Механизмы регулирования оплаты труда в условиях единого цифрового рынка труда ЕАЭС

Введение

Со вступлением в силу Договора о Евразийском экономическом союзе (ЕАЭС), подписанного в Астане 29 мая 2014-го года на заседании Высшего Евразийского экономического совета, начался новый этап евразийской экономической интеграции.

Развитие единых рынков товаров, услуг, капитала и трудовых ресурсов стало важной задачей Казахстана, Кыргызстана, Армении, Белоруссии и России на современном этапе. При этом принцип «четырех свобод» как основополагающий принцип функционирования ЕАЭС закрепил отказ от применения мер защиты внутренних рынков во взаимной торговле. Поставщики услуг получили право на признание разрешений, профессиональных квалификаций персонала (образования, уровня подготовки, опыта работы и т. п.).

В течение последних пяти лет можно было наблюдать, как национальные рынки труда Казахстана, Кыргызстана, Армении, Белоруссии и России постепенно утрачивают свою обособленность. В то же время усиливается роль интегрированного рынка труда, выступающего как наднациональное образование, в основе которого лежит развитие мобильности трудящихся, выработка согласованной миграционной и социальной политики, а также правовое и информационное обеспечение интеграционных процессов.

Вместе с тем на момент подписания Договора о ЕАЭС в нем не были предусмотрены технологические аспекты, учитывающие проникновение информационно-коммуникационных технологий в различные отрасли экономики, промышленности, в деятельность органов государственной власти и управления, а также в повседневную жизнь граждан.

С учетом глобальных вызовов важность формирования единого цифрового пространства была признана всеми президентами стран-членов ЕАЭС, которые в декабре 2016-го года подписали Заявление о цифровой повестке ЕАЭС. а в октябре 2017-го были утверждены Основные направления реализации цифровой повестки ЕАЭС до 2025-го года, тем самым подготовив базу для ускорения процессов «свободного передвижения товаров, услуг, капитала и трудовых ресурсов в рамках Союза при развитии цифровой экономики» [1].

Как ожидается, цифровизация запустит механизмы «преобразования рынка труда, в результате которых должен существенно измениться баланс спроса и предложения на трудовые ресурсы. Квалификация и навыки трудовых ресурсов окажут существенное влияние на эффективность процессов трансформации экономики, что повлечет за собой необходимость создания условий для развития профессиональных цифровых навыков и творческого потенциала людей, которые являются важными составляющими для последовательного повышения производительности труда» [1]. Одновременно ряд мероприятий цифровой повестки ЕАЭС направлен «на устранение прогнозируемого дефицита высококвалифицированных трудовых ресурсов и формирование кадрового резерва, а также на обеспечение мобильности трудовых ресурсов, развитие дистанционного найма и занятости» [1].

В этих условиях особую актуальность приобретают вопросы регулирования оплаты труда в рамках единого рынка трудовых ресурсов на всем пространстве ЕАЭС.

Это связано в том числе и с тем, что стирание территориальных и временных границ при применении цифровых технологий приводит к формированию новых практик установления цены труда. В то же время, как отмечает Заслуженный деятель науки РФ А. И. Гретченко, «в зависимости от потенциала трудовых ресурсов и имеющихся у них навыков формируются регионы и страны с высокодоходными работниками и регионы и страны аутсайдеры», где цена труда сравнительно низкая [2] (Gretchenko, 2018).

Кроме того, в механизме регулирования оплаты труда особое значение приобретают правовые вопросы, поскольку институты заработной платы, закрепленные в трудовых кодексах государств-членов ЕАЭС, представляют собой сложные системные образования, имеющие много общего, но вместе с тем включающие и существенные различия.

Учитывая обозначенные проблемы, разработка подходов к регулированию оплаты труда в условиях единого цифрового рынка труда ЕАЭС, на наш взгляд, должна базироваться на сочетании как экономических и правовых методов, так и на возможностях современных цифровых технологий.

Особенности правового регулирования оплаты труда в странах-членах ЕАЭС в условиях реализации цифровой повестки

На сегодняшний день институты оплаты труда как комплексы правовых норм о заработной плате во всех государствах-членах ЕАЭС урегулированы национальными кодифицированными актами – трудовыми кодексами.

