Креативные ресурсы стратегической деятельности организации

Одной из главных задач каждой организации является определение, разработка и поддержание в необходимом состоянии требуемых, в том числе и человеческих, ресурсов, т.е. того, чем организация владеет и что она может использовать в своих целях.

Современная теория ресурсов более органична, чем традиционные теории, и относит к ним все контролируемые фирмой активы, возможности, организационные процессы, информацию, знания и т.д. Структурно ресурсы делятся на:

‑ материальные (технологии, заводы и оборудование, географическое положение, доступ к сырью);

‑ человеческие (подготовка кадров, опыт, суждения, интеллект, взаимоотношения и т.д.);

‑ организационные (формальные системы и структуры, а также неформальные отношения между группами).

Таким образом, предприятие рассматривается как комплекс материальных и нематериальных ресурсов, которые превращаются в единую систему благодаря общей стратегии.

Наиболее полно ресурсы представлены в понятии активы (все, чем располагает предприятие). Их делят на три части:

‑ категории (финансовая, кадровая, физическая, знания, политические (отношения), восприятие, организационные);

‑ классы (обязательства, капитал, ликвидность, персонал, навыки и умения, оборудование, поставки, запасы, готовая продукция, информация о внешних структурах, о процессах/системах, о явлениях/целях, формальные и неформальные отношения с внешними структурами, восприятие внешних структур, системы, структура и культура предприятия, процессы принятия решения);

‑ типы (обязательств - по срокам и источникам, персонала - по навыкам и умениям, предприятия – по технологическим процессам и выпускаемой продукции, отношениям с каналами распределения (внутреннее партнерство или трансакции), а также другим функциональным характеристикам) [1].

Активы в таком понимании представляют собой развернутую структурно-функциональную характеристику предприятия. Это – ресурсный подход к стратегии.

Понятие нематериальные активы включает в себя не только знания о продуктах, технологиях и рынках, которыми располагает предприятие, но и репутацию, и имидж лидера по определенным видам продукции и технологий, капитал брэнда, наработанные процессы и связи с потребителями, организационную культуру.

Тем не менее, роль важнейшего ресурса принадлежит знаниям как источнику генерирования ценностей и адаптации производственных технологий, сырья и компонентов до уровня способности разрабатывать и предлагать необходимые виды продукции с нужными функциональными характеристиками и стилевыми решениями.

Разработка (использование) активов ‑ неотъемлемая часть жизни и деятельности любой организации. Стратегическая деятельность предполагает управление программами развития активов финансового, кадрового, физического, интеллектуального (знания), перцептивного (восприятия) и организационного характера. То есть их идентификацию, проектирование, реализацию и мониторинг результатов.

Характерной особенностью активов является сближение категорий, средств и ресурсов стратегической деятельности. Их окончательное слияние произошло в рамках понятия ключевых компетенций (знания, навыки и умения).

Ключевые компетенции есть комбинация технологий (на уровне как «железа», так и обеспечения), коллективного обучения (многоуровневого, многофункционального), способности распространять информацию (через границы видов бизнеса и географические рубежи) [2].

Комбинация знаний, связанных с людьми, и знаний, связанных с капиталом, представляет обобщенную базу компетенции, существующую в организации. При этом центральной задачей процесса создания компетенций является получение доступа к новым знаниям, их усвоение и интегрирование множества потоков знаний.

Знания, требуемые для достижения статуса мирового класса, и скорость технологических перемен затрудняют любой организации владение более чем пятью компетенциями. Поэтому не удивительно, что организации вкладывают так много средств в создание союзов и другие формы, позволяющие им получить доступ к ресурсам, необходимым для создания желательных для них компетенций.

Авторы концепции ключевых компетенций собрали воедино не только средства и ресурсы, но и цели стратегической деятельности. Практически они подменяют понятие стратегии понятием компетенция, заявляя, что в концептуальном виде ключевую компетенцию можно представить в виде трех составляющих:

Ключевая компетенция = Технология × Процесс управления × Коллективное обучение [3]

Предложенная концепция не является стратегической, поскольку каждый из ее элементов не ориентирован на будущее.

Так, в основе развития современных предприятий (и экономики) находятся высокие технологии, которым в современных управленческих теориях отводится роль источника радикальных качественных изменений, двигателя перемен. Собственно технология определяется как единство аппаратного, программного, интеллектуального обеспечения отношений и требуемой для их поддержки сети [4].

Механизм действия высоких технологий упрощенно состоит в том, что в структуре каждой технологии происходят изменения в самом важном, последнем элементе, что означает переход к достижению новых целей новыми средствами.

Сеть поддержки технологий представляет собой совокупность физических, организационных, административных и культурных структур, которые обеспечивают функционирование технологического ядра и достижение поставленных целей. Развитие возникает в том случае, если технологическое ядро приобретает характер высокой технологии, т.е. изменяет качественное содержание задач, систему взаимосвязей, материальные энергетические и информационные потоки, квалификации, роли, стили управления и координации, организационную культуру.

Однако технология только в своей наивысшей точке подчиняет себе существующие сети поддержки, навязывая им необходимые изменения. По мере взаимодействия с сетью поддержки ядро под ее влиянием приспосабливается, теряя эффект, и превращается в обычную технологию частичных улучшений. Наиболее эффективные версии высокой технологии уже «подгоняются» под ту же самую сеть поддержки. Развитие переходит в фазу частичных усовершенствований, а затем ‑ в традиционную, т.е. сохраняющую статус-кво. Наступает фаза равновесия, которая нарушается появлением новой высокой технологии, и цикл повторяется.

