Развитие методологии управления персоналом как основа повышения эффективности российского предпринимательства

Очевидно, что первым методом является финансовое стимулирование персонала. Высокий уровень заработной платы позволяет повысить заинтересованность работников в повышении производительности труда и сохранении данного рабочего места, подобрать квалифицированных и обучаемых сотрудников [2].

Важным методом повышения эффективности управления персоналом является участие сотрудников в собственности предпринимательской структуры. Ведь вопреки устойчивому мнению, для многих работников мотивирующее значение размера зарплаты не является приоритетным.

Участие работников в собственности и финансовое стимулирование

Для предпринимателя не так уж и важен объем издержек на фонд заработной платы, ведь он составляет небольшую долю его общих затрат. Рост же фонда, как правило, компенсируется повышением производительности труда работников. В данном случае для дополнительного повышения мотивации предпринимателю следует использовать такой метод, как участие в собственности. Это обеспечивает два основных преимущества:

– работники сами становятся представителями компании, что исключает возникновение конфликта труда и капитала;

– превращение работников в совладельцев компании обеспечивает их заботу о ее процветании и формировании долгосрочной стратегии устойчивого развития.

Напротив, если вся прибыль от деятельности предпринимательской структуры будет распределяться среди нескольких владельцев, то это приведет к ситуации, при которой работники окажутся демотивированными. Причем степень демотивации со временем будет расти [3].

Практика многих успешных корпораций как в России, так и за рубежом, подтверждает действенность такого метода управления персоналом, как наделение собственностью. Он не является в полном смысле этого слова рыночным, однако обеспечивает множество преимуществ при оптимизации управления персоналом предпринимательской структуры [1].

Метод наделения собственностью может эффективно использоваться и в комбинации с методом финансового стимулирования. Наиболее ярко это выражается в применении двухуровневой системы оплаты труда. В этом случае определенная ее часть является переменной и напрямую зависит от производительности труда, качества выпускаемой продукции или оказываемых услуг или объема генерируемой работником прибыли.

Каждой предпринимательской структуре в зависимости от своих специфических условий хозяйствования и особенностей внутренней предпринимательской среды необходимо формировать свой подход к характеру участия сотрудников в собственности.

Посвящение в коммерческие секреты и карьерный рост

Наряду с «осязаемым» участием в собственности работники могут мотивироваться и «неосязаемо». Например, путем предоставления сотрудникам как необходимой информации о деятельности предпринимательской структуры, так и информации, являющейся конфиденциальной или представляющей предмет коммерческой тайны [4].

Метод является необходимым даже в условиях повышения риска передачи информации конкурентам. Ведь для оптимальной реализации всех своих конкурентных преимуществ сотрудники должны быть в полной мере осведомлены о том, что требуется от них как на конкретном этапе работы, так и в целом по ее окончании.

Эффективным методом управления персоналом и повышения мотивации к труду является возможность карьерного роста сотрудников. Видение перспективы может не только дополнительно мотивировать работника, но и сделать его «лояльным» к данному работодателю и «привязать» его именно к этой компании.

Большое значение имеет карьерное продвижение сотрудников именно внутри самой компании. Ведь пройдя несколько ступеней по карьерной лестнице, они хорошо представляют специфику этой предпринимательской деятельности изнутри, разбираются в тонкостях технологических процессов, преданы определенным корпоративным ценностям.

Очевидно, что карьерное продвижение предполагает комбинированное применение вышеперечисленных методов. Растет финансовая заинтересованность работника, топ-менеджеры зачастую участвуют в собственности компании и обладают полным доступом ко всей информации. Однако при этом не стоит забывать, что этот метод имеет и нематериальную составляющую, ведь карьерный рост означает повышение профессионального и общественного статуса человека, его конкурентоспособности на рынке и чувства собственной самореализации.

Повышение профессиональной квалификации, получение знаний и умений

Наконец, пятым методом управления персоналом, который должен обязательно применяться предпринимательской структурой в целях повышения эффективности своей деятельности, является развитие профессиональных квалификаций и навыков своих работников. Эффект от применения данного метода не столь очевиден, как, к примеру, эффект от финансового стимулирования. Он более растянут во времени и формирует мотивацию работников в результатах своего труда не напрямую, а косвенно.

Однако после прохождения повышения квалификации и знакомства с новыми практиками у сотрудников появляется желание внедрить инновации в свою деятельность, достичь новых количественных и качественных показателей.

Предпринимателю следует помнить, что инвестиции в развитие профессиональных навыков будут эффективны только в том случае, если у работников будут иметься благоприятные условия для дальнейшего внедрения изученных нововведений и инноваций в свою деятельность. Ведь ошибка многих состоит в том, что даже если новые практики и применяются в работе предпринимателя, в целом структура работы не меняется. А это сводит преимущества применения этих практик на ноль [5].

Для оптимального использования такого своего конкурентного преимущества, как рабочая сила, предпринимательская структура должна иметь определенную степень гибкости, готовности принять нововведения в свою уже сложившуюся деятельность. Корпорация должна быть открыта для внедрения инноваций, а инициативы сотрудников должны поощряться. Сами работники будут заинтересованы в повышении своей квалификации и развитии навыков только тогда, когда они будут уверены в том, что их компания приветствует это.

Комплексный подход

Описанные нами пять методов управления персоналом с целью повышения эффективности деятельности предпринимательской структуры являются универсальными. Их можно успешно использовать вне зависимости от географического, социального или культурного фактора в предпринимательской деятельности любой страны мира, а не только в специфических японских или американских моделях управления персоналом.

Очевидно, что перечень таких методов далеко не исчерпывающий. Нами приведены только наиболее распространенные методы, применение которых интернационально. Они широко используются сегодня и в отечественной практике управления персоналом в предпринимательских структурах. Однако необходим комплексный подход и формирование долгосрочной программы повышения эффективности предпринимательской деятельности в России за счет такого стратегически важного ресурса, как квалифицированная и мотивированная рабочая сила.

Процесс управления персоналом имеет крайне сложную социально-экономическую составляющую. Его рассмотрение по таким отдельным составляющим, как финансовое стимулирование, наделение собственностью, информирование, продвижение по карьерной лестнице и развитие профессиональных навыков является только способом получения некоторой обобщенной характеристики процесса управления персоналом.

Формирование комплексного характера эффективного управления персоналом возможно только при системном подходе к данному процессу и комбинированном применении наиболее действенных методов.