Mechanisms for internal assessment of academic staff soft skills in the university department

Введение:

Интерес к сфере Soft Skills растет с каждым годом. Работодатели теперь обращают внимание не только на наличие профессиональных компетенций и умений, которые все так же являются важными при отборе кандидатов и в последующей деятельности. Но не в меньшей степени учитываются и гибкие навыки, которые напрямую не связаны с конкретной профессией, не поддаются измерению или оценке, но играют значительную роль в условиях быстро меняющейся среды и дополняют жесткие навыки. Именно сочетание жестких и гибких навыков определяет уровень конкурентоспособности выпускников, впервые выходящих на рынок труда. "Очевидно, что конкурентные преимущества получат те люди, которые не просто обладают набором интересных и важных знаний, а обладают тем, что сегодня называют Soft Skills, обладают и креативным, и плановым, и другими видами мышления", - подтверждает данную идею Владимир Путин на презентации сессии "Молодежь 2030. Образ будущего" в рамках Всемирного фестиваля молодежи и студентов [1]. Также проведенное в 2019 году исследование показало, что 92% респондента-специалиста оценивают значимость мягких навыков при найме на таком же уровне или выше жестких [2]. Среди причин, повлиявших на возрастание важности гибких навыков, можно выделить следующие:

· Развитие технологий, искусственного интеллекта и автоматизация многих процессов, участие в которых человека сейчас сводится к минимуму. В таких условиях конкретные компетенции и умения представляют меньшую ценность, а межличностные и социальные навыки приобретают особую значимость за счет того, что ни одна роботизированная система никогда не сможет воспроизвести проявление человеком креативности, критического мышления и эффективной коммуникации с другими людьми [10, 11, 16, 19, 23].

· Неопределенность и возможность резких изменений, связанные с политической ситуацией в стране. В подобных обстоятельствах то, что эффективно работало вчера, сегодня может стать уже неактуальным. Знания быстро устаревают, поэтому нужно уметь так же быстро обучаться новому и адаптироваться в сложных ситуациях, чтобы оставаться конкурентоспособным.

Важно отметить, что Soft Skills нельзя научиться с нуля. Фундамент таких навыков закладывается в детстве, некоторых из них – при рождении, но их развитие все же возможно за счет использования различных источников, в частности посредством личного общения. Одним из источников формирования и развития гибких навыков у студентов является взаимодействие с преподавателями, которые имеют значительный опыт, а также авторитет среди молодых студентов, и которые ежедневно передают им свои знания и умения, в том числе не связанные с профессиональной деятельностью. Поэтому возникла необходимость оценить достаточность наличия таких навыков у преподавателей на примере одной кафедры «Менеджмент» МГТУ им. Н.Э. Баумана по сравнению с требованиями работодателей и выявить пробелы, которые необходимо восполнить [3].

Общепринятой классификации гибких навыков не существует, но упоминаются разные подходы к их систематизации. «В рамках исследования «Россия 2025: от кадров к талантам», выполненного Boston Consulting Group при поддержке Сбербанка, WorldSkills Russia и Global Education Futures, была создана целевая модель компетенций 2025 [1]. Она включает ключевые универсальные компетенции, без освоения которых невозможно быть профессионалом в XXI веке. Среди ключевых компетенций выпускников выделяются: коммуникация, межличностные навыки, межкультурное взаимодействие, адаптивность, решение нестандартных задач, достижение результата, управленческие навыки, организованность, саморазвитие».

Авторами следующей статьи предлагается иная классификация гибких навыков «по характеру универсальных задач, решаемых студентами в процессе освоения образовательных программ, во время подготовки и проведения демонстрационного экзамена, иных испытаний и соревнований» [14].

В 2021 году американская компания McKinsеy Globаl Institutе опросила в 15 странах 18 тыс. респондентов. В результате мягкие навыки были систематизированы в виде четырех ведущих категорий [9]:

1. Когнитивные навыки: критическое мышление, коммуникация, ментальная гибкость, способность планировать свою работу.

2. Навыки межличностного взаимодействия: эффективная работа в команде, организационная мобильность, способность выстраивать отношения.

3. Цифровые навыки: цифровая грамотность («цифровое гражданство»), использование и разработка цифровых решений, общее понимание работы цифровых систем.

4. Лидерство и личностное развитие: способность управлять собой и достигать поставленных целей.

В еще одной классификации выделяются два следующих основных типа гибких навыков [6]:

- когнитивные навыки: как я учусь; - социальные навыки: как я действую

В работе были использованы несколько классификаций. Основными источниками выступили публикации на сайтах консультантов или сервисов по подбору персонала. Они несколько отличаются от классификаций, которые предлагаются в научных источниках, но именно они используются для практической работы в настоящее время. Для дальнейшей работы была использована классификация Алексея Волкова [2] с некоторым сокращением, поскольку такой набор гибких навыков был наиболее понятен нашим респондентам.