В свою очередь, в нормах трудовых кодексов Республики Казахстан (ст. 101–115), Кыргызской Республики (ст. 151–175), Республики Армения (ст. 178–199), Республики Беларусь (ст. 56–88) и Российской Федерации заложены и закреплены многие схожие меры государственного воздействия.

В этой связи большинство государственных гарантий в сфере оплаты труда в странах-членах ЕАЭС может быть представлено в виде системы, содержащей:

– установление минимального размера оплаты труда;

– меры по поддержанию уровня реального содержания заработной платы;

– условия повышения оплаты труда за работу в условиях, отличающихся от нормальных;

– ограничения размеров удержаний из заработной платы (в т. ч. налогообложения доходов);

– государственный надзор за своевременностью выплат заработной платы;

– ответственность работодателей за нарушение трудового законодательства, соглашений об оплате труда, коллективных договоров.

Согласно действующему национальному законодательству стран-членов ЕАЭС, гарантии по оплате труда, в первую очередь, призваны обеспечивать социальную защиту трудящихся.

Так, в статье 130 Трудового кодекса Российской Федерации и в статье 56 Трудового кодекса Республики Беларусь развернуто приводятся основные государственные гарантии по оплате труда. В то же время довольно поверхностно базовые гарантии по оплате труда для работников отражены в трудовых кодексах Республики Казахстан и Республики Армения. В Трудовом кодексе Кыргызской Республики вообще отсутствует статья, посвященная государственным гарантиям в рассматриваемой сфере. Они следуют из содержания других статей.

Что касается минимальной оплаты труда, то подходы к формулированию данного понятия в странах-членах ЕАЭС различаются, хотя по содержанию имеют много общего.

Так, для Казахстана и Киргизии, в отличие от других стран-членов ЕАЭС общим является то, что минимальная заработная плата в законодательстве этих государств представлена как оплата простого неквалифицированного труда, что соответствует документам Международной организации труда.

В то же время в трудовом законодательстве Киргизии понятия «минимальная заработная плата» и «минимальный размер оплаты труда» отождествляются. Если обратиться к Трудовому кодексу Республики Казахстан, то в нем представлено два термина: «минимальный размер месячной заработной платы» и «минимальный размер часовой заработной платы». В Трудовом кодексе России используются понятия «минимальный размер оплаты труда» и «минимальная заработная плата в субъектах Российской Федерации». Основное различие этих понятий заключается в том, что минимальный размер оплаты труда устанавливается на федеральном уровне, а минимальная заработная плата – на региональном уровне. В Армении и Белоруссии употребляется термин «минимальная заработная плата».

В свою очередь, конкретный размер оплаты труда в государствах-членах ЕАЭС устанавливается на основании соглашения между работником и работодателем, но при соблюдении обязательных трудовых гарантий (ст. 155 Трудового кодекса Кыргызской Республики; ст. 107 Трудового кодекса Республики Казахстан; ст. 180 Трудового кодекса Республики Армения; ст. 63 Трудового кодекса Республики Беларусь; ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В статье 132 Трудового кодекса Российской Федерации указано, что «заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда» [3]. Подобная дифференциация оплаты труда установлена трудовыми кодексами и других государств-членов ЕАЭС.

Вместе с тем на размер оплаты труда работника оказывают влияние не только вышеуказанные факторы, но и результаты труда. Однако это положение не находит отражения в трудовых кодеках Республики Казахстан, Республики Беларусь и Российской Федерации, тогда как в ст. 178 Трудового кодекса Республики Армения прямо указано, что «заработная плата работника зависит от количества и качества работы, результатов деятельности организации и спроса на работу на рынке труда» [4]. В ст. 152 Трудового кодекса Кыргызской Республики говорится, что «оплата может производиться по индивидуальным и (или) коллективным результатам труда» [5].

Анализируя национальное трудовое законодательство стран-членов ЕАЭС, следует отметить, что в трудовых кодексах Казахстана, Киргизии, Армении, Белоруссии и России содержатся специальные нормы, регламентирующие место, сроки и порядок выплаты заработной платы.

