Цифровизация HR-процессов в российских организациях: современное состояние и перспективы

Авдеенков В.А.1, Андреев А.В.1, Бунькин В.И.1, Мастяев Ф.А.1
1 Московский финансово-промышленный университет Синергия

Статья в журнале

Вопросы инновационной экономики (РИНЦ, ВАК)
опубликовать статью | оформить подписку

Том 15, Номер 1 (Январь-март 2025)

Цитировать эту статью:

Аннотация:
Необходимость повышения эффективности системы управления персоналом определяет ключевую важность проведения системных преобразований в области HR – внедрения HR-инноваций. Далее, на основании данных открытой отчетности и обзорных материалов, был проведен анализ внедрения HR-инноваций в организациях крупного бизнеса четырех отраслей экономики. Были выделены категории инноваций: в процесс управления персоналом, трансформация отдельных аспектов управления персоналом. Были выделены важные пересечения (повторяющиеся аспекты) инноваций в рассмотренных организациях. В дополнение к проведенному отраслевому сопоставлению были проанализированы особенности внедрения HR-инноваций в организациях среднего бизнеса и составлена сравнительная таблица, иллюстрирующая ключевые различия видов и характера инноваций в зависимости от масштаба бизнеса. В заключение был сделан вывод о том, что, независимо от масштаба и отрасли, HR-инновации испытывают влияние происходящей в глобальном масштабе цифровой трансформации. Помимо этого, было акцентировано, что организации среднего бизнеса имеют значительный потенциал внедрения таких инновационных решений, поскольку процесс разработки и реализации таковых находится для организаций данного масштаба в процессе методической проработки, и реализация его представляет значительные перспективы.

Ключевые слова: HR-инновации, управление персоналом, цифровая трансформация, финтех, IT, сталелитейная промышленность, ритейл, крупный бизнес, средний бизнес

JEL-классификация: M12, O32, M15



Введение

Актуальность настоящей статьи обусловлена определяющей ролью инноваций в области управления персоналом в мировой и отечественной практике. Инновации в рассматриваемой сфере определяют процессы любого предприятия: качество человеческих ресурсов в конечном итоге определяет качество производимой продукции и оказываемых услуг, а значит, и лояльность клиентов, долю рынка, показатели прибыли и пр.

Инновации в управлении персоналом (в статье для обозначения предметной области будет использоваться термин «HR-инновации») являются наиболее эффективным способом привлечения талантливых сотрудников, организации процесса их адаптации, интеграции в коллектив, а далее в процессе практической деятельности - обеспечения показателей стабильности персонала, удержания сотрудников, обладающих необходимыми компетенциями, своевременного повышения квалификации и высвобождения, с необходимыми мероприятиями в связи с этим. Показатели эффективности персонала на каждой из этих стадий являются следствием результативности внедрения инновационных решений в том или ином элементе системы управления персоналом (которая, в свою очередь, включает обозначенные элементы – см., например, А.Ю.Анисимов, О.В. Чибисов, Е.И. Чибисова, Л.М. Войтова [3], Ю.И.Гущина, О.А.Гаврилова, Т.В. Нестеренко [11], Г.Э. Афлетунова [4], А. В. Журавлева, О. Н. Коркешко [13] и др.

В трудах представленных и других исследователей делается ссылка на дифференцированный характер процесса внедрения HR-инноваций в деятельность организаций в зависимости от масштаба и сферы деятельности, отраслевой принадлежности и исходной «инновационности» [20] [1]. Так, в отличие от организаций среднего и малого бизнеса, крупный бизнес располагает более значительными финансовыми ресурсами и, соответственно, возможностями для внедрения HR-инноваций различных категорий. Организации, задействованные в международном бизнесе, особенно в разработке международных инновационных проектов в коллаборациях, очевидно, имеют более значительные финансовые, организационные ресурсы и кадровый потенциал, сформированный на базе специалистов, прошедших подготовку в зарубежных организациях и имеющие более широкий набор компетенций.

Важно понимать, что разработка и внедрение HR-инноваций в настоящее время проходит интенсивные процессы трансформации. Это связано с глобальной цифровизацией бизнес-процессов организаций в целом, переводом целых бизнес-цепочек и бизнес-функций в цифровую среду [1,8].