Методы:

Первое исследование началось с составления классификации гибких навыков, понятной респондентам и подходящей специфике направления обучения на кафедре. Далее были проведены опросы среди студентов и преподавателей кафедры на предмет достаточности тех или иных качеств у преподавателей и их необходимости на рынке труда. В ходе исследования мнения преподавателей были использованы следующие вопросы:

1) Как Вы сами оценили бы Ваши навыки soft skills из следующего списка?

2) Как бы Вы оценили важность этих качеств для успешной карьеры наших выпускников?

3) Какие источники помогли Вам сформировать эти навыки?

4) От кого Вы перенимаете конкретные навыки soft skills в большей степени?

Ответы на первые два вопроса были собраны в виде оценок в баллах от 1 до 4 (где 4 – мое лучшее качество/ критически важное качество, 3 – чуть лучше остальных/ чуть важнее других, 2 – чуть хуже остальных/ чуть менее важно, чем остальные, 1 – совсем не очень/ вообще не имеет значения). В качестве источников формирования навыков для третьего вопроса были выделены следующие: книги и статьи, онлайн-тренинги, живые тренинги, практический опыт. А для заключительного вопроса были представлены следующие варианты ответа: семья, друзья, коллеги, медийные личности, вымышленные персонажи (герои кино/литературы/игр/музыкальных произведений). Во всех вопросах была возможность выбрать только одни подходящий вариант для каждого навыка.

Еще одна форма опроса была предоставлена студентам кафедры и содержала следующие пункты:

1) Укажите Ваш пол

2) Укажите Ваш курс

3) Вы работаете сейчас или работали где-то раньше?

4) Если да, то по специальности? Работа связана с менеджментом?

5) Занимаетесь ли Вы репетиторством или чем-то еще на фрилансе? (открытый вопрос)

6) Как Вы считаете, насколько важны следующие качества soft skills для вашей будущей работы?

7) Как бы Вы оценили уровень своих навыков soft skills сейчас?

8) Какие источники помогли Вам сформировать эти навыки?

9) От кого Вы перенимаете конкретные навыки soft skills в большей степени?

10) Выберите наиболее развитые навыки soft skills у конкретного преподавателя

Ответы на 6 и 7 вопросы собирались аналогично 1 и 2 вопросу в форме преподавателей. В источники формирования добавились лекции и семинары в процессе обучения, а также взаимодействие с преподавателями.

Итоговые количественные показатели, имеющее место в вопросах о наличии и необходимости, были сгруппированы по всем ответам преподавателей (именно их ответы использовались для дальнейшего исследования) по каждому отдельному навыку и впоследствии сравнены для оценки их достаточности и выявления качеств, наличие которых признано важным, но представленность оказалась недостаточной. Всего было опрошено 28 преподавателей кафедры, поэтому суммарная максимальная оценка могла достичь 112 баллов.

Далее необходимо было проанализировать навыки из составленной ранее классификации по упоминаемости среди требований работодателей для управленческих позиций. Для этого были изучены существующие рейтинги и исследования [7, 8, 12, 17, 18, 20, 22]:

Все они составлены на основе разных классификаций, поэтому не подлежали точному сопоставлению с нашими навыками. Каждый навык из принятой нами классификации оценивался эмпирически в индивидуальном порядке. В результате была составлена проранжированная классификация требуемых работодателями качеств и проведено сравнение с представленностью навыков у преподавателей. Это было важно для ответа на вопрос: что необходимо исправить или улучшить на кафедре.

Результаты:

В результате первого исследования были получены следующие данные от преподавателей (рис. 1, рис. 2).

Рис. 1. Диаграмма о наличии навыков у преподавателей (опрос преподавателей)

Рис. 2. Диаграмма о потребности в навыках (опрос преподавателей)

Опрос показал, что среди навыков представлены:

- в достаточной мере: честность (справедливость), критическое мышление, ораторское искусство и ведение переговоров. Причем потребность не приближается к максимальному значению ни по одному из навыков.

- в наименьшей мере: стрессоустойчивость, организованность, адаптируемость, принятие критики, умение слушать, работа в команде, эмоциональный интеллект. Среди них присутствуют наиболее востребованные навыки: работа в команде, организованность и адаптируемость.

Также высокие показатели потребности показал навык инициативности, имеющий достаточную представленность у преподавателей кафедры по полученным данным.

Результаты сравнения представлены в табл. 1.

