Влияние экосистемы кадрового партнерства на инновационное развитие региона

Введение

Методологические аспекты использования экосистемного подхода в какой-либо отрасли или в рамках осуществления конкретного вида деятельности, уровне управления и взаимодействия субъектов находятся на стадии формирования, поэтому содержание понятия «экосистема» еще в полной мере не сформулировано. Тем не менее авторы-исследователи обращают внимание на наличие «предпринимательской экосистемы», «бизнес-экосистемы», «экосистемы знаний», «образовательной экосистемы», «экосистемы кадрового партнерства». Экосистемный подход ведет к изменению способов функционировать и взаимодействовать различных субъектов на принципах взаимосвязности и сотрудничества. Экосистемы начинают рассматриваться как новое поколение институциональных решений, обеспечивающих более высокий уровень продуктивности всех участников и способность реагировать на быстрые технологические, экономические и социальные изменения [1, 3] (Ermakova, Bobrova, Shestakova et al., 2017; Suleymankadieva, Petrov, Aleksandrov, 2021).

Захаров В.Я., Трофимов О.В., Фролов В.Г., рассматривая механизмы интеграции экономических систем в соответствии с концепцией «Индустрия 4.0», считают экосистемой динамические, многокомпонентные цифровые системы более высокого уровня сложности как нового способа организации экономической деятельности [2] (Baranov, Zaytsev, Karpova, Muradov, 2015).

Куимов В.В. и ряд исследователей развивают положения экосистемного подхода и рассматривают особенности бизнес-экосистем региона в рамках цифрового пространства. Под бизнес-экосистемным взаимодействием понимаются процессы платформенного взаимодействия производителей, потребителей, посредников на основе признания общих целей и ценностей, кооперации своих ресурсов или их частей при сохранении взаимоувязанности действий участников и их лидерства, при соблюдении добровольной связанности, взаимодействия с властными и общественными структурами и на основе использования современных информационных технологий и коммуникаций [4] (Kuimov, Simonov, Kobalinskiy, Ananina et al., 2021).

Ефимов В.С. выделяет «интеллектуальную экосистему», включающую несколько уровней коммуникации исследовательских и проектных групп, научных и образовательных организаций, обучающихся и преподавателей, технологичных компаний, держателей инновационной инфраструктуры и др. Данный вид экосистемы предоставляет возможности для самоорганизации, координации усилий, кооперации для достижения целей всех ее участников [5] (Efimov, 2020).

Вертиновой А.А. в рамках исследования адаптивного механизма соразвития университета и региона как экосистемы дополнены теоретические положения экосистемного подхода к совместному развитию университета и региона. Автором уточнено определение экосистемы университета и региона как совокупности взаимообусловленных отношений, сформированных на основе партнерства университета с другими субъектами экономики региона для реализации их общих целей и обладающих высокой адаптивностью к запросам участников и изменениям среды [6].

Интересен подход к применению экосистемного подхода в рамках реализации образовательного процесса. Ряд исследователей в этой области, разработав и внедрив проект «Росдистант» в вузе, обращают внимание, что система получения высшего образования онлайн – это целая экосистема, на основе которой выстраиваются новая бизнес-модель и новые цифровые бизнес-процессы [7] (Pyastolov, 2020).

Концепция экосистемы, по мнению экспертов комитета Национальных академий, может быть применена к межсекторальным партнерствам между бизнесом и высшим образованием, а также к образовательным структурам STEM. Так, сформировалось понятие «обучающая экосистема STEM» (STEM Learning Ecosystem) [8] (Vertinova, Lebedeva, 2020). Это системы институтов, включающие элементы эффективных, координируемых на региональном уровне партнерских отношений в сфере подготовки рабочей силы. Каждый отдельный партнер включен в симбиотические отношения, способные адаптироваться и развиваться по мере изменения как входных данных, так и желаемых результатов.

