Структура рабочего времени с позиции продолжительности

Введение

Понятие «структура» в научной литературе используется достаточно давно, еще в средние века в философии данное понятие применялось как способ выражения формы.

В настоящее время понятие «структура» встречается в научных работах многих ученых: А.М. Новиков, Д.А. Новиков, М. Сарыбеков, М. Сыдыкназаров, Л.Ф. Ильичев, П.Н. Федосеев, С.М. Ковалев, В.Г. Панов, В.С. Степин, А.А. Гусейнов, Г.Ю. Семигин, Н.Г. Комлев [1–5] (Novikov, Novikov, 2013; Sarybekov, Sydyknazarov, 2008; Ilichev et al., 1983; Styopin et al., 2000; Komlev, 2000). По мнению авторов [1, с. 164; 2, с. 365; 3, с. 657; 4; 5] (Novikov, Novikov, 2013, р. 164; Sarybekov, Sydyknazarov, 2008, р. 365; Ilichev et al., 1983, р. 657; Styopin et al., 2000; Komlev, 2000)), определение структуры представляет собой совокупность устойчивых связей объекта, обеспечивающих его целостность и тождественность самому себе. Однако структура – это не только связь, но и элементы. Известно, что в переводе с латинского structura – это строение, расположение, порядок. В данной работе будем придерживаться мнения Комлева Н.Г., что структура – это «совокупность составных частей чего-либо, не зависящих друг от друга в своих функциях» [5] Komlev, 2000).

Структуру затрат рабочего времени в своих работах рассматривают ученые И.А. Дубровин, А.С. Каменский, М.В. Симонова, А.И. Рофе, Е.Г. Жулина, В.В. Адамчук, В.П. Пашуто, Ю.М. Остапенко, Л.Ю. Данилова, Л.В. Ивановская, Е.А. Митрофанова, В.М. Свистунов и др [1–7, 9–15] (Novikov, Novikov, 2013; Sarybekov, Sydyknazarov, 2008; Ilichev et al., 1983; Styopin et al., 2000; Komlev, 2000; Kibanov, 1998; Novitskiy, Goryushkin, 2009; Marenkov, Alimarina, 2004; Gimpelson, Kapelyushnikov, 2005; Kapelyushnikov, 2004; Toshchenko, Anisimov et al., 2020; Anisimov, 2019; Bogatyreva, 2019; Pobiyanskaya, Kipervar, 2019).

Нами не было выявлено научной литературы, в которой содержалось бы целостное и четкое определение структуры рабочего времени, содержащее характеристики понятий «структура» и «рабочее время».

При этом отмечается большое количество работ, которые посвящены классификации затрат рабочего времени [6, с. 124; 7, с. 146; 8, с. 27; 9, с. 427] (Kibanov, 1998, р. 124; Novitskiy, Goryushkin, 2009, р. 146; Egorova, Kuchmaeva, 2004, р. 27; Marenkov, Alimarina, 2004, р. 427).

Наиболее емкое определение классификации затрат рабочего времени представлено в энциклопедическом словаре «Управление персоналом» под редакцией А.Я. Кибанова – «объединение затрат рабочего времени в родственные группы, обладающие общими признаками с целью изучения структуры и разработки оптимального баланса затрат рабочего времени, выявления нерациональных затрат, затрат рабочего времени, определения возможного повышения производительности труда» [6, c. 124] (Kibanov, 1998, р. 124).

Согласно данному определению, на основании выявленной классификации затрат рабочего времени осуществляется исследование ее структуры.

В данной работе под структурой рабочего времени предлагаем понимать – строение, расположение составных частей рабочего времени человека (или: строение, расположение элементов рабочего времени).

Целью работы является выявление релевантных структур рабочего времени и исследование трансформации рабочего времени с позиции продолжительности его использования.

Новизна работы заключается в выделенной классификации структуры рабочего времени с позиций: выполнения функций, содержания, результата, занятости, временной граничности.

По нашему мнению, в современных условиях рабочее время подлежит трансформации, меняется его структура, продолжительность использования.

Структура рабочего времени с позиции продолжительности

Структуру рабочего времени можно рассматривать с различных позиций: выполнения функций, содержания, результата, занятости, временной граничности (рис. 1). Каждое направление по-своему характеризует рабочее время. В нашей работе более подробно выделим рабочее время с позиции его продолжительности.

Рисунок 1. Структура рабочего времени

Источник: составлено автором.

Количественная сторона рабочего времени характеризуется продолжительностью рабочего периода, насколько полно и неполно мы его используем, тратим ли мы на работу больше установленной по законодательству нормы.