Несмотря на отдельные расхождения, во всех странах-членах ЕАЭС во исполнение и развитие норм их трудовых кодексов разрабатываются и принимаются законы, указы президентов, постановления правительств и другие документы, касающиеся сферы труда и его оплаты.

В то же время глобальные экономические и технологические тенденции последних лет способствуют трансформации традиционной модели занятости и условий оплаты труда [6] (Sobolevskaya, Popov, 2009).

В контексте цифровой повестки ЕАЭС и формирования единого рынка товаров, услуг, капитала и трудовых ресурсов на смену ключевым понятиям, связанным с занятостью, приходят новые категории: виртуальное рабочее место, гибкий график, срочный трудовой договор, оплата за результат. Развиваются новые формы взаимодействия субъектов рынка труда – гибкие формы занятости, дистанционный труд.

Опыт зарубежных стран показывает, что механизм организации оплаты дистанционного труда включает следующие основные составляющие:

– «коллективно-договорную систему, позволяющую учесть интересы всех участников переговоров при установлении условий оплаты труда;

– систему обеспечения гарантий в области оплаты дистанционного труда и защиты заработка от негативных явлений в сетевой экономике;

– систему налогового регулирования индивидуальных доходов;

– систему достоверной информации об уровне и динамике заработной платы в сетевом сегменте рынка труда, дающую реальное представление о заработной плате как о цене труда;

– гибкую взаимосвязь заработка с индивидуальными результатами труда работника и результатами функционирования всей бизнес-системы» [7] (Saveleva, 2017).

Следует заметить, что фундаментом коллективных соглашений, таких как Европейское рамочное соглашение о телеработе от 2002-го года, является принцип недискриминации. Работники, занятые дистанционным трудом, имеют такие же права и возможности для их реализации, как и другие трудящиеся. Данные права относятся как к вопросам обучения и карьерного роста, так и к оплате труда.

Что касается государств ЕАЭС, то на сегодняшний день дистанционный труд законодательно регулируется только в двух странах-членах ЕАЭС: в России и Казахстане.

Так, в ст. 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации определяется, что «дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет» [3].

Трудовой кодекс Республики Казахстан содержит статью 138, в которой говорится, что «дистанционная работа является особой формой осуществления трудового процесса вне места расположения работодателя с применением в процессе работы информационно-коммуникационных технологий. …Работодатель предоставляет работнику средства коммуникаций (средства связи) и несет расходы по их установке и обслуживанию. В случае, когда работник использует собственные средства коммуникаций на постоянной основе, работодателем выплачивается компенсация, размер и порядок выплаты которой устанавливается по соглашению с работником» [8].

Трудовое законодательство Армении и Киргизии не выделяет особенностей дистанционного труда. Трудовым кодексом Республики Беларусь дистанционный труд также не выделен в отдельную категорию, он рассматривается как одна из форм надомного труда [9] (Chudinovskikh, 2018).

Таким образом, в странах Евразийского экономического союза пока отсутствует достаточная нормативно-правовая база, регулирующая дистанционный труд и его оплату.

При этом негармонизированность вопросов развития дистанционного найма и занятости в рамках национальных цифровых повесток является дополнительным сдерживающим фактором национальных законодательств государств-членов ЕАЭС в трудовой сфере.

Все это требует разработки унифицированного законодательного акта, который бы закрепил в рамках цифрового пространства ЕАЭС общие начала правового регулирования дистанционных социально-трудовых отношений в целом и оплаты труда в частности и явился бы основой для создания межгосударственных стандартов.

С другой стороны, в рамках реализации цифровой повестки ЕАЭС заложен перевод законодательства в цифровой формат. Одним из этапов этого процесса является переход к алгоритмическому регулированию, предусматривающему выполнение отдельных юридических норм автоматически. Основным инструментом для этих целей становится технология блокчейн.

Подлежат рассмотрению возможности использования данной технологии для регулирования оплаты труда в условиях формирования единого цифрового рынка труда ЕАЭС.

Возможности использования технологии блокчейн в механизме регулирования оплаты труда в условиях единого цифрового рынка труда ЕАЭС

Сегодня становится очевидным, что механизм регулирования оплаты труда без применения цифровых технологий не способен в полной мере обеспечить дальнейшее развитие единого цифрового рынка труда ЕАЭС.