Пястолов С.М., рассматривая зарубежный опыт формирования экосистем подготовки научных профессиональных кадров, утверждает, что устойчивая научно-технологическая образовательная экосистема, как правило, формируется не на уровне регионального управления, а на уровне конкретных участников взаимодействия, которые берут на себя обязательства и организуют совместные действия для решения поставленных задач подготовки кадров [9] (Krishtal, Boyur, Baboshina, Kutuzov, Sokolova, Denisova, 2021).

Представители Агентства стратегических инициатив как разработчики Регионального стандарта кадрового обеспечения промышленного (экономического) роста определяет его как экосистему подготовки кадров [10]. Кадровый стандарт направлен на комплексное развитие системы кадрового обеспечения экономики региона: ориентирован на перспективные запросы экономики, в том числе инвестиционные проекты, передовые производства, развитие новых рынков; задействует различных участников процесса подготовки кадров региона; включает передовые инструменты подготовки кадров от сети партнеров АСИ.

Обобщая точки зрения авторов, можно сделать вывод, что большинство из них раскрывают не само понятие «экосистема», которая больше похожа на метафору, а выделяют сферы его применения. Можно сформулировать три основных подхода к понятию «экосистема»: на основе стратегического менеджмента, когда, объединяясь, участники преследуют долгосрочную цель в развитии той или иной сферы; на основе теории коэволюции, когда экосистема рассматривается как любого рода взаимодействие исследуемых объектов; на основе концепции адаптивного управления, когда экосистема является инструментом приспособления к изменяющимся условиям.

Целью настоящей статьи является определение специфики экосистемы кадрового партнерства в регионе, оценка эффективности ее функционирования с позиции бизнес-сообщества и разработка предложений по повышению эффективности взаимодействия основных участников экосистемы в рамках инновационного развития региона.

Особенности и структура экосистемы кадрового партнерства

На наш взгляд, образовательная экосистема напрямую связана с экосистемой кадрового партнерства. Экосистема кадрового партнерства входит в образовательную экосистему. Причем экосистемы могут быть сформированы и функционировать как на уровне вуза, так и региона в целом. Ярким примером развития образовательной экосистемы университета является проект Министерства науки и высшего образования Российской Федерации, АСИ и Университета 2035: Остров 10–22, Зимний остров и Архипелаг 20.35, реализуемый с 2019 г. по настоящее время по поддержке развития экосистем на базе университетов. Примером построения образовательной экосистемы может послужить образовательная экосистема Института теоретической и экспериментальной физики имени А.И. Алиханова НИЦ «Курчатовский институт», подразумевающая взаимодействие с регионами (открытие «курчатовских классов»), создание детского научно-образовательного технопарка и другие формы взаимодействия университета с будущими студентами, с университетами-партнерами, с представителями бизнеса и органов власти [11] (Koroleva, Naushirvanov, 2020).

Существуют основные принципы построения экосистемы, реализуемые и в области кадрового партнерства (табл. 1).

Таблица 1

Характеристика показателей реализации экосистемного подхода

Образовательная экосистема является динамичной, что позволяет быстро и конструктивно реагировать на запросы общества и происходящие институциональные изменения (рис. 1).

Рисунок 1. Структура образовательной экосистемы региона

Источник: составлено авторами.

Логично констатировать, что экосистема кадрового партнерства, базируясь на образовательной экосистеме, включает в себя следующие основные компоненты:

- студентов – основных «игроков» экосистемы, ради успеха которых строится экосистема кадрового партнерства;

- преподавателей, сотрудников центров карьеры – тренеров – модераторов кадрового партнерства;

- руководителей образовательных организаций – заказчиков, экспертов и участников образовательного процесса;

- руководителей бизнес-сообществ – заказчиков и спонсоров изменений;

- представителей территории (региона) – заказчиков и экспертов.

Следовательно, экосистема кадрового партнерства включает в себя в обобщенном виде бизнес, вузы и территории (регионы). Анализ их требований к специалистам, к их навыкам, компетенциям, к качеству портфолио необходим для формирования актуальной карьерной системы знаний и навыков молодых людей, для понимания молодежи потребностей карьерной экосистемы и для последующей адаптации и выстраивания успешной карьерной траектории. Сбор, анализ и выявление актуальных потребностей кадровой экосистемы входят в сферу взаимных интересов, возникающих между участниками экосистемы [12, 13] (Drobot, Makarov, Pochepaev, 2021; Konopatov, Starozhuk, Salienko, 2019).