Структура рабочего времени по продолжительности включает неполную, полную и сверхзанятость, и в зависимости от того, насколько полно используется рабочее время работником, в соответствии с условиями, на которые он принят, можно выделить недозанятость. Исследуемые виды занятости можно рассматривать с двух позиций: 1) по оформленному трудовому договору; 2) по причинам возникновения. Первостепенно следует определить содержание основных понятий.

Полная занятость – представляет работу на условиях полной рабочей недели, когда ее продолжительность составляет 40 часов, или за учетный период сумма отработанного времени не превышает нормального числа рабочих часов.

Однако существует пласт работников, для которых предусмотрены более короткие часы продолжительности рабочего периода, например врачи, учителя, шахтеры. Нормальной продолжительностью рабочей недели данных работников можно считать 35,30 и менее часов в неделю. Тогда поднимается вопрос, чем отличается полная занятость от неполной и какая взаимосвязь или различия у последней с недозанятостью.

На первый взгляд, понятия «неполная занятость» и «недозанятость» являются синонимами и обозначают продолжительность рабочего времени меньше нормальной, а именно менее 40 часов в неделю. Однако на практике большое количество ученых данные понятия разделяют [10, с. 8; 11, с. 13; 12, с. 148; 13, с. 68] (Gimpelson, Kapelyushnikov, 2005; р. 8; Kapelyushnikov, 2004, р. 13; Toshchenko, Anisimov et al., 2020, р. 148; Anisimov, 2019, р. 68).

Итак, понятие неполная занятость, а именно, кого следует относить к данной категории, представлено в Конвенции МОТ № 175 – «работающее по найму лицо, нормальная продолжительность рабочего времени которого меньше нормальной продолжительности рабочего времени трудящихся, занятых полное рабочее время и находящихся в сравнимой ситуации» [18]. Под данное определение можно, вероятно, отнести как работников с неполной занятостью, так и недозанятых. Однако в Конвенции уточняется, что часть занятого населения с полной рабочей неделей, столкнувшиеся с ситуацией частичной безработицы по причинам, не зависящим от них (экономическим, техническим или структурным), не могут относиться к неполностью занятым. Данных работников, по нашему мнению, следует отнести к недозанятым.

Тощенко Ж.Т., Анисомов Р.И., Капелюшников Р.И., Гимпельсон В. [9–13] (Marenkov, Alimarina, 2004; Gimpelson, Kapelyushnikov, 2005; Kapelyushnikov, 2004; Toshchenko, Anisimov et al., 2020; Anisimov, 2019) в своих работах разделяют понятия неполной занятости или недозанятости и выделяют, что неполную занятость можно рассматривать с позиции количественного и качественного подхода, где первый характеризуют продолжительностью рабочего времени меньше «нормальной» величины. Мнения авторов по поводу границы отнесения к неполному времени немного расходятся, так, Капелюшников Р.И., Гимпельсон В. останавливаются на 35–30 часах в неделю, данная позиция отмечена и Международным бюро труда [10, с. 8; 23, с. 3] (Gimpelson, Kapelyushnikov, 2005, р. 8), Тощенко Ж.Т., Анисомов Р.И. – до 30 рабочих часов в неделю. Второй подход основан на использовании трудовых договоров на неполное рабочее время [12, с. 148; 13, с. 68] (Toshchenko, Anisimov et al., 2020, р. 148; Anisimov, 2019, р. 68).

По нашему мнению, рассматривая неполную занятость с позиции оформления по трудовому договору, можно поддерживать мнение авторов [10] (Gimpelson, Kapelyushnikov, 2005) и понимать работу, оформленную на неполную рабочую неделю, где ее продолжительность ограничивается 35 часами в неделю, или исследуемый период. Ограниченность неполной занятости 35 часами обусловлена больше особенностями учета рабочего времени работников. Во время сбора данных в расчете на месяц или неделю есть погрешность, что работник говорит примерные данные отработанного времени (например, пришел на работу в 9:10, а в анкете заполнит в 9:00). Обычно анализ проводится по последней неделе, а неделя не равна месяцу, так как за месяц загруженность у работника может меняться как в большую, так и в меньшую сторону. Поэтому принимается условная граница 35 часов. Даже когда мы говорим про 40 часов в неделю, мы не знаем, как распределяется время в течение дня, есть ли возможность выйти с рабочего места, заняться личными делами и т.д.

Вторая позиция, по причинам возникновения, характерна как для работников, оформленных на неполную рабочую неделю (период), так и официально нетрудоустроенных.

