Happiness in the workplace as a value for the employee and the company

Введение

Создание и повышение эффективности рабочей среды – одна из актуальных задач современного менеджмента. Инструментом ее решения выступает повышение уровня счастья сотрудников на рабочем месте. Сегодня все большее число компаний вкладывают средства в счастье персонала на рабочем месте; в лидерах – технологические компании-гиганты (Google, Yahoo, Netflix, Microsoft), предлагающие сотрудникам, кроме выплаты конкурентоспособной заработной платы, льготы, включающие бесплатное питание, развлекательные удобства в здании, фитнес-центры и т.д. И дело не в благотворительности организации, а в прагматической оценке ситуации: в бизнес-среде существуют доказательства окупаемости инвестиций в повышение уровня счастья на рабочем месте.

Актуальность обращения к концепту счастья как ценности для сотрудника и компании, особому состоянию личности, противостоящему тревоге и стрессу, является и своеобразным ответом на вызовы пандемийного и постпандемийного мира, сущность которого выражает акроним BANI, введенный американским футурологом, заслуженным научным сотрудником Института будущего (Калифорния) Jamais Cascio весной 2020 года. Согласно Дж. Кассио, мир BANI – хрупкий (Brittle), тревожный (Anxious), нелинейный (Nonlinear) и непостижимый / непонятный (Incomprehensible); реакциями, предполагающими поиск ответа, на вызовы которого являются устойчивость и бездействие; эмпатия и внимательность; контекст и гибкость; прозрачность и интуиция [27] (Cascio, 2020).

Обзор литературы

Счастье как измеряемый показатель и экономический феномен исследуется в рамках экономики счастья – нового междисциплинарного направления, развивающегося на стыке экономики, философии, психологии, социологии и политической экономии. Экономику счастья разрабатывают зарубежные и отечественные ученые и практики (Антипина О. Н., Гуриев С. М., Освальд Э.Дж., Прото Э., Сгрой Д., Канеман Д., Истерлин и др.), исследуя взаимосвязь между уровнем счастья и продуктивностью экономической деятельности на микро- и макроуровне [1, 2, 8, 28, 32] (Antipina, 2012; Antipina, 2021; Guriev, 2010; Easterlin, 2016; Oswald, Proto, Sgroi, 2015).

В фокусе современных исследований счастья – две группы факторов: факторы, влияющие на счастье (неэкономические факторы: возраст, уровень образования, социальный статус, физическое здоровье и другие, и экономические факторы: материальное благополучие, уровень дохода, занятость) и факторы влияния счастья на иные показатели деятельности личности, организации и общества – экономические, социальные, политические [6, 12, 31] (Vorobev, Demchenko, 2013; Kozyreva, Nizamova, Smirnov, 2015; Nikolova, Graham, 2020). Прослежена эволюция взглядов представителей экономики счастья, установлено отсутствие прямой устойчивой зависимости между уровнем дохода и уровнем счастья индивида, выявлены доминирующие факторы счастья для россиян, определен «жизненный цикл счастья» [19] (Tachkova, 2019). В условиях многообразия методических подходов к анализу и оценке уровня счастья выявлены различия, приводящие к противоречивым выводам о взаимосвязи уровня удовлетворенности жизнью и уровня доходов в долгосрочной перспективе [21] (Chinakova, 2016). Вместе с тем отсутствует комплексное изучение счастья на рабочем месте как ценности для сотрудника и компании, учитывающее собственные факторы данной ситуации и внешние факторы («счастье приходит извне и изнутри» [15, с. 319] (Leyard, 2012, р. 319)), выявленные и проанализированные с позиции сильных и слабых сторон, возможностей и угроз. Поэтому целью настоящей статьи является исследование сильных и слабых сторон, возможностей и угроз счастья на рабочем месте, представляющего ценность для сотрудника и компании.