В связи с этим в настоящее время проявляется проблематика совершенствования методологий и методик внедрения HR-инноваций с учетом новых вводных. В этой связи учеными и практиками проводятся соответствующие исследования: например, в части исследования цифровизации инновационной среды [15], российской экономики в целом на различных, в т.ч. локальных, ее уровня [10], системы управления инновационной деятельностью [7] и пр. Однако тематика цифровизации HR-инноваций исследуется в настоящее время крайне незначительно.

Все обозначенное выше ставит обоснованные вопросы о необходимости формирования подходов к анализу и методик внедрения HR-инноваций в практику хозяйственной деятельности организаций различных форм и сфер бизнеса, с учетом текущих условий цифровой трансформации.

В свете вышеизложенного целью статьи является презентация результатов исследования, проведенного авторами в отношении практик внедрения HR-инноваций и формулирование выводов о перспективах внедрения инноваций подобного характера в российских организациях.

Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие основные задачи теоретического и прикладного характера: 1) выявить методические подходы к реализации инноваций в HR; 2) обозначить инновационные подходы к использованию инструментов управления персоналом; 3) привести результаты анализа, проведенного авторами статьи в отношении практики внедрения HR инноваций в деятельность российских организаций; 4) сформулировать отличия использования предлагаемых подходов для крупного и среднего бизнеса; 5) сделать выводы о перспективах внедрения инноваций в HR с учетом тенденций цифровизации.

Методика исследования

Анализ различных источников позволяет сделать вывод о наличии множества подходов к определению инноваций в области управления персоналом (HR), их категорий и видов. Об этом упоминают, в частности, Д.Ю. Королёва, А.В. Питилимов, Н.Л. Синева, Е.В. Яшкова [14], Р.А. Долженко [12], И.Г. Носырева, Н.А. Белобородова [17] и др. На основе существующих подходов можно сделать вывод, что инновации в HR представляют собой комплексную и систематическую деятельность, направленную на повышение эффективности и результативности процессов управления персоналом, повышение значений различных ключевых показателей, характеризующих как количественные, так и качественные результаты деятельности сотрудников. Управление персоналом, как уже было отмечено во введении к настоящей статье, играет ключевую роль в обеспечении прибыли организаций, поскольку высокое качество продукции и услуг и высокий уровень компетенций сотрудников повышают лояльность клиентов.

Анализ исследований в области внедрения HR-инноваций показывает, что, несмотря на высокий уровень интереса к проблеме в целом, вопросы цифровизации HR-инноваций еще слабо изучены. В трудах представленных выше ученых исследуются проблемы инновационного развития в целом либо совершенствования управления персоналом. Вместе с тем, не проведена классификация используемых на практике HR-инноваций, реализуемых с учетом цифровизации, отсутствуют методические рекомендации по цифровизации HR-процессов.

Результаты

В развитие представленных позиций отечественных ученых следует выделить инновационные подходы к использованию инструментов управления персоналом:

1. Цифровизация процессов системы управления персоналом (о ее элементах было сказано выше):

¾ системы отслеживания кандидатов ATS (applicant tracking system) [2],

¾ онлайн-платформы адаптации,

¾ порталы самообслуживания сотрудников (личные кабинеты, пространства взаимодействия с коллегами и различными функциональными службами для получения определенных сервисов),

¾ автоматизированные тренажеры для выбора карьерной траектории в процессе адаптации, обучения и повышения квалификации,

¾ автоматизированные сервисы управления кадрами (для персонала отделов кадров),

В результате различные организации уже отметили такие эффекты цифровизации HR-процессов, как [18]:

а) сокращение времени на решение повторяющихся задач (планирование собеседований, рассылка ведомостей, приказов, сообщений о событиях в жизни сотрудника, например, отпусках и пр.);

б) повышение точности и минимизация человеческого фактора при вводе и обработке информации;

в) расширение доступа сотрудников к информации посредством инновационных способов и инструментов (порталов и пр.);

г) автоматизированные и интеллектуальные системы поиска резюме кандидатов, анализ соответствия требованиям вакансии, направление откликов подходящим кандидатам;

д) онлайн-платформы, предполагающие регистрацию кандидатов для включения в кадровый резерв;

е) генерация отчетов и аналитики, анализ вовлеченности, оценка необходимости переаттестации или переобучения и пр.