Само обозначение ролей, формальное участие работодателей, без включенности в образовательный процесс, академический подход к преподаванию – не дадут возможности создания экосистемы кадрового партнерства, то есть кадровое партнерство будет существовать, но без возможности влияния на образовательный процесс. В связи с чем актуальными в рамках экосистемы кадрового партнерства становятся вопросы разработки совместных образовательных программ, оценки и развития управленческих, деловых, надпрофессиональных компетенций, востребованных индустриальными партнерами.

Экосистема кадрового партнерства:

взгляд студентов и бизнес-сообщества

Экосистема кадрового партнерства, будучи включенной в образовательную экосистему, также подвержена влиянию вызовов, в числе которых можно выделить следующие.

Во-первых, несогласованность запросов и ожиданий у вузов, студентов, работодателей и территорий.

Во-вторых, быстрые темпы развития экономики и устаревание компетенций, приобретаемых выпускниками и востребованных бизнес-сообществом с учетом реализации инновационных проектов на региональном уровне.

В-третьих, незаинтересованность студентов в построении своей карьерной траектории, стремление студентов отложить данный вопрос на потом.

В-четвертых, отсутствие включенности студента в работу кадрового партнерства, отсутствие знаний о возможностях, выгодах участия в работе кадрового партнерства и др.

Данные тенденции подтверждают результаты исследования, проведенного в декабре 2021 года среди более 1000 студентов Оренбургской области на тему «Роль студентов в экосистеме кадрового партнерства вуза, бизнеса, территории и организация исследовательских практик студентов в интересах развития экосистемы», направленного на оценку студентами уровня сформированности компетенций, вариантов трудоустройства и вопросы построения успешной карьерной траектории. Интересными были ответы студентов относительно понятия «экосистема кадрового партнерства» (рис. 2).

Рисунок 2. Экосистема кадрового партнерства с позиции студентов Источник: составлено авторами.

Большинство респондентов (44%) понимают экосистему кадрового партнерства как «среда, целевым образом формируемая для развития и быстрого, продуктивного приложения/применения потенциала студентов, преподавателей вузов, персонала компаний, жителей территории в многообразии ключевых задач, бизнес-функций и производственных процессов на основе эффективных трудовых отношений между выпускниками, жителями, с одной стороны, и бизнесом, работодателями и органами управления». 22% опрошенных выбрали следующее понятие экосистемы в области кадрового партнерства: «Технологическое сотрудничество между образованием и бизнесом в разработке и реализации образовательных программ подготовки кадров по ключевым профессиям на основе согласованных дидактических подходов и обязанностей сторон». 19% студентов считают, что совместная работа вузов и предприятий, которая направлена на организацию и проведение студенческих практик в различных отраслях деятельности, – это экосистема кадрового партнерства. 15% студентов и выпускников проголосовали за вариант «кадровая политика учебного заведения, целью которой является трудоустройство молодых специалистов на безе университета с дальнейшим карьерным ростом и повышением уровня квалификации».

Все данные определения затрагивают главное: это взаимодействие или сотрудничество, целью которого является трудоустройство студентов/выпускников.

Рисунок 3. Опыт участия студентов в экосистеме кадрового партнерства

Источник: составлено авторами.

Оценивая свой опыт участия в экосистеме кадрового партнерства (рис. 3), третья часть студентов (30,1%), принявших участие в опросе, как оказалось не знакомы с экосистемой университета и региона в целом. 30,9% респондентов отметили свою сопричастность к экосистеме, из которых 18,7% принимали участие в карьерно-образовательных мероприятиях, проводимых в регионе, и 12,2% участвовали в практикоориентированных занятиях, проводимых профильными организациями-работодателями. 15,5% и 9,7% отметили отсутствие опыта участия в экосистеме по разным причинам (не было необходимости решения вопросов с трудоустройством и построением карьеры). 7,3% студентов отметили самостоятельный выход на партнеров экосистемы. 2,6% опрошенных отметили негативный опыт в связи с тем, что предлагаемые варианты практики и трудоустройства не соответствовали их запросам. На отсутствие опыта в целом указали 3,9% участников опроса.

