера поступает управляющее воздействие на активизацию процессов поддержки (П) и контроля (К), в составе которых применяются специализированные инструменты (П, К). По факту прохождения тренером программы по поддержке формируется персональный результат (Р₂), информация о котором транслируется в управляющую систему. Далее, представителем управляющей системы анализируется уровень качества методической подготовки тренера, представляется обратная связь субъектам управления (Э и Т) и в случае необходимости разрабатывает корректирующие мероприятия по повышению качественного уровня.

Процесс контроля (К) реализуется параллельно с поддержкой (П), на каждом этапе отслеживается экспертом (Э) исходя из планирования, которое формирует и представляет тренер (Т). По завершении процессов П и К относительно Т результат реализации планирования направляется тренером в управляющую систему, представители которой анализируют информацию на соответствие, сопоставляют с итогом процесса П и фиксируют значение качественного показателя в отчетной форме (документе, являющемся инструментом управления). Рассмотренный инструмент контроля позволяет отслеживать динамику качества процесса П и реализовывать управляющее воздействие в направлении развития профессиональных компетенций Т.

Организационный сценарий «Взаимодействие «эксперт ↔ кандидат в тренеры»

С целью подготовки кадрового резерва на позицию тренера эксперт проводит анализ уровня профессиональных компетенций кандидата (КТ) с помощью тестирования/критериального (по необходимым критериям соответствия) определения (в формате применения специализированных чек-листов). Исходя из результата проведенного анализа/оценки эксперт принимает решение о запуске адаптации КТ по определенной программе, утвержденной управляющей системой.

По факту прохождения КТ программы по адаптации формируется персональный результат (Р₁), информация о котором транслируется в управляющую систему. Далее, ее представителем анализируется уровень качества адаптации кандидата в тренеры, представляется обратная связь субъектам управления (Э и КТ) и в случае необходимости разрабатываются корректирующие мероприятия по повышению качественного уровня (А).

Процесс контроля (К) реализуется аналогично тому, что был рассмотрен в содержании организационного сценария «Взаимодействие «эксперт ↔ тренер» с проекцией на процесс адаптации (А). Корректировкой в рассматриваемом процессе контроля (текущего сценария) является то, что на каждом этапе он отслеживается тренером (Т) на основании планирования, которое формирует и представляет кандидат в тренеры (КТ).

Организационный сценарий «Взаимодействие «тренер ↔ кандидат в тренеры»

При реализации процесса адаптации кандидат в тренеры (КТ) эпизодически или постоянно может взаимодействовать с тренером (Т) на основании решения эксперта о частичном либо расширенном делегировании (при необходимости) своих функций последнему (Т).

Процесс контроля (К) реализуется аналогично тому, что был рассмотрен в содержании организационного сценария «Взаимодействие «эксперт ↔ кандидат в тренеры».

Особенности реализации процесса адаптации в содержании системы

Неотъемлемым компонентом адаптационного процесса кандидата в бизнес-тренеры является личная активность, которую дополняет индивидуальное развитие – это процесс, предполагающий достижение определенного результата, обеспечивающийся субъектно-личностной активностью индивида, максимально включенного и вовлеченного в данный процесс [14, с. 146] (Popova, 2009, р. 146). Следовательно, если не осуществляется совершенствование компетенций кандидата в бизнес-тренеры, то происходит его неизбежная личностная и профессиональная стагнация либо деградация, что, без сомнения, негативно влияет на качество функционирования бизнес-системы в целом. Процесс адаптации можно считать реализованным с учетом непрерывного (в идеальном варианте) либо периодического (требуемого) развития специалиста (КТ), который стремится к достижению и увеличивает свой потенциал, а также расширяет границы среды профессионального взаимодействия с различными элементами бизнес-системы предприятия, способствуя ее кардинальному, качественному совершенствованию [15, с. 74–75] (Maksimov, 2013, р. 74–75).

Для успешного освоения социально-профессионального пространства КТ в рамках процесса адаптации силами элементов управляющей системы и эксперта рекомендуется разработать и внедрить специализированную адаптационную программу, в которую на основании анализа следует включить эффективные методы рассматриваемого процесса, примерный перечень которых представлен в таблице 1.

Таблица 1 Методы адаптации кандидата в бизнес-тренеры*

Источник: составлено автором.

В завершение процесса адаптации тренером осуществляется оценка качества приспособленности кандидата в бизнес-тренеры к новой профессиональной деятельности. В перечень критериев могут входить следующие проявления субъекта (КТ): личностные, коммуникативные, предпочтения в трудовой деятельности (компетентностный фокус), а также определение степени эффективности командной и индивидуальной работы. Рассмотренный процесс дает возможность сформировать атмосферу позитивного всестороннего взаимодействия, реализовать высокий коммуникативный уровень и создать основу будущего профессионального мастерства КТ.