Материалы и методы исследования

Теоретическая основа исследования представлена философской концептуальной рамкой счастья как цели, послужившей основанием для развития идей экономики счастья; концепцией OKR-подхода как инструмента управления на основе гибкой методологии постановки целей и достижения ключевых результатов. Прагматический подход и философский (концептуальный) анализ позволили выявить сущностные характеристики счастья на рабочем месте в контексте экономики счастья как измеряемого показателя, влияющего на продуктивность экономической деятельности на микроуровне. Дихотомический анализ применен для сравнения сильных и слабых сторон, возможностей и угроз исследуемого предмета. SWOT-анализ счастья на рабочем месте позволил организовать собственные (внутренние) факторы и внешние факторы счастья на рабочем месте, сгруппированные по сильным и слабым сторонам, возможностям и угрозам ситуации, выявить связи и сформировать стратегические альтернативы счастья на рабочем месте.

Ситуация «счастье на работе» – одно из частных проявлений общего позитивного настроя сотрудника от реализации собственного потенциала, помогающего работать эффективнее. Американский специалист в области позитивной психологии, автор курса о счастье в Гарвардским университете Шон Ачор (Shawn Achor) поясняет, что когда мы настроены позитивно, наш мозг становится более активным, творческим, мотивированным, энергичным, устойчивым и продуктивным. Это открытие неоднократно подтверждалось исследованиями в области психологии, нейробиологии и менеджмента, а также финансовыми показателями организаций по всему миру [5] (Achor, 2014).

Среди многообразия факторов, влияющих на счастье, мы отобрали для анализа факторы, релевантные счастью на рабочем месте.

Счастье на рабочем месте как цель: концепт и проблемы на микроуровне

Экономика счастья – одна из развивающихся наук о счастье, корни которой уходят в философские представления о счастье как цели «хорошей» или «правильной» жизни, исследуемые в рамках этической проблематики. Обращение к концептам счастья как цели обусловлено изучением счастья на рабочем месте как ценности для сотрудника и компании – личной и организационной. В установлении счастья как цели можно выделить следующие основные подходы.

1. Универсалистский гедонизм определяет удовольствие как «общее счастье», которое является «конечной целью действий» [7]. Недавнее исследование европейских ученых К. Бернекер и Д. Беккер подтвердило положительное значение удовольствия для счастья и достижения цели наряду с успешным самоконтролем: гедонистическое стремление к цели важно для благополучия в повседневной жизни, но – в краткосрочном периоде [26] (Bernecker, Becker, 1998).

2. «Мягкой версией» гедонизма является эвдемонизм, определяющий счастье высшим человеческим благом, представляющим «собою деятельность души сообразно добродетели, а если добродетелей несколько, то сообразно наилучшей и наиболее полной [и совершенной). Добавим к этому: За полную [человеческую] жизнь» [4, с. 64] (Aristotel, 1983, р. 64). Данное представление о счастье – ориентация на ценности другого. Гедонистический эвдемонизм Эпикура связывает удовольствие с отсутствием страданий, счастье – с безмятежностью: «ничего нет страшного в жизни тому, кто по-настоящему понял, что нет ничего страшного в не-жизни» [24] (Epikur, 1983). Продажа миллионными тиражами в итальянских аптеках в период пандемии COVID-19 «Письма о счастье» Эпикура как «мудрости безмятежности» – свидетельство востребованности данного интеллектуального средства против стресса и тревоги [25].

3. Утилитаризм как трансформация гедонизма исходит из естественного стремления человека к счастью, связывая счастье с наличием удовольствий и отсутствием страданий, последствия которых можно измерить (И. Бентам) и оценить, таким образом, их пользу. Принцип полезности, утверждающий, что «величайшее счастье наибольшего числа людей есть мера добра и зла», можно рассматривать основанием для принятия организационных решений [11, с. 11] (Kovalev, Knyazeva, 2020, р. 11).

