Institutsionalno-psikhologicheskie osnovaniya uspeshnogo razvitiya predprinimatelstva

Необходимый с точки зрения сохранения и поддержания конкурентоспособности уровень социально-экономического развития России, может быть достигнут в результате создания системы стимулов для роста предпринимательской деятельности в самом широком смысле этого слова.

Успехи страны на макроуровне начинаются с конкретного индивида, отдельного домашнего хозяйства, фирмы, отрасли. Кроме того, в качестве необходимых, но отнюдь не достаточных условий экономического роста следует назвать:

‑ величину и структуру инвестиций (государственных, конкретного предприятия и отдельного вкладчика-потребителя);

‑ уровень доверия экономических агентов к проводимой политике;

‑ адаптивность субъектов хозяйствования к постоянно происходящим изменениям;

‑ модели предпринимательского поведения.

Ключевым для практической реализации имеющейся предпринимательской инициативы по внедрению новаций в различных областях жизнедеятельности, с нашей точки зрения, является степень понимания и уровень доверия со стороны хозяйствующих агентов к осуществляемой макроэкономической стратегии, так как в этом случае можно ожидать совпадения целевых векторов в их действиях и возникновения синергетического эффекта.

К сожалению, исторически в России институты капитализма и предпринимательства всегда развивались с некоторым отставанием относительно стран Западной Европы. Например, еще в XVII веке в Австрии, государствах Германии, в частности в Пруссии, уже осуществлялись вексельные операции, в решении экономических задач участвовали банки, проводилась политика государственных займов, «существовали зачатки биржи» [1]. И такой временной разрыв сохранялся практически всегда. Сегодня перед российским бизнесом стоит задача этот разрыв значительно сократить или полностью устранить.

В мировой практике имеют место различные модели успешного предпринимательского поведения. Если принять в качестве отправной точки психологический фактор, то есть личные характеристики предпринимателя, то можно проследить институциональные корни формирования приоритетов и стимулов ведения бизнеса. Исторически на менталитет предпринимателя влияли уровень культуры, обычаи, социальная значимость, наличие перспектив для себя и потомков, религиозные приоритеты, воспитание и образование, позиция государства по отношению к бизнесу.

Обычай представляет собой «социальный инстинкт общества», и человек усваивает не нравственную норму, а «способ действия, который нравственен» [2]. Сложность всестороннего осмысления исторических основ формирования предпринимательского менталитета состоит, по выражению В.О. Ключевского, в том, что «жизненная цельность исторического процесса – наименее податливый предмет исторического изучения» [3].

В качестве весьма важного экономического и социального индикатора уровня и характера предпринимательской активности может рассматриваться инвестиционная составляющая. Инвестиции являются весьма динамичным компонентом национального дохода. «Главной чертой, характеризующей хорошие времена, является превращение в широком масштабе ликвидного капитала в основной капитал. Чтобы понять, почему происходит такое превращение – другими словами, почему растут реальные инвестиции, – необходимо проанализировать факторы, регулирующие объем инвестиций в основной капитал. Побуждение делать инвестиции появляется тогда, когда стоимость капитальных благ начинает превышать издержки на них» [4].

Как подчеркивает д.э.н., профессор А.С. Булатов, «высокая норма валового накопления (более 30%) и высокие темпы экономического роста позволили сначала Японии, а затем еще четырем азиатским «тиграм» – Южной Корее, Сингапуру, Тайваню, Гонконгу – выйти на высокий уровень экономического развития. Очень высокая норма валового накопления (около 40%) наблюдается сейчас в Китае, наиболее динамичной экономике мира (10%-ный рост ВВП в среднем 1990-2001 гг.)» [5].

Еще в Программе 1893 г. С.Ю. Витте определял правительственную политику как содействие «прочному и широкому развитию всех отраслей перерабатывающей промышленности» [6], что и в современных условиях российской экономической действительности могло бы способствовать подъему отраслей высокой степени переработки.

Мировой опыт свидетельствует, что устойчивое развитие производства и поддержание его конкурентоспособности в стратегической перспективе основывается не столько на ресурсных возможностях экономики, сколько на инновациях. «Сами по себе полезные ископаемые не дадут преимуществ России в обеспечении национальной конкурентоспособности, если не произойдет существенной подвижки в качественном росте человеческого ресурса» [7], поскольку со стороны государства необходима принципиальная поддержка главного в наступившем веке ресурса стратегического успешного развития – человеческого капитала.

Предприниматели могут, в том числе, эффективно развивать венчурный бизнес. Основными источниками венчурного капитала являются корпоративные структуры: пенсионные фонды, банки, страховые компании, крупные промышленные корпорации. Согласно внесенной в 2003 году на рассмотрение в Правительство РФ Концепции развития венчурной индустрии, в России предполагается сформировать в ближайшие несколько лет десять венчурных фондов.