Неполную занятость можно разделить на: вынужденную – когда не смогли найти работу с полной рабочей неделей; добровольную – не хотели брать работу с полной рабочей неделей. Критерием отнесения к неполной занятости являются причины, по которым работника можно отнести к данной категории. На основе исследуемой литературы [11, с. 15; 12] (Kapelyushnikov, 2004, р. 15; Toshchenko, Anisimov et al., 2020) нами были выделены причины неполной занятости. В результате причины неполной занятости можно разделить, во-первых, на вынужденные: не смогли устроиться на полную рабочую неделю по состоянию здоровья, по семейным обстоятельствам; были переведены по инициативе администрации на неполную рабочую неделю и т.д.; во-вторых, добровольные: продолжительность рабочего дня определяется по соглашению сторон; не хотели устроиться на полную рабочую неделю из-за посещения учебных заведений; желание уделять больше времени семье (семейные обстоятельства) и т.д.

Неполная занятость хороша, когда построена по инициативе работника, например для женщины с маленьким ребенком или когда работник просто хочет возвращаться домой на час раньше и уделять больше времени семье.

Однако часто человеку в поисках работы приходится соглашаться на неполный рабочий день из-за отсутствия подходящего рабочего места или в условиях кризиса в стране (пандемия коронавируса) или частично на предприятии, для того, чтобы не увольнять сотрудников, происходит их перевод на неполную рабочую неделю.

С одной стороны, можно говорить об отрицательных моментах неполной занятости, но если посмотреть иначе, то сохранение рабочего места в условиях кризиса для работника является положительным аспектом даже при условии частичного сокращения заработной платы. У человека всегда есть возможность и право найти дополнительную работу, заняться самозанятостью.

В 2017 году, по данным RLMS-HSE, на условиях неполной занятости в стране работают примерно 2958 тыс. человек, а это не более 4,1% [19]. Росстат представляет близкие данные, а именно 3333 тыс. человек, или 4,7% [20]. Однако представленные данные Росстата отражают работающих до 30 часов в неделю, а RLMS-HSE – от 1 до 5 часов в день.

Возвращаясь к вопросу отличий неполной занятости от недозанятости, следует определить содержание второй. Ряд ученых [10, 12, 13] (Gimpelson, Kapelyushnikov, 2005; Toshchenko, Anisimov et al., 2020; Anisimov, 2019) недозанятость трактуют как продолжительность рабочего периода меньше обычного по независящим от работника причинам. По нашему мнению, в данном случае мы говорим про ситуацию, когда рабочее время не используется по сравнению с теми условиями, на которые был принят работник (по сравнению с трудовым договором). Важным условием является именно то, что сокращение использования рабочего времени не должно зависеть от работника.

Итак, с позиции оформления по трудовому договору, под недозанятостью следует понимать работу, оформленную на полный или неполный рабочий день (неделю), но по причинам, не зависящим от работника, продолжительность данного периода сокращена. С позиции причин возникновения недозанятость является вынужденной: отсутствие клиентов, заказов; отпуска по инициативе работодателя; временные переводы на сокращенный график работы; смена работы.

В результате с мнениями представленных авторов [10; 12–14] (Gimpelson, Kapelyushnikov, 2005; Toshchenko, Anisimov et al., 2020; Anisimov, 2019; Bogatyreva, 2019) следует согласиться, причины меньшего использования рабочего времени у неполной занятости и недозанятости различны, в связи с чем данные понятия в нашей работе мы будем разделять.

В последнее время недозанятость становится большой проблемой. Ее точный анализ и подсчет являются очень затруднительными, во-первых, не каждый человек может объективно указать причину меньшего использования рабочего времени, во-вторых, официальный анализ недозанятости отражает данные не по всем причинам (отсутствие заказов, клиентов), часто на практике данные даже не фиксируются. Отдельные данные по недозанятости в России за последние 4 года можно проанализировать в таблице 1.

Таблица 1

Недозанятость в России за период 2017–2020 годы, тыс. чел.

Если исследовать данные Росстата [21], то количество недозанятого населения по инициативе работодателя за последние 4 года значительно не изменилось. Из-за простоя недозанятость увеличилась в среднем на 50–80%, однако мы берем в сравнение 2017 и 2020 годы. Если не брать во внимание нетипичный 2020 год, когда был пик пандемии COVID-19, то получается динамика показателя примерно на одном уровне, а в общей массе занятого населения численность недозанятого является невысокой.

Представленные данные отражают официальную статистику, на самом деле, показатели недозанятости могут быть значительно выше.

Большая часть населения с целью сохранения дохода и его повышения выбирают дополнительные рабочие часы (дополнительную работу, фриланс, совместительство), тем самым повышая продолжительность рабочей недели до более 40 часов.