Вместе с тем абсолютизация личного удовольствия как цели сотрудника может привести к конфликту с организационными целями в долгосрочной перспективе. Практика безмятежности может обернуться прокрастинацией на рабочем месте и сбоями в тайм-менеджменте, также ее следствием может выступить отчуждение – самоотстраненность сотрудника «от процесса и результата труда», в соответствии с которой «собственная деятельность человека становится для него чуждой, противостоящей ему силой» [16, с. 31] (Marks, Engels, 1955, р. 31), подрывающей результат работы и негативно отражаясь на общих показателях деятельности организации. Результатом отождествления счастья с добродетелью может стать профессиональное выгорание сотрудника, ставящего организационные интересы выше личностных. Руководство «принципом полезности» в отношении оценки счастья основано на оценке последствий действий для наибольшего количества людей. Следовательно, оно может не учитывать различия в значимости счастья для разных сотрудников, отсутствие конгруэнтности ценностей сотрудника и компании, а также привести к этическому конфликту между сотрудниками при достижении цели («цель оправдывает средства»).

Таким образом, фиксируя концепты счастья как цели для сотрудника и компании («удовольствие», «высшее благо», «безмятежность», «польза»), следует отметить, что с точки зрения достижения целей и ключевых результатов в контексте экономики счастья данные концепты не лишены слабых сторон.

Измеримость преимуществ счастья на рабочем месте Современные исследования представляют измеримые доказательства преимущества счастья на рабочем месте.

Продуктивность сотрудников с высоким уровнем счастья по сравнению с их коллегами с низким уровнем счастья выше, разница по показателю составляет от 12% (данные исследователей Warwick University, Великобритания) [32] (Oswald, Proto, Sgroi, 2015) до 50% (результаты исследований глобальной консалтинговой компании по развитию лидерских качеств, iOpener for People & Performance, Великобритания) [34]. Кроме того, счастливые сотрудники в 10 раз меньше отсутствуют на работе по причине болезни, они энергичнее в 6 раз и в 2 раза дольше намерены продолжать работать в своих организациях [34]. Компания со счастливыми сотрудниками может увеличить свои продажи на 37%, производительность – на 31% [5] (Achor, 2014).

Внешние факторы счастья на рабочем месте

Счастье на рабочем месте как ценность является частным проявлением общего счастья как субъективного благополучия (термин «субъективное благополучие» часто используется синонимом термина «счастье»), или – состояния радости, положительных эмоций, удовлетворенности жизнью (М. Аргайл) [3, с. 9–10] (Argayl, 2003, р. 9–10), обусловленного влиянием экономических и неэкономических факторов, уровень которого можно оценить.

Счастье и государственная политика

Макроуровень экономики счастья реализуется государственной политикой в отношении счастья как важнейшего показателя социально-экономического развития. Вслед за гималайским королевством Бутан, утвердившим (1972 г.) измерение показателя валового национального счастья как баланса материального и духовного в оценке качества жизни, и достигнутым ростом важнейших социально-экономических показателей оценку уровня счастья стали практиковать ведущие страны Западной Европы и Востока (Франция, Великобритания, Китай, Япония) [6, 22] (Vorobev, Demchenko, 2013; Shmatova, Morev, 2015). Целостный подход к развитию счастья изложен в резолюции 65-й сессии Генеральной Ассамблеи ООН (25 августа 2011 г.). Данный документ, учитывая важность стремления к счастью как к «одной из основных целей человечества» и недостаточность показателя ВВП для характеристики счастья и благополучия народа, предлагает государствам – членам ООН с целью ориентации государственной политики разработать дополнительные меры, учитывающие «важность стремления к счастью и благополучию в контексте развития» [18]. Вместе с тем разработка государственной политики субъективного благополучия должна отличаться прозрачностью для населения относительно цели сбора данных и использования их результатов. В частности, скептицизм исследователей вызывает целесообразность институциализации счастья в авторитарных государствах (создание министерств по содействию благополучию в Объединенных Арабских Эмиратах, Венесуэле) [31] (Nikolova, Graham, 2020).