Это связано с тем, что в цифровых экосистемах все более востребовано алгоритмическое регулирование с предварительным тестированием и отладкой каждого из вводимых правил вместо длительных процедур подготовки, согласования и утверждения обязательных нормативных актов.

При этом четкость, предсказуемость, релевантность, равноправие и доверие между экономическими субъектами в цифровом пространстве может быть реализовано через оцифрованные нормативные механизмы на базе технологии блокчейн.

Блокчейн – это технология «на основе выстроенной по определенным правилам непрерывной последовательной цепочки блоков (связный список), содержащих информацию, с использованием завершенных и достоверных транзакций. Чаще всего копии цепочек блоков хранятся и независимо друг от друга (чрезвычайно параллельно) обрабатываются на множестве разных компьютеров» [10].

В основу блокчейн положена система распределенного ведения реестра, в которой отсутствует централизованное хранилище данных, что делает данную технологию относительно безопасным средством для хранения, передачи информации и совершения различных операций [11] (Aminova, Smirnova, 2017).

Технологический протокол позволяет обмениваться данными напрямую между различными договаривающимися сторонами внутри сети без необходимости посредников [12] (Swan, 2018).

Доступом к реестру обладают все участники без иерархического распределения полномочий, что исключает возможность фальсификации данных. Реестр способен хранить регулярно пополняющийся список записей в хронологическом порядке. Списки с информацией называются блоками. При этом блоки взаимосвязаны друг с другом, и вся информация подвергается необратимому шифрованию.

С помощью технологии блокчейн можно осуществлять фиксацию соглашений, верификацию личности человека, его документов об образовании и квалификации, подтверждение заключения сделок [13] (Varnavskiy, Buryakova, Sebechenko, 2020).

Главными преимуществами блокчейна для использования в механизме регулирования оплаты труда в условиях единого цифрового рынка трудовых ресурсов ЕАЭС являются:

– прозрачность (хранение истории всех изменений реестров с фиксацией субъектов, имевших доступ к данным);

– безопасность (предельная надежность хранения данных, которая достигается использованием крипто-алгоритмов и распределенного хранения реестров);

– эффективность (быстрый обмен данными, сокращение трансакционных издержек).

Не так давно представления о возможностях блокчейна были расширены за счет развития систем смарт-контрактов. [14] (Ivanenko, Inshakova, 2019). Для создания смарт-контрактов обычно используется специально разработанный скриптовый язык, который содержит необходимый набор функций для формирования реестров и выполнения всех типов транзакций с записями в них.

Для предотвращения исполнения смарт-контрактов, способных нанести ущерб пользователю (к примеру, осуществить денежный перевод без его ведома), используются специальные механизмы их подписания. Смарт-контракты с подписью не могут быть выполнены без обязательного подтверждения пользователем [15] (Borovik, Zenin, Gatchin, Yuganson, 2018).

В описание смарт-контракта обычно входит указание на права его изменения (рис. 1). Вся история изменений и запуска контрактов сохраняется в блокчейне.

Рисунок 1. Смарт-контракт в системе eGaaS

Источник: ООО «Лаборатория институционального проектного инжиниринга». – URL: https://ipe-lab.com/publication/91/ (дата обращения 23. 09. 2019)

Особую роль в этих процессах играют механизмы, определяющие: условия выполнения смарт-контрактов, доступ пользователей к реестрам, права на изменение реестров, смарт-контрактов и интерфейсов.

Такие механизмы, которые, по сути, исполняют роль правовых норм в цифровом пространстве, часто называются смарт-законами (рис. 2).

Рисунок 2. Смарт-законы в системе eGaaS

Источник: ООО «Лаборатория институционального проектного инжиниринга».– URL: https://ipe-lab.com/publication/91/ (дата обращения 23. 09. 2019)

Смарт-законы содержат условия и ограничения, предписанные действующим законодательством.

При этом обязательность выполнения смарт-законов должна быть гарантирована использованием их как общих для цифровой экосистемы условий доступа к реестрам. Так, операции, контролируемые смарт-законами, не могут быть выполнены каким-либо пользовательским приложением с игнорированием прописанных в смарт-законах ограничений (например, контроль лицензий и пр.) или минуя выполнение специальных транзакций (например, произведение налоговых отчислений).