Для следующего этапа исследования были использованы только показатели представленности навыков у преподавателей.

Табл. 1. Результаты опроса о значимости и достаточности гибких навыков у преподавателей кафедры.

Результаты следующего этапа исследования показали, что среди наиболее важных для работодателей гибких навыков оказались следующие: критическое мышление (= аналитические способности), организованность, ведение переговоров (= коммуникабельность), работа в команде, адаптируемость (= гибкость). Причем адаптируемость и критическое мышление (= аналитические способности) имеют меньшую представленность у преподавателей, чем ожидается.

Вовсе не упоминаются в существующих исследованиях: принятие критики, хорошая память, честность (справедливость). Поэтому оценка достаточности таких навыков не является ключевой.

Наиболее представленные у преподавателей навыки: работа в команде, инициативность (96 баллов из 112). Причем инициативность не входит в число навыков первой необходимости в запросах работодателей. Ведение переговоров (= коммуникабельность) и организованность развиты хуже. Однако коммуникабельность в некоторых классификациях выступает самым важным навыком.

Стрессоустойчивость находится в списке представленных навыков преподавателей ниже, чем требует рынок.

Сравнительная таблица представлена ниже (табл. 2).

Табл. 2. Результаты сопоставления представленности навыков у преподавателей кафедры и их важности для работодателей

Дискуссия:

Важно отметить, что данную методику можно использовать с рядом ограничений, поскольку она была составлена конкретно для экономических специальностей, в частности менеджмента. Несомненно, для технических и иных специальностей комплекс гибких навыков будет отличаться. Поэтому данная методика к ним вряд ли будет применима. Даже на других кафедрах факультета Инженерный бизнес и менеджмент МГТУ им. Н.Э. Баумана реализация описанного подхода будет иметь отличия в силу разницы наборов Soft Skills. Еще одним ограничением является количество анализируемых преподавателей. Их число должно превышать 15-20, потому что каждый отдельный человек не имеет возможности объединить в себе все перечисленные навыки одновременно на хорошем уровне. Где-то в любом случае будут пробелы. Кроме того, данное исследование имеет практическое значение для анализа подготовки студентов последних курсов обучения, тех, кто окончил высшее учебное заведение 1-3 год назад или находится за 1-2 года до этого этапа. Специалисты, занимающие какие-либо позиции в организациях в течение длительного времени, в любом случае имеют сформированный набор навыков, необходимый конкретно для работы в отдельно взятом коллективе, в условиях функционирования отдельно взятой организации. Какие-то качества развиваются активнее, какие-то – отходят на задний план. Для таких специалистов полученные результаты исследования не буду актуальны.

Погрешности при измерениях, в ходе проведения опросов, могут быть связаны с небольшой выборкой исследования. Она может получиться нерепрезентативной и результаты могут некорректно переноситься на всю генеральную совокупность. Преподаватели на рассматриваемой кафедре измеряются в десятках, а не в сотнях или тысячах. С этим также связано проведение логического анализа в ходе исследования, вместо статистического, что также может вызывать определенные неточности. На логический характер анализа требований работодателей вдобавок влияет отсутствие общепринятой классификации Soft Skills и единых требований к ним для определенных специальностей. Еще одним фактором получения неидеальных результатов является субъективность оценки развитости гибких навыков у себя лично преподавателей кафедры, поскольку именно эти данные были использованы в исследовании для последующего сравнения со спросом на рынке.

Для улучшения методов, применяемых в данной работе, в будущем необходимо увеличить выборку, а также минимизировать эффект субъективности посредством использования сторонних взглядов на представленность качеств у преподавателей кафедры. Например, мнение студентов, которое было получено на первом этапе исследования, а также коллег и других взаимодействующих с ними лиц.

Заключение:

Таким образом, разработанная методика может служить одним из инструментов оценки достаточности Soft Skills преподавателей для подготовки конкурентоспособных выпускников, но необходима дополнительная работа по выявлению необходимого набора для неэкономических специальностей.

Также стоит отметить, что результаты могут помочь выбрать наиболее перспективные курсы повышения квалификации для преподавателей определенной кафедры, а также возможности прохождения тренингов, участия в конференциях и семинарах, способствующих развитию гибких навыков. Для более эффективного достижения этой цели руководством может быть принято решение о привлечении новых сотрудников кафедры извне.

[1] Путин рассказал молодежи о важности soft skills // https://www.interfax.ru/russia/584184 Дата обращения: 18.02.2024

[2] What are the top trends that will shape the recruiting industry in the future? https://www.statista.com/statistics/484466/recruitment-trends-worldwide-outlook/ Дата обращения: 18.02.2024