Счастье и доход

Вопрос о положительной линейной связи между уровнем дохода и уровнем счастья в долгосрочной (10 и более лет) перспективе является дискуссионным. Согласно «парадоксу Истэрлина» (Easterlin), в долгосрочной перспективе рост абсолютного (а не относительного) дохода не приводит к увеличению удовлетворенности жизнью по причине «эффекта насыщения», когда дополнительное повышение дохода, после определенного уровня, не приносит счастья; рост уровня счастья происходит на фоне увеличения доходов человека по сравнению с другими людьми («эффект относительного изменения доходов») [21, с. 104] (Chinakova, 2016, р. 104). Выводы Истэрлина подтверждены результатами работ зарубежных и отечественных исследователей [14, 30] (Larin, Filyasov, 2018, Kahneman, Deaton, 2010). Вместе с тем в ряде зарубежных работ подтверждается зависимость уровня счастья от дохода и опровергается эффект насыщения [21, с. 105–106; 22, с. 144] (Chinakova, 2016, р. 105–106; Shmatova, Morev, 2015, р. 144).

На повышение уровня счастья на рабочем месте могут повлиять неэкономические факторы [15, 20, 13] (Leyard, 2012; Filonenko, Yakovleva, 2018; Kolodko, 2009). Увлекательная работа (интересная, творческая, антирутинная) выступает не только источником дохода, но и придает дополнительный смысл жизни и приносит удовлетворение, удовольствие от процесса. Эвдемоническим измерением благополучия на работе предложена осмысленность работы, определяющая усилия на рабочем месте [31] (Nikolova, Graham, 2020). Учитывая важность для счастья собственной системы ценностей, семьи, друзей, возможным фактором влияния на счастье на рабочем месте выступит баланс между работой и личной жизнью. В свою очередь, снижение уровня счастья может быть обусловлено авторитарным стилем управления, уменьшением уровня доходов, отсутствием/потерей работы, профессиональным выгоранием сотрудника [15, 19, 20] (Leyard, 2012; Tachkova, 2019; Filonenko, Yakovleva, 2018).

Известный английский экономист, исследователь счастья Ричард Лэйард подчеркивает роль работодателя в изменении уровня счастья сотрудников. Повышение уровня счастья Лэйард связывает с фактором доверия, изменением стиля управления («нужны начальники, которые будут вдохновлять и вести за собой, вдохновляя, а не запугивая людей») и формы оплаты труда («оплата за командную работу приносит больше счастья по сравнению с индивидуальной оплатой труда») [29].

Таким образом, счастье на рабочем месте – субъективное представление сотрудника о благополучии, складывающееся под влиянием экономических и неэкономических факторов и способствующее осмысленной реализации в процессе трудовой деятельности собственного потенциала и повышению эффективности труда и трудовых отношений персонала. Достижение счастья на рабочем месте является практически полезной целью как для сотрудника, так и для компании.

Таблица 1

SWOT-анализ счастья на рабочем месте как ценности для сотрудника и компании

Для формирования групп стратегических альтернатив (SO, ST, WO, WT) счастья на рабочем месте как ценности для сотрудника и компании, направленных на достижение цели и ключевых результатов, выполнен поэлементный SWOT-анализ.

Таблица 2

Результаты поэлементного SWOT-анализа счастья на рабочем месте как ценности для сотрудника и компании

При формировании групп стратегических альтернатив мы исходили из понимания счастья на рабочем месте как состояния субъективного благополучия и разработки возможных изменений на уровне организации. Поясним некоторые варианты решений.