Полученные результаты исследования подтверждают тезис о том, что вопросам построения экосистем кадрового партнерства как на уровне региона, так и вуза должно уделяться повышенное внимание. Экосистема кадрового партнерства должна включать и учитывать требования и интересы всех ее участников.

С целью определения текущего состояния экосистемы кадрового партнерства региона нами было проведено исследование 75 предприятий и организаций Оренбургской области в марте 2021 года в рамках совместных карьерных мероприятий с вузами региона. В число респондентов вошли организации, представляющие основные отрасли российского рынка, в том числе и крупные, ключевые для региона отрасли: сельское хозяйство, промышленность, электроэнергетика. Кроме предприятий-работодателей в опросе приняли участие представители государственной службы и образовательные организации, что позволяет провести объективную всестороннюю оценку текущего состояния экосистемы кадрового обеспечения экономики Оренбургской области.

Рассмотрим основную проблематику поиска квалифицированных специалистов на региональном рынке труда (рис. 4).

Рисунок 4. Проблематика поиска квалифицированных специалистов на рынке труда Оренбургской области

Источник: составлено авторами.

В качестве основных проблем поиска квалифицированных специалистов на рынке труда Оренбургской области выделяют: недостаточное количество специалистов на рынке труда – 33,3%; низкое качество подготовки кадров – 30%; низкая конкурентоспособность предложения заработной платы и условий труда – 23,4%; другое – 3,3%. 10% опрошенных респондентов не сталкиваются со сложностями поиска квалифицированных специалистов на рынке труда.

Проблематика нехватки квалифицированных специалистов на рынке труда связана с таким процессами кадрового обеспечения, как прогноз потребности и обеспечение потребности в кадрах. Именно поэтому ключевое значение в реализации кадровой политики региона имеет совместное участие предприятий работодателей, органов власти и образовательных организаций.

Оценим уровень участия респондентов в осуществлении кадровой политики региона (рис. 5)

Рисунок 5. Участие предприятий-работодателей в разработке и реализации региональной кадровой политики Оренбургской области

Источник: составлено авторами.

Как свидетельствуют результаты исследования, 13,3% респондентов участвуют в разработке и реализации кадровой политики области через бизнес-бъединения и объединения работодателей, 13,3% привлекаются и 73,4% не привлекаются к разработке и реализации кадровой политики Оренбургской области. Низкий процент участия предприятий-работодателей негативно сказывается на актуализации образовательных программ и процессе кадрового обеспечения экономики региона. Рассмотрим уровень участия предприятий в рабочих группах / комитетах по актуальным вопросам реализации кадрового обеспечения экономики региона (рис. 6).

Рисунок 6. Участие предприятий-работодателей в региональных рабочих группах / комитетах по актуальным вопросам кадрового обеспечения

Источник: составлено авторами.

По результатам опроса 23,3% участвуют в региональных рабочих группах, комитетах, 53,3% не участвуют, а 23,4% не знают о существовании подобных органах и их деятельности в регионе.

В условиях цифровой трансформации экономики и модернизации производств важно оценить уровень перспективного планирования потребности предприятий в новых профессиях.

Рисунок 7. Уровень перспективного планирования потребности в новых профессиях при изменении/модернизации производственных процессов Источник: составлено авторами.

По данным опроса респондентов 73,3% предприятий-работодателей Оренбургской области осуществляют перспективное планирование по внедрению новых профессий, 26,7% – рассматривают данный вид планирования. Таким образом, большинство респондентов обращаются к вопросу перспективного планирования для совершенствования производственных процессов.