2. Использование подхода Growth Mindset (Мышление Роста) [более подробно о методике использования подхода - 16]

Предполагает реализацию онлайн-курсов, семинаров, программ повышения квалификации, привлечение и воспроизводство талантов, создание в организации инновационной культуры:

а) переход к гибким форматам и дистанционной занятости;

б) создание культуры инноваций («хакатоны» [19], внутренние конкурсы идей, акселераторы, в т.ч. корпоративные позволяют аккумулировать усилия для отработки навыков инновационного мышления в команде);

в) ориентация на поддержание благополучия сотрудников и интеграцию ценностей – создание условий, в которых сотрудник выступает как носитель ценностей, которые поддерживаются организацией в целом.

Следует привести результаты анализа, проведенного авторами статьи в отношении практики внедрения HR инноваций в деятельность российских организаций. При этом целесообразно классифицировать их, выделив инструменты оптимизации системы управления персоналом и собственно подходы к управлению персоналом.

1. ПАО Сбербанк (СБЕР)

По состоянию на 2024 г. является признанным лидером в отношении интеграции передового опыта реализации HR-технологий в России и привлечения лучших сотрудников [5].

Что касается используемых в организации инновационных инструментов оптимизации системы управления персоналом, то это, прежде всего: анализ входящего потока резюме кандидатов на соответствие требованиям; оценка компетенций посредством технологий искусственного интеллекта, проверка резюме, выявление кандидатов и проведение начальных этапов собеседований с помощью чат-ботов; платформа адаптации новых сотрудников; платформа онлайн-обучения для регулярного повышения квалификации сотрудников.

Инновационные подходы к управлению персоналом предполагают внедрение: систем гибкого графика и удаленной работы дифференцированно для различных категорий персонала; создание многоэлементной культуры инноваций - участие в хакатонах, конкурсах инноваций на уровне компании в целом и ее отдельных подразделений и пр.; «программы благополучия» сотрудников по укреплению физического и психического здоровья.

2. Яндекс

Компания активно (более, чем другие, представленные в настоящей статье) использует игровой опыт обучения для вовлечения сотрудников в процесс развития их компетенций и последующей реализации полученных знаний, умений и навыков [6].

Инновационные инструменты оптимизации системы управления персоналом: геймифицированное обучение, например, баллы, значки, «списки лидеров», «симуляции виртуальной реальности» для повышения качества обучения на программах корпоративного университета; внутренние хакатоны и конкурсы, направленные на разработку инновационных продуктов; развитие социальных или мягких навыков на рабочем месте; тренинги командной работы, лидерства и пр. с учетом изменяющихся технологических ландшафтов; развитие талантов.

Подходы к управлению персоналом: платформы обмена знаниями; гибкий график, комбинированная организация рабочего места.

3. X5 (Retail) Group

Компания является крупнейшим представителем продуктового ритейла: по состоянию на 2024 г. в штате насчитывалось 372 тыс. сотрудников [9]. Инновации в области HR признаются важными на стратегическом уровне и зафиксированы в документах, политиках, стратегиях на локальном уровне.

Используются следующие инновационные инструменты оптимизации системы управления персоналом: системы отслеживания кандидатов (ATS) посредством сбора и анализа резюме, планирования собеседований; цифровые инструменты найма и адаптации / онлайн-платформы; электронные порталы, позволяющие сотрудникам получать доступ к платежным ведомостям, обновлять информацию и пр.; обучающие программы в корпоративном университете; тренинги развития лидерства; внутренние вакансии как программы карьерного роста.

Подходы к управлению персоналом: программы повышения благосостояния, корпоративные оздоровительные мероприятия, программы помощи сотрудникам; услуги конфиденциального психологического консультирования для сотрудников; гибкий график работы, программы отпусков для ухода за ребенком, удаленная занятость; открытое общение, инновационная среда, культура инновационного предпринимательства.

4. Новолипецкий металлургический комбинат

В качестве иллюстрации внедрения HR-инноваций в производственной компании авторы статьи проанализировали процессы в крупнейшей сталелитейной организации России.

Используются следующие инновационные инструменты оптимизации системы управления персоналом: сочетание модулей онлайн-обучения и программ обучения под руководством инструкторов (сочетание обучения техническим навыкам, развития лидерских качеств или обучения мягким социальным навыкам); системы 3D-позиционирования сотрудников (отслеживание в режиме реального времени местоположения сотрудников и работы оборудования – совместный проект Лаборатории инноваций SAP и Национальным центром Интернета вещей, НЦИВ); дистанционные режимы работы и др.

Подходы к управлению персоналом: внутренние хакатоны; инкубаторы идей по развитию существующих технологий.