Сверхзанятость многие ученые [10, 12, 13, 22, 25] (Gimpelson, Kapelyushnikov, 2005; Toshchenko, Anisimov et al., 2020; Anisimov, 2019; Braun, 2014; Kobzar, 2011) характеризуют как продолжительность рабочей недели больше нормального количества рабочих часов (свыше 40 часов в неделю). С данным мнением следует согласиться.

Сверхзанятость можно рассматривать, во-первых, по основному месту работы, когда работнику приходится трудиться дополнительное время, чтобы выполнить порученную работу, при этом чаще всего данная работа не оплачивается. Во-вторых, сверхзанятость может быть добровольной, когда человек сам берет дополнительную работу или устраивается на вторую. Именно сейчас современный ритм работы, возможности, которые преподносит цифровизация, подталкивают человека к сверхзанятости. Конечно, существует население, которое не старается совместить разные виды работ, вообще не занимаются дополнительной работой. Однако можно выделить, что в последнее время помимо традиционных видов занятости – основной работы, совместительства – у нас набирает силу фриланс. При этом часто фриланс применяется в дополнение к основной работе, а бывает, еще и к совместительству. Это связано не только с желанием заработать, но и возможностями личностного развития, общения, карьерного роста и др. В связи с этим продолжительность рабочего времени стремительно увеличивается.

По трудовому договору на основном месте работы человек может трудиться неполную рабочую неделю, а дома заниматься фрилансом или быть совместителем, тогда продолжительность его рабочего времени уже может относиться к сверхзанятости. В другой ситуации работник может быть оформлен на неполную рабочую неделю, но брать работу на дом или ухаживать за престарелыми родителями. Не можем же мы говорить, что у человека неполная занятость, судить только по трудовому договору. Анализ продолжительности рабочего времени, по нашему мнению, необходимо проводить как по заключенному трудовому договору, так и по занятости вне договора (неофициальной).

Официальная статистика, представленная Росстатом, показывает цифры, что сверхзанятость в стране составляет примерно 7% [21]. Однако эти данные отражаются на основе представленных данных работодателей, которые чаще всего не отражают реальной картины использования рабочего времени. Данные RLMS показывают совершенно иную картину, где около 35% населения страны работают свыше 9 часов [19].

Как быть, когда работник не устроен официально, и сложно определить, какая занятость у работника. Неофициальная занятость сложно поддается подсчету, тем более количество отработанных часов. По данным International Labour Organization [24], среди стран мира (примерно 84% от общей занятости) примерно 60,7% работников трудятся без трудового договора. В России в 2020 году неофициальная занятость составляла около 20% от общей занятости, при этом примерно 6,5% из данного вида занятости имели и официальную работу. В связи с чем точно определить, какая фактическая продолжительность рабочей недели и к какой занятости можно отнести работника, составляет большие сложности.

По нашему мнению, решить данный вопрос можно за счет опроса. Вопрос можно задать, например, как вы считаете, какая у вас продолжительность рабочего дня (недели)? Если ответ «более 40 часов в неделю» – то в данном случае человек работает в условиях сверхзанятости; если 40 часов – то полная занятость; если менее 40 – то в данном случае мы имеем дело с неполной занятостью или недозанятостью. Именно последний вариант ответа требует детального уточнения. Вы работаете менее 40 часов в неделю по причине отсутствия заказов, клиентов? – недозанятость. Или, например, вы работаете менее 40 часов в неделю, так как не желаете тратить больше времени на работу? – неполная занятость.

Заключение

В ходе исследования была представлена структура рабочего времени и выделены основные ее составляющие. Основное внимание было уделено структуре рабочего времени с позиции продолжительности, так как именно данное направление становится одной из основных проблем использования рабочего времени.

Было выявлено, что современные условия меняют характеристику рабочего времени, оно становится гибким. Все мы уже не работаем по 40 часов в неделю и не поддерживаем обязательный фонд занятости, как в период административно-командной экономики, все это отходит уже в прошлое. С позиции работника каждый человек стремится работать, сколько может и хочет. С другой стороны, работодатель не всегда готов брать работника на полную занятость, особенно когда мы говорим о неполной занятости, когда трудовой договор заключается на какую-то часть.

Сейчас недозанятость становится большой проблемой из-за ее стремительного роста, который вызван в первую очередь пандемией Covid-19. При этом число сверхзанятых работников также увеличивается. Реальные доходы населения сокращаются, что побуждает человека искать дополнительный заработок, а также цифровизация предоставляет возможность совмещать несколько видов работ.

В связи с чем современные условия, нестандартные формы занятости и их развитие за счет цифровизации трансформируют рабочее время, оно, как было отмечено ранее, становится гибким, а именно, его продолжительность зависит уже от желания работника и работодателя.