Реализация компонентов экосистемы кадрового партнерства

в вузах РФ

Национальный исследовательский технологический университет «МИСиС». Образование в университете тесно связано с актуальными запросами рынка. Оно подстраивается под студентов и вовлекает в процесс обучения бизнес и местные сообщества. В НИТУ «МИСиС» реализуется живая система знаний, в которой найдется подходящее место для каждого. В экосистему университета входят: со стороны вуза: институты и кафедры, лаборатории, Центр карьеры, эндаумент-фонд, распределенный коворкинг, Точка рождения инноваций, распределенный коворкинг, Центр компетенций, Инжиниринговые центры, онлайн-среда, научные центры и т.д., со стороны бизнес-сообщества: профильные организации-работодатели, академические партнеры, органы власти и т.д. Стратегическая задача НИТУ «МИСиС» ориентирована на создание экосреды креативности и творчества для привлечения и развития талантов, карьерного развития выпускника, трансформации вуза в глобальный центр инженерного образования и науки [14].

Индустриальные бизнес-партнеры университета участвуют в совместной проектно-исследовательской деятельности, реализации и разработке образовательных программ, организации практик, стажировок, научно-исследовательских и проектных работах, в цифровой трансформации образовательного процесса, с последующим трудоустройством студентов и выпускников. В перечень 54 профильных программ, разработанных совместно с ведущими бизнес-партнерами, входят такие актуальные программы, как магистерская программа «Интеллектуальные программные решения для бизнеса» (разработана совместно с представителями крупного бизнеса. Программа готовит специалистов по двум направлениям: Data Science и Software Engineering. Embedika стала технологическим партнером магистратуры), модульная программа MBA «Управление промышленным предприятием» совместно с Объединенной металлургической компанией, своим ключевым бизнес-партнером, программа бакалавриата «Алгоритмы и методы наукоемкого программного обеспечения» и магистратуры «Инновационные IT-проекты» совместно с ПАО «Сбербанк», Академия больших данных, созданная совместно с Mail.Ru и др.

В статусе основной коммуникационной площадки для представителей власти, бизнеса и общества Тюменский индустриальный университет выстроил крепкие партнерские отношения со всеми ключевыми региональными стейкхолдерами. Трансформация научно-инновационной деятельности позволила запустить исследовательские проекты по траекториям, актуальным как для наших индустриальных партнеров, так и для Западной Сибири в целом.

Задачу подготовки инженерной элиты, способной генерировать новые знания, предлагать инновационные идеи и создавать технологии будущего, вуз решает в системной интеграции и кооперации с индустрией.

В развитие образовательного пространства университета и его предпринимательской экосреды включены ключевые знаковые партнеры университета. ПАО «Газпром», ПАО «НК «Роснефть», ПАО «ЛУКОЙЛ», ПАО «НОВАТЭК», ПАО «Газпром нефть», АО «Мостострой-11» во многом определяют внедрение и применение инновационных образовательных технологий, обеспечивающих выпускникам университета достойное место в экономике будущего.

АО «СИТРОНИКС», ООО «Геонавигационные технологии», ООО ИК «СИБИНТЕК» – сотрудничество с этими и другими компаниями в сфере IT позволяет обеспечить университету новый уровень развития и способствует реализации концепции построения цифрового общества в регионе и в образовании.

Программу по развитию практических компетенций инженера современного производства ТИУ реализует совместно с ПАО «СИБУР Холдинг».

Саратовский государственный технический университет имени Гагарина Ю.А.» (далее – СГТУ им. Гагарина Ю.А.) занимает первое место по приоритетным для региона направлениям подготовки кадров: инженерным, технологическим и техническим и является вторым среди вузов Саратовской области по количеству обучающихся по программам бакалавриата, специалитета и магистратуры. По всем образовательным программам университет активно взаимодействует с работодателями и партнерами из реального сектора экономики, совместно формируя пакет прикладных компетенций, тематику научно-образовательных проектов и квалификационных работ, базы практик, траектории трудоустройства. На предприятиях региона организовано более 30 филиалов кафедр, обеспечивающих студентам доступ к высокотехнологическому оборудованию во время практик, возможность участия в производственной и конструкторской деятельности по договорам найма. Наиболее крупные инновационные предприятия региона выступают проводниками инноваций и тем самым способствуют коммерциализации результатов научной деятельности и их выходу на рынок. Основными региональными индустриальными партнерами являются АО «НПП Алмаз», АО ЭОКБ «Сигнал» им. А.И. Глухарева, ООО ЭПО Сигнал», АО «Концерн Росэнергоатом», ООО «Роберт Бош Саратов», АО «Саратовский агрегатный завод», ОАО «ВНИПИгаздобыча», Гипрониигаз, Радиоприборный завод, ПО «Корпус», АО «НПП «Контакт» [15].