Таким образом, развитие с позиций технологического фактора носит цикличный, спонтанный характер и в принципе неуправляемо. Необходимо отметить, что сеть поддержки является активным противодействующим фактором, который в конце концов нейтрализует преобразующий эффект высоких технологий, превращая их сначала в обычные улучшенные технологии, а затем в традиционно- охранительные. Сопротивление связано с тем, что радикальные изменения затрагивают интересы участников действующих организаций, отменяющая технология делает их ненужными.

Вторая и третья составляющие формулы ключевых компетенций (процесс управления и коллективное обучение) практически ведут к утрате стратегии, но главное - обучающиеся организации ориентированы на нечто постоянное и устойчивое. То есть в данном случае не учитывается наличие хаотичных беспорядочных процессов, когда определенная цепь взаимосвязей может привести к совершенно неожиданному исходу (порядок ведет к хаосу, а из хаоса рождается новый порядок).

И, наконец, приведенная формула не содержит указания на ресурсы. Г. Хэмел и К. Прахалад предлагают получать новые ресурсы на основе:

‑ отрыва целей от средств (ресурсов) за счет более эффективной концентрации ресурсов на стратегических целях;

‑ извлечения знаний из опыта и использования ресурсов других компаний;

‑ дополнения одного вида ресурса другим, повышения качества изделий;

‑ стремления к сбалансированному развитию в производстве продукции или оказании услуг, а также расширения поставок товаров;

‑ совершенствования маркетинга и инфраструктуры сервиса;

‑ сбережения ресурсов, используя переработку или кооперацию с ресурсами других компаний;

‑ восстановления рыночных ресурсов в кратчайшие сроки.

Способом привлечения новых ресурсов является создание стратегических союзов, особенно в области совместных исследований и разработок. Объявленной целью стратегических союзов является получение выгоды от использования конкурентных преимуществ другой компании или вида бизнеса, т.е. ее ресурсов [5].

Позиция автора настоящей работы состоит в том, что компетенции являются специфическим видом ресурсов, а не заменой всех остальных.

Основным креативным стратегическим ресурсом предприятия являются работники, обладающие знаниями, компетенциями и навыками, а также способностью к их привлечению и использованию.

Формирование креативных человеческих ресурсов включает в себя

‑ планирование будущих потребностей в специалистах по количеству и качеству;

‑ планирование мероприятий в области поиска или подготовки специалистов;

‑ стратегию удержания нужных людей;

‑ стратегию гибкости использования людей в организации [6].

В современной трактовке человеческие ресурсы должны представлять собой особый вид ресурсов, которые сейчас занимают промежуточное положение полуресурсов-полусредств. Эта специфика находит свое выражение в парадоксах классификации, относящей сотрудников к материальным ресурсам, а их знания и умения – к нематериальным.

Так, Л. Фаэй указывает, что к материальным активам относятся денежные средства, предприятия и оборудование, здания и сотрудники; к нематериальным – знания и набор навыков и умений отдельных сотрудников организации и их групп; отношения с внешними структурами – продавцами, каналами и конечными потребителями; восприятие организации и ее продукции другими людьми (например, потребителями, полагающими, что эта организация предоставляет им большую ценность за деньги, нежели ее конкуренты) [7].

Объединение стратегического знания как одной из форм нематериальных ресурсов с возможностями информационной технологии переводит проблему ресурсов на иной качественный уровень, когда знания, как и другие ресурсы, приобретаются, создаются, систематизируются и используются для решения текущих и стратегических задач.

Такое объединение лежит в основе создания стратегической и ситуационной «платформ реагирования» на рыночные ситуации в режиме минимизации времени или on-line. Это – принципиально новый подход к решению проблемы ресурсов. Однако этого недостаточно.

Нематериальные ресурсы (организационный капитал, человеческий капитал и капитал знаний) в сочетании с поддерживающими системами моделирования, управленческими информационными системами, разработками по искусственному интеллекту создают возможность для постоянной виртуальной и экспериментальной стратегической деятельности в части формирования средств и ресурсов предприятия.

В стратегической деятельности это ‑ технологии, нацеленные на открытие и исследование знаний, которые ищут новые источники знаний, извлекают знания из этих источников и превращают их в средство решения проблем. Трансформация знаний (ресурсов) в средство создания новых бизнес-процессов, товаров и услуг представляет основу стратегической деятельности.

Работники, обладающие знаниями [8], в силу их качеств (способность работать виртуально; высокий уровень образования и умственных способностей; полный набор навыков, необходимых для процесса трансформации знаний; уникальность, основанная на индивидуальных навыках) являются стратегическим ресурсом, специалистами, решающими проблемы, сочетающими в себе источники средств и методов решения проблем.

Поэтому замена термина «рабочая сила» на «человеческие ресурсы» является лишь признанием ценности этого ресурса. Однако не раскрывает существа, которое, на наш взгляд, состоит в том, что работник, обладающий знаниями, владеет и возможностями постановки или трансформации целей, средств и ресурсов, т.е. стратегии предприятия. Указанная категория работников представляет собой креативный стратегический ресурс предприятия