При необходимости (в случае правовой неоднозначности) в смарт-закон может включаться специальное условие, требующее принятие решения уполномоченным лицом с подтверждением решения цифровой подписью.

Кроме того, для защиты от последствий ошибок и уязвимостей (неизбежных в программном коде пользовательских приложений) в цифровых экосистемах предусматривается процедура остановки выполнения и изменения любых смарт-контрактов с игнорированием прав, назначенных их авторами. Это так называемые исключительные права, предоставляемые определенным ролям или коллегиальным органам с помощью специальных смарт-законов.

Чтобы исключить в цифровых экосистемах манипуляции с отражением данных на стороне пользователей, интерфейсы, обеспечивающие работу смарт-контрактов, также могут сохраняться в блокчейне.

Таким образом, в случае использования блокчейна оппортунизм сторон социально-трудовых отношений и уровень неопределенности их трансакций будут минимальными, так как формирование доверия между ними будет базироваться на объективных принципах.

В целом же использование технологии блокчейн и смарт-контрактов в механизме регулирования оплаты труда в цифровом пространстве ЕАЭС способно заменить сложность и многообразие отдельных регулирующих институтов на набор определенных правил (смарт-законов).

В этих условиях также отпадает необходимость наличия третьей стороны между участниками отношений, которая нужна, чтобы подтверждать правомочность контрагентов взаимодействия, начало, совершение и окончание трансакции.

Выводы

Традиционно механизм регулирования оплаты труда включает в себя формирование на рынке труда равновесной ставки заработной платы, функционирование системы социального партнерства, осуществление мер государственного воздействия.

В то же время развитие единого цифрового рынка труда ЕАЭС характеризуется большим количеством связей и условий, использованием сложной инфраструктуры и цифровых технологий.

В рамках реализации цифровой повестки ЕАЭС главной задачей в социально-трудовой сфере становится создание условий для повышения занятости граждан Казахстана, Киргизии, Армении, Белоруссии и России в цифровой экономике посредством роста трудовой активности и мобильности, развития предпринимательской инициативы. Для этого необходима разработка и реализация специальных механизмов, позволяющих обеспечить трудящимся социально-правовые гарантии, прежде всего, в сфере оплаты труда.

Главной целью проводимой работы, на наш взгляд, должно стать расширение принципов достойного труда и недопущение нарушения прав трудящихся в условиях формирования единого цифрового рынка труда ЕАЭС.

Безусловно, достижение указанной цели требует принятия мер на межгосударственном уровне.

Так, в условиях развития единого рынка труда ЕАЭС проблема регулирования минимального размера оплаты труда на наднациональном уровне приобретает особую значимость и требует разработки эффективного механизма ее установления для сглаживания различий в условиях и уровне жизни населения стран-членов ЕАЭС.

В этой связи возрастает роль международных трудовых стандартов, большинство из которых на сегодняшний день отражены в конвенциях и рекомендациях Международной организации труда.

В рамках данной организации осуществляется глобальный подход к универсальному порогу прав – совокупности минимальных гарантий, на которые может рассчитывать каждый трудящийся независимо от статуса.

Таким образом, в условиях формирования единого цифрового рынка труда ЕАЭС, в первую очередь, следует создавать инструменты для обеспечения набора этих минимальных трудовых прав на максимально доступном экономическом уровне (но не ниже, чем определено международными правовыми нормами).

Это означает возникновение нового пространства для работы Евразийской экономической комиссии и активизации скоординированного взаимодействия государств-членов ЕАЭС по совершенствованию стратегий в социально-трудовой сфере при одновременном усилении внимания к проработке этих вопросов в программах цифровизации экономики.

Вне всякого сомнения, дальнейшее совершенствование механизмов регулирования оплаты труда в рамках единого цифрового рынка труда ЕАЭС будет содействовать развитию дистанционного найма и занятости, повышению эффективности использования трудовых ресурсов, что, в свою очередь, позволит создать условия для устойчивого экономического роста и обеспечения достойного уровня жизни граждан Казахстана, Киргизии, Армении, Белоруссии и России.