Включенность индустриальных партнеров в образовательный процесс СГТУ имени Гагарина Ю.А. реализуется следующим способом: формулируются предложения о проведении прикладных научно-исследовательских и экспериментальных разработок в своих интересах; рассматриваются в качестве планируемого внебюджетного источника финансирования исследований, а также выступают в качестве соисполнителя производимых работ. Крупные инновационные предприятия являются потенциальными потребителями инновационных разработок, на которых возложена ответственность коммерциализации полученных результатов; разрабатывают техническую и конструкторскую документацию. предоставляют экспериментальную базу, оборудование и производственные площади для проведения исследований промышленных испытаний и разработок. Данные предприятия инициируют и оказывают содействие подготовке высококвалифицированных производственных кадров, являются крупными работодателями выпускников университета, в том числе по программам целевой подготовки, базами практик, имеют филиалы кафедр университета.

ФГБОУ ВО «Поволжский государственный технологический университет» реализует как традиционные, так и инновационные формы сотрудничества с бизнес-сообществом. Университет является победителем программы «Новые кадры ОПК» по инфраструктурному обеспечению программы. В рамках данной программы на АО «Марийский машиностроительный завод» создано новое структурное подразделение университета – базовая кафедра «Центр радиолокационных систем и комплексов». Университет готовит кадры для оборонного гиганта несколько десятилетий. Общая списочная численность промышленно-производственного персонала – 5583 человека. Из ныне работающих на заводе полутора тысяч инженерно-технических работников 75% – выпускники Поволжского государственного технологического университета. Начиная с 2014 года 647 обучающихся Поволжского государственного технологического университета прошли обучение для нужд предприятия по программе «Новые кадры ОПК». В настоящее время 26 студентов совмещают учебу в вузе со стажировкой на заводе, реализуя концепцию дуального обучения [16].

В Оренбургском государственном университете (ОГУ) разработана концепция по взаимодействию с предприятиями-работодателями. Университетом постоянно осуществляется взаимодействие с предприятиями, организациями и учреждениями Оренбургской области и других регионов в рамках содействия трудоустройству выпускников. Всего в настоящий момент действует 520 договоров и соглашений о сотрудничестве. Постоянными партнерами университета являются такие организации, как АО «Производственное объединение «Стрела», ОАО «Завод бурового оборудования», АО «Интер РАО – Электрогенерация», ПАО «Россети», ФГУП «Центр эксплуатации объектов наземной космической инфраструктуры», ООО «Газпром Добыча Оренбург», АО «Оренбургнефть», ООО «Яндекс», АО «Синимекс-Информатика» и другие.

На каждом факультете (институте) Оренбургского государственного университета создаются советы работодателей, в которые входят профильные предприятия. В совет работодателей включаются, как правило, руководители организаций, которые готовы сформулировать необходимые для развития современного производства требования к подготовке молодых специалистов, включая перечень востребованных компетенций. Совет работодателей является и переговорной площадкой, и испытательным полигоном в отработке новых форм взаимодействия вуза и бизнеса и очередным шагом в сближении позиций бизнеса и образования [17] (Olkhovaya, Zinyukhina, Nikulina, 2019).

Важным дополнением к договору о сотрудничестве являются дорожные карты взаимодействия с работодателем. Основные направления дорожной карты:

- укрепление социального партнерства, взаимодействие с работодателями для содействия трудоустройству выпускников и повышения их конкурентоспособности на рынке труда;

- организация работы по сопровождению трудоустройства выпускников в образовательных организациях профессионального и высшего образования;

- развитие предпринимательских инициатив студентов и выпускников.