Счастье на рабочем месте и OKR-подход

В целом практика счастья на рабочем месте как ценности релевантна OKR-подходу (Objectives and Key Results, цели и ключевые результаты)– инструменту управления, который реализуется гибкой системой постановки труднодостижимых целей («куда я хочу пойти») и ключевых результатов, количественно выраженных и измеряемых, с помощью которых оценивается достижение целей. Данный подход требует понимания смысла результатов – «выхода за рамки цифр», ежеквартального (либо в иной краткосрочный интервал) обновления OKR, тщательного изучения результатов для изменения стратегии/бизнес-модели, признания важности кросс-функционального взаимодействия и ценности команд, внутренней прозрачности, реализуемой вертикально с целью открытости целей и результатов для каждого сотрудника. Данное представление об OKR емко реализовано в определении П. Нивена и Б. Ламорта: «OKR – это структура критического мышления и постоянная дисциплина, направленная на то, чтобы сотрудники работали вместе, сосредоточив свои усилия на внесении ощутимого вклада в развитие компании» [17, с. 36] (Niven, Lamort, 2021, р. 36).

Разумное (осмысленное) управление счастьем на рабочем месте

Разумное управление счастьем на рабочем месте основано на том, что работа является не только источником дохода, удовольствия, блага или пользы, но и источником смысла. Осмысленность работы означает отношение к работе, характеризуемое признанием наличия в труде и трудовых отношениях смысла как ведущей идеи, разумного основания действий. Осмысленность работы целесообразна для нейтрализации слабых сторон концептов счастья как цели: безмятежности – при фокусировке на смысле рабочих задач, блага – при понимании собственного вклада в достижение целей организации. Такой подход позволит прагматически рассматривать значимость счастья как для сотрудника, так и для организации, учитывая встроенность данной ценности в организационный контекст. Обращение к осмысленности, наряду с удовольствием, коррелирует с современным принципом счастья П. Долана, соединяющим в счастье удовольствие и смысл при соблюдении баланса между двумя переменными [9] (Dolan, 2019). Также разумное управление счастьем включает практику осознанности (дыхательные практики, медитации и другие техники), способствующую [15, 33] (Leyard, 2012; Slutsky, Chin, Raye, Creswell, 2019) достижению позитивных эффектов в борьбе со стрессом, повышению привлекательности и продуктивности работы и, как следствие, предупреждению профессионального выгорания сотрудников.

Визионерское лидерство («идеалистический стиль») – один из стилей управления на основе эмоционального интеллекта, имеющий сильнейшее позитивное воздействие на климат в организации, в соответствии с которым руководитель «воодушевляет людей, рисуя им привлекательный образ будущего», удерживает ценных сотрудников, помогая им получить ясное представление о значении их работы для компании и о причинах этого [23] (Goulman, Boyatsis, Makki, 2020); при условии, что менеджеры среднего и низшего звена разделяют стратегию компании [10] (Knippenberg, Pork, Tarakchi, Ates, Groenen, 2019).

Главным условием реализации предлагаемых стратегических альтернатив является готовность работодателя к внедрению изменений и повышению уровня счастья на рабочем месте.

Заключение

Таким образом, анализ внутренних и внешних факторов счастья на рабочем месте, сгруппированных по сильным и слабым сторонам, возможностям и угрозам, позволил провести комплексный анализ исследуемой ценности для сотрудника и компании и сформировать группы стратегических альтернатив (SO: разумное (осмысленное) управление счастьем, утверждение счастья на рабочем месте ключевым результатом деятельности подразделения/компании; разработка Регламента оценки счастья на рабочем месте, мониторинг уровня счастья на рабочем месте и корректирующие действия по его повышению, гибкость организационной среды: гибрид физической и цифровой среды; WO: OKR-подход к счастью на рабочем месте как ценности, разработка этического кодекса о счастье на рабочем месте; SТ: визионерское лидерство, оценка эффективности счастья на рабочем месте, вовлечение сотрудников в организацию и работу; WТ: разработка Политики счастья на рабочем месте как субъективного благополучия, практика прозрачности счастья на рабочем месте.

При разработке решений мы исходили из субъективности представлений о счастье и влияния на благополучие сотрудника экономических и неэкономических факторов, а также из возможности изменений при внедрении счастья на рабочем месте на микроуровне.