С целью обеспечения наглядности, эффективного анализа и представления результативности итогов реализации процесса адаптации, следует разработать и применить определенные оценочные формы, которые могут быть выполнены в виде чек-листов, аналитических отчетов, записок и т.п. Предполагается то, что указанные отчетные документы должны содержать качественно-количественные результаты, указывающие на фактическое достижение необходимого уровня оценки кандидатом в бизнес-тренеры (по определенным критериям), а также рекомендации (обратную связь) по итогам прохождения им периода адаптации.

Особенности реализации процесса поддержки в содержании системы

Процесс поддержки бизнес-тренера в рассматриваемой системе необходим для сохранения (закрепления) и совершенствования приобретенного уровня профессиональных компетенций. Следует отметить то, что П в содержании данной системы актуален исключительно для бизнес-тренера, поскольку как элемент управляемой системы он формируется из предшествующего элемента КТ путем его компетентностного развития и статусного утверждения на основании приобретения соответствующей квалификации (прохождения через процедуру сертификации). В связи с этим, по мнению автора разработанной системы, отсутствует необходимость внедрения в ее содержание дополнительного процесса адаптации элемента Т. Для поддержки бизнес-тренера предлагаются методы, приведенные в таблице 2.

Таблица 2 Методы поддержки бизнес-тренера *

Источник: составлено автором.

Следует обратить внимание на то, что термин «калибровка» традиционно используется в метрологии, относится к средствам измерения и означает набор действий, при которых опытным путем происходит передача/установка средств измерений, который подвергается калибровке (Т) единиц измерений определенного размера от эталонного прибора/объекта (Э), иначе говоря, значения измеряемой величины, передаваемые от измерительного средства (Т), соотносятся с данными, которые воспроизво­дятся эталонами. Выходные значения процесса калибровки позволяют установить более точный результат величины измерения за счет введения корректировок от эталонных к текущим значениям, получаемых от калибруемых средств измерений. Кроме того, существует возможность дать оценку фактической погрешности определенного измерительного средства [20]. При проведении аналогии с представленным термином и пояснением к нему (за средство измерения следует принимать элемент Т, а за эталонный прибор/объект – элемент Э) автор предлагает сформулировать определение «калибровки» в контексте его использования для группы методов поддержки бизнес-тренера в рассматриваемой системе – это процесс, при котором реализуется соотношение (оценка) уровня фактических компетенций элемента Т на этапе поддержки (П) с эталонным уровнем требуемых компетенций элемента Э в системе адаптации, поддержки и контроля осуществления профессиональной деятельности бизнес-тренеров на промышленном предприятии с целью определения возможной погрешности и ее последующей корректировки в направлении компетентностного уровня элемента Т. Указанная оценка может осуществляться как на основании внутреннего и внешнего экспертного мнения, так и с помощью существующих оценочных методов (субъективных – критериальных, балльных и т.п., а также объективных, содержащих в своей основе обоснованное и точное измерение анализируемых показателей).

Исходя из содержания таблицы 2, управляющей системой может быть сформирована индивидуальная программа поддержки бизнес-тренера с определенным набором методов. Кроме того, факт и качество реализации мероприятий по повышению уровня профессиональных компетенций Т в процессе поддержки фиксируется в его индивидуальном плане развития (ИПР).

Особенности реализации процесса контроля в содержании системы

Процесс контроля (К), схематически представленный на рисунке 1, осуществляется параллельно с процессами:

– П, рассмотренного в особенностях реализации процесса поддержки, при входящих значениях (информации) Пт₁, Кт₁ для элемента Т управляемой системы;

– А, рассмотренного в особенностях реализации процесса адаптации, при входящих значениях (информации) Акт₁, Ккт₁ для элемента КТ управляемой системы.

Планирование контроля реализации процессов А, П предлагается осуществлять с помощью инструмента(ов) планирования, утвержденного(ых) структурным подразделением по обучению персонала (управляющей системой).

Заключение

Исходя из анализа специализированной научной литературы, а также особенностей практики реализации процессов внутрифирменного обучения персонала по бережливому производству на отечественных и зарубежных промышленных предприятиях следует сделать вывод о том, что в настоящее время реализуется новый виток развития рассматриваемого образовательного направления. Одним из главных аспектов в его содержании является формирование и совершенствование особой системы управления, частью которой может стать разработанная система адаптации и поддержки бизнес-тренеров, поскольку ее внедрение отвечает требованиям менеджмента промышленных предприятий в сокращении времени и повышении качества подготовки специалистов, тиражирующих знания по бережливому производству, от профессионализма которых зависит результат обучения и вовлеченности работников в процесс непрерывного улучшения техники и технологий, а также персональных и коллективных (социально-производственных) условий труда. Рассматриваемые показатели определяют возможность достижения стратегических целей промышленных предприятий, увеличения их уровня конкурентоспособности на отраслевых рынках вследствие повышения производительности и качества готовой продукции. В конечном итоге это позволяет обеспечить удовлетворенность потребительского спроса (клиентских запросов), что является основополагающей задачей реализации бережливого производства на любом промышленном предприятии.