Обобщая опыт построения экосистем кадрового партнерства на примере ряда вузов, можно сделать вывод, что в одних случаях представлены только цели взаимодействия без определенных содержательных действий, в других – заявленные задачи и мероприятия в рамках взаимодействия не имеют связи с показателями дорожных карт развития вуза и региона в целом. Необходим системный подход к управлению всей деятельностью в рамках экосистемы, т.е. требуются разработка конкретных задач по интенсификации взаимодействия университетов с бизнес-сообществом и регионом, выделение ресурсов, осуществление контроля. Необходим анализ результатов практик работы экосистемы кадрового партнерства с точки зрения влияния на инновационное развитие региона в целом.

Заключение

Для формирования и развития экосистемы кадрового партнерства в регионе необходимо решить целый ряд задач:

- создание площадки для взаимодействия всех субъектов системы кадрового обеспечения;

- активное привлечение работодателей к процессу разработки, актуализации образовательных программ и независимой оценке качества подготовки кадров;

- совместная разработка и участие в процессе прогнозирования потребности в кадрах экономики региона в долгосрочной и краткосрочных перспективах;

- разработка практико-ориентированных (дуальных) обучающих программ, реализуемых на территории работодателя;

- привлечение всех субъектов системы кадрового обеспечения экономики региона в процесс целеполагания и разработки региональной кадровой политики;

- разработка и реализация программ дополнительного профессионального образования для обучающихся организаций высшего и среднего профессионального образования с целью расширения компетенций молодых специалистов в соответствии с потребностями экономики региона;

- разработка и реализация факультативных программ, проектов по формированию предпринимательских компетенций молодежи, развитию технологического предпринимательства, в том числе реализации стартапов;

- расширение практики целевой подготовки кадров под потребности работодателей, реализующих инвестиционные и инновационные проекты в регионе.

Для реализации поставленных задач необходима модель экосистемы кадрового партнерства с применением эффективных практик в отношении обеспечения кадровой потребности региона. Перспективное планирование предприятий-работодателей и региона в условиях цифровизации экономики обуславливает необходимость применения современных подходов к реализации региональной кадровой политики, включающих создание онлайн-площадки для взаимодействия субъектов экосистемы.

На этапе прогнозирования кадровой потребности региона необходимо сформировать базы востребованных профессий с сегментацией по отраслевой принадлежности для дальнейшего формирования целевого заказа на онлайн-обучение или переподготовку. Процесс профессиональной ориентации в рамках онлайн-площадки будет заключаться в онлайн-курсе для абитуриентов и студентов по введению в востребованные на сегодняшний день на рынке профессии. Результирующий показатель в рамках данного процесса – набор кандидатов на подготовку и переподготовку кадров. Процесс обеспечения потребности в кадрах должен осуществляться посредством обучения зарегистрированных участников по образовательным модулям программы. Образовательные модули состоят из практических и теоретических заданий, необходимых для подготовки и переподготовки кадров в соответствии с требованиями предприятий работодателей. Оценка экспертной комиссии из числа представителей образовательных организаций и предприятий работодателей позволит определить качество подготовки кадров. Оценочные показатели будут фиксироваться по каждому модулю и отражаться в личном кабинете обучающегося. Данные показатели являются ключевым фактором в принятии решения о привлечении студента или выпускника на работу в перспективе.

Реализация процессов кадрового обеспечения на базе онлайн-площадки с использованием дистанционного обучения позволит осуществлять массовую подготовку кадров по востребованным на рынке труда направлениям подготовки и новым профессиям, обучаться вне зависимости от пола, возраста, места и времени, а также позволит автоматизировать получение аналитических данных с результирующими показателями процессов кадрового обеспечения. Данный подход не является альтернативным вариантом классического варианта кадрового обеспечения, а является его дополнением в условиях цифровой трансформации экономики.