В октябре 2003 г. в Перми прошла четвертая венчурная ярмарка (модель организации взята из опыта США), где среди потенциальных инвесторов отмечен рост числа отечественных компаний. Перспективными для венчурных инвестиций считаются отрасли новых материалов, энергетика и компьютерные технологии. Развитие венчурной индустрии в России существенно сдерживается отсутствием реальной поддержки в области участия в инвестиционных рисках со стороны государства, действенных стимулов для бизнеса вкладывать средства в высокорисковые проекты, неразвитостью инновационной инфраструктуры [8].

С целью оценки уровня инновационного развития страны в мировой экономической практике используется расчет сводного инновационного индекса по национальным хозяйственным комплексам [9]. Параметрами для его расчета выступают индикаторы с разными весовыми значениями. Среди них: выпускники в сфере науки и технологий (в категории 20-29 лет, %); государственные расходы на НИОКР (% от ВВП); расходы бизнеса на НИОКР (% от ВВП); количество патентных заявок на миллион жителей (в 2002 г. в странах ЕС – 7373,2, а в России – только 614,4); инновационные расходы в промышленности (к валовому обороту, %); инновационные расходы в сфере услуг (к валовому обороту, %); информационные и коммуникационные технологии (% от ВВП); количество пользователей сети Интернет на 1000 человек.

В 2002 г. значения сводного инновационного индекса для хозяйственной системы России составлял 0,59 (для стран ЕС – 1,0). По данным Европейского патентного ведомства (European Patent Office – EPO), за 2002 г. в странах ЕС поступило 160,4 тыс. патентных заявок.

В современных экономических условиях инновации создают стратегические преимущества в наиболее высококонкурентных областях. В жесткой конкуренции побеждает та корпорация, которая не только быстрее и качественнее производит новые технологии, но может оперативнее воплотить их в новый продукт и грамотно выйти с ним на мировой рынок. Однако при этом необходимо учитывать степень негативного психологического воздействия на восприятие инновационных продуктов и технологий.

Сопротивление персонала нововведениям, эгоистичность их поведения можно рассматривать как следствие недостаточной ориентированности технического развития на социальные интересы и усиление трудовой мотивации. В противовес этому целесообразно выделить внутреннюю и внешнюю мотивацию восприятия нововведений.

Например, внешняя положительная мотивация проявляется, если внедрение новшества усиливает побуждение к труду через повышение личных доходов или через снижение психологической стоимости трудовой деятельности. Внешняя отрицательная мотивация восприятия нового может иметь место в случае, когда повышается риск ухудшения положения работника, возрастает опасность потери места в результате роста производительности труда. Таким образом, «…нововведение получает поддержку в том случае, если оно ведет к усилению внутренних и внешних положительных мотивов труда и ослабляет внешние отрицательные мотивы» [10].

В практической деятельности компаний применяется довольно широкий диапазон методов работы с коллективом для преодоления сопротивления персонала организации проводимым изменениям. Среди таких методов следует отметить:

‑ разъяснение (вызывает доверие к будущим изменениям, но занимает много времени);

‑ участие персонала в переговорах и принимаемых фирмой соглашениях;

‑ кооптацию (передачу лидеру группы ключевой роли в подготовке и проведении изменения);

‑ принуждение (действует достаточно быстро, но рискованно из-за возможности настроить людей против инициаторов изменений).

Наиболее вероятна успешность внедрения изменений в тех случаях, когда выбор методов последователен и учитывает:

а) мощность и вид прогнозируемого сопротивления персонала;

б) положение инициаторов изменений в части доверия коллектива;

в) объем необходимой для проведения изменения информации, волю и властные полномочия для их реализации;

г) актуальность предлагаемых изменений и последствия возможного сопротивления [11].

Американские компании, осознавая важность отбора и подготовки персонала как стратегического конкурентного ресурса, в кадровой работе используют метод планирования человеческих ресурсов, включающий анализ перспективных потребностей по отдельным категориям персонала исходя из долгосрочных целей компании. При этом составляются списки на продвижение специалистов по карьерной лестнице с учетом их готовности занять ту или иную должность на момент составления списков, необходимости дополнительной подготовки молодых специалистов и прохождения ими промежуточных должностных ступеней.

Весь объем работы по управлению персоналом компании выполняет специальная кадровая служба, состоящая из отделов: трудовых отношений; занятости; управления персоналом; заработной платы; условий труда и борьбы с травматизмом; обучения кадров; учета; делопроизводства. В составе кадровой службы работают квалифицированные специалисты – социологи, специалисты по управлению персоналом и трудовым отношениям. В крупных компаниях кадровая служба реализует ряд программ, направленных на непрерывную подготовку и переподготовку своих сотрудников, на разработку и реализацию всего комплекса мер по мотивации персонала [12].