Анализ представленных данных по крупным организациям различных стратегически важных отраслей позволяет сделать вывод, что имеющие место HR-инновации направлены на цифровизацию бизнес-процессов внутри организаций, использование искусственного интеллекта, цифровых платформ и систем оценки различных параметров. Следует остановиться на особенностях, которые отличают внедрение HR-инноваций в организациях среднего бизнеса, в связи с необходимостью учета специфических факторов, характерных для рассматриваемой категории бизнеса: высокой склонности к рискам, связанным с внедрением новых технологий, недостатком квалифицированных кадров и др. Анализ был проведен по результатам анализа эмпирических данных, отчетов компаний, представленных в свободном доступе (Таблица 1).

Таблица 1 - Особенности внедрения HR-инноваций в организациях среднего бизнеса, по сравнению с организациями крупного бизнеса

Параметр
Крупный бизнес
Средний бизнес
Реферальные программы
Как правило, используются незначительно
Организации стимулируют сотрудников рекомендовать квалифицированных специалистов из своих профессиональных сетей
Рекрутинг
Системы отслеживания кандидатов (ATS) для оптимизации набора персонала
Онлайн-платформы для более удобного найма новых сотрудников
Используются платформы социальных сетей для связи с потенциальными кандидатами, демонстрации культуры своей компании и построения отношений с будущими сотрудниками
Адаптация новых сотрудников
Порталы самообслуживания сотрудников для управления задачами и доступа к информации
Упрощенная адаптация. Простые онлайн-документы, бесплатные платформы для обмена знаниями
Гибкий график работы
Предоставление возможности работать по гибкому графику с целью создания более комфортных условий для наиболее ценных сотрудников
Не все предприятия среднего размера могут позволить себе перевести сотрудников на дистанционный формат, однако могут предложить гибкий график работы
Индивидуальное обучение и развитие
Персонализированные планы обучения, технологии адаптивного обучения и возможности наставничества
Адаптация программ обучения к индивидуальным потребностям и интересам.
Корпоративная культура
Инвестиции в создание сильной корпоративной культуры. Корпоративные мероприятия
Открытое общение между сотрудниками и руководством. Публичное признание достижений или празднование дней рождения
Источник: сформулировано авторами

Рассмотренные выше положения позволяют однозначно утверждать, что, во-первых, цифровизация является важнейшим фактором успеха HR-инноваций, во-вторых, существуют различия в части внедрения инновации такого характера в организациях крупного и малого бизнеса, связанные с действием специфических факторов, характерных для рассматриваемой категории бизнеса: высокой склонности к рискам, связанным с внедрением новых технологий, недостатком квалифицированных кадров и др.

Заключение

Проведенные авторами сопоставления практик внедрения HR-инноваций в организациях различных сфер и масштабов деятельности позволяют заключить, что высокая актуальность реализации таких мероприятий в настоящее время обоснована решающей ролью персонала в управлении предприятием, поддержании высокого качества продукции и услуг, повышения лояльности клиентов и поддержания высоких показателей как можно в более длительной перспективе.

Были выявлены различия в характере и параметрах внедряемых инноваций в организациях среднего бизнеса по сравнению с крупным, что позволило сделать вывод о потенциально высокой емкости инновационных HR-решений при наличии достаточного финансирования у значительной доли организаций, которые в настоящее время еще не в полной мере имеют возможность привлекать высококвалифицированных специалистов в связи с необходимостью несения крупных финансовых затрат на подобные процедуры. Актуальны в этой связи мероприятия государственной поддержки, целевые программы развития, в т.ч. отраслевого и регионального характера.

[1] Согласно одной из наиболее цитируемых трактовок, «инновационной» является организация, более 70% продукции которой является инновационной


Источники:

1. Агафонова Т.В., Пирогова С.В. Цифровизация бизнес-процессов // Экономика и бизнес: теория и практика. – 2020. – № 12-1. – c. 26-29. – doi: 10.24411/2411-0450-2020-11009.
2. Акимова Т. Теория организации. - M.: ЮНИТИ-ДАНА, 2019.
3. Анисимов А.Ю., Пятаева О.А., Чибисов О.В., Чибисова Е.И., Войтова Л.М. Управление человеческими ресурсами в условиях цифровой трансформации. / Учебник. - М.: Издательство Кнорус, 2024. – 212 c.
4. Афлетунова Г.Э. Система управления персоналом // Инфраструктурные отрасли экономики: проблемы и перспективы развития. – 2015. – № 8. – c. 93-97. – url: https://cyberleninka.ru/article/n/sistema-upravleniya-personalom.
5. Борисоглебская Л.Н., Шикова Е.И. Инновационные методы управления персоналом: система Agile - трансформация организации масштаба Сбербанка // Вестник университета. – 2016. – № 12. – c. 139-142. – url: https://cyberleninka.ru/article/n/innovatsionnye-metody-upravleniya-personalom-sistema-agile-transformatsiya-organizatsii-masshtaba-sberbanka.
6. Бунина Е. Как «Яндекс» выращивает инновации. Big-i.ru. [Электронный ресурс]. URL: https://big-i.ru/innovatsii/upravlenie-innovatsiyami/kak-yandeks-vyrashchivaet-innovatsii/?ysclid=m5qcg5os1t65498659.
7. Васяйчева В.А. Модель цифровой трансформации системы управления инновационной деятельностью предприятия // Вестник Самарского университета. Экономика и управление. – 2023. – № 4. – c. 105-113. – doi: 10.18287/2542-0461-2023-14-4-105-113.
8. Гершанок А.А. Цифровизация бизнес-процессов: Ключевые проблемы и ошибки внедрения // Экономика и бизнес: теория и практика. – 2022. – № 8(90). – c. 86-91. – doi: 10.24412/2411-0450-2022-8-86-91.
9. Годовой отчет X5 (Retail) Group (неаудированный). Официальный сайт X5. [Электронный ресурс]. URL: https://x5.praxisgroup.ru/ru/.
10. Гриценко В.С. Инновации и цифровизация Российской экономики: проблемы и ограничения // Вестник Российского экономического университета им. Г.В. Плеханова. – 2019. – № 5(107). – c. 44-50. – doi: 10.21686/2413-2829-2019-5-44-50.
11. Гущина Ю.И., Гаврилова О.А., Нестеренко Т.В. Система управления персоналом: содержание, цели, функции и методы // Российское предпринимательство. – 2017. – № 7. – c. 1205-1213. – doi: 10.18334/rp.18.7.37730.
12. Долженко Р.А. Инновации в системе управления персоналом организации // Вестник Алтайского государственного аграрного университета. – 2013. – № 1(99). – c. 149-153. – url: https://cyberleninka.ru/article/n/innovatsii-v-sisteme-upravleniya-personalom-organizatsii.
13. Журавлева А.В., Коркешко О.Н. Система управления персоналом: понятие, подходы и элементы // Теория и практика современной науки. – 2016. – № 12-1(18). – c. 449-454. – url: https://cyberleninka.ru/article/n/sistema-upravleniya-personalom-ponyatie-podhody-i-elementy.
14. Королёва Д.Ю., Питилимов А.В., Синева Н.Л., Яшкова Е.В. Инновации в сфере управления персоналом // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. – 2019. – № 1(35). – c. 173-178. – url: https://cyberleninka.ru/article/n/innovatsii-v-sfere-upravleniya-personalom.
15. Машевская О.В. Цифровизация инновационной среды: теоретико-методологический аспект // Наука и инновации. – 2020. – № 6(208). – c. 45-49. – url: https://cyberleninka.ru/article/n/tsifrovizatsiya-innovatsionnoy-sredy-teoretiko-metodologicheskiy-aspekt.
16. Нечина Е.Н. Развитие мышления роста у студентов вузов как способ повышения мотивации к процессу обучения // Мир науки, культуры, образования. – 2024. – № 3(106). – c. 105-108. – doi: 10.24412/1991-5497-2024-3106-105-108.
17. Носырева И.Г., Белобородова Н.А. Инновационные технологии в управлении персоналом: опыт применения // Лидерство и менеджмент. – 2023. – № 2. – c. 547-560. – doi: 10.18334/lim.10.2.117698.
18. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Управление персоналом. / Учебник и практикум для вузов — 2-е изд., перераб. и доп. - Москва: Издательство Юрайт, 2024. – 445 c.
19. Пшеничная В.В., Короткевич Э.Р. Хакатон как способ реализации проектного обучения в высшей школе // Образовательные ресурсы и технологии. – 2019. – № 1(26). – p. 41-47. – doi: 10.21777/2500-2112-2019-1-41-47.
20. Чахкиев Г.Г., Тамразян Д.А. Сущность инновационных предприятий // Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития. – 2014. – № 14. – c. 139-143. – url: https://cyberleninka.ru/article/n/suschnost-innovatsionnyh-predpriyatiy.

Страница обновлена: 02.02.2025 в 09:40:06