Цифровизация HR-процессов в российских организациях: современное состояние и перспективы
Авдеенков В.А.1, Андреев А.В.1
, Бунькин В.И.1, Мастяев Ф.А.1
1 Московский финансово-промышленный университет Синергия
Статья в журнале
Вопросы инновационной экономики (РИНЦ, ВАК)
опубликовать статью | оформить подписку
Том 15, Номер 1 (Январь-март 2025)
Аннотация:
Необходимость повышения эффективности системы управления персоналом определяет ключевую важность проведения системных преобразований в области HR – внедрения HR-инноваций. Далее, на основании данных открытой отчетности и обзорных материалов, был проведен анализ внедрения HR-инноваций в организациях крупного бизнеса четырех отраслей экономики. Были выделены категории инноваций: в процесс управления персоналом, трансформация отдельных аспектов управления персоналом. Были выделены важные пересечения (повторяющиеся аспекты) инноваций в рассмотренных организациях. В дополнение к проведенному отраслевому сопоставлению были проанализированы особенности внедрения HR-инноваций в организациях среднего бизнеса и составлена сравнительная таблица, иллюстрирующая ключевые различия видов и характера инноваций в зависимости от масштаба бизнеса.
В заключение был сделан вывод о том, что, независимо от масштаба и отрасли, HR-инновации испытывают влияние происходящей в глобальном масштабе цифровой трансформации. Помимо этого, было акцентировано, что организации среднего бизнеса имеют значительный потенциал внедрения таких инновационных решений, поскольку процесс разработки и реализации таковых находится для организаций данного масштаба в процессе методической проработки, и реализация его представляет значительные перспективы.
Ключевые слова: HR-инновации, управление персоналом, цифровая трансформация, финтех, IT, сталелитейная промышленность, ритейл, крупный бизнес, средний бизнес
JEL-классификация: M12, O32, M15
Введение
Актуальность настоящей статьи обусловлена определяющей ролью инноваций в области управления персоналом в мировой и отечественной практике. Инновации в рассматриваемой сфере определяют процессы любого предприятия: качество человеческих ресурсов в конечном итоге определяет качество производимой продукции и оказываемых услуг, а значит, и лояльность клиентов, долю рынка, показатели прибыли и пр.
Инновации в управлении персоналом (в статье для обозначения предметной области будет использоваться термин «HR-инновации») являются наиболее эффективным способом привлечения талантливых сотрудников, организации процесса их адаптации, интеграции в коллектив, а далее в процессе практической деятельности - обеспечения показателей стабильности персонала, удержания сотрудников, обладающих необходимыми компетенциями, своевременного повышения квалификации и высвобождения, с необходимыми мероприятиями в связи с этим. Показатели эффективности персонала на каждой из этих стадий являются следствием результативности внедрения инновационных решений в том или ином элементе системы управления персоналом (которая, в свою очередь, включает обозначенные элементы – см., например, А.Ю.Анисимов, О.В. Чибисов, Е.И. Чибисова, Л.М. Войтова [3], Ю.И.Гущина, О.А.Гаврилова, Т.В. Нестеренко [11], Г.Э. Афлетунова [4], А. В. Журавлева, О. Н. Коркешко [13] и др.
В трудах представленных и других исследователей делается ссылка на дифференцированный характер процесса внедрения HR-инноваций в деятельность организаций в зависимости от масштаба и сферы деятельности, отраслевой принадлежности и исходной «инновационности» [20] [1]. Так, в отличие от организаций среднего и малого бизнеса, крупный бизнес располагает более значительными финансовыми ресурсами и, соответственно, возможностями для внедрения HR-инноваций различных категорий. Организации, задействованные в международном бизнесе, особенно в разработке международных инновационных проектов в коллаборациях, очевидно, имеют более значительные финансовые, организационные ресурсы и кадровый потенциал, сформированный на базе специалистов, прошедших подготовку в зарубежных организациях и имеющие более широкий набор компетенций.
Важно понимать, что разработка и внедрение HR-инноваций в настоящее время проходит интенсивные процессы трансформации. Это связано с глобальной цифровизацией бизнес-процессов организаций в целом, переводом целых бизнес-цепочек и бизнес-функций в цифровую среду [1,8].
В связи с этим в настоящее время проявляется проблематика совершенствования методологий и методик внедрения HR-инноваций с учетом новых вводных. В этой связи учеными и практиками проводятся соответствующие исследования: например, в части исследования цифровизации инновационной среды [15], российской экономики в целом на различных, в т.ч. локальных, ее уровня [10], системы управления инновационной деятельностью [7] и пр. Однако тематика цифровизации HR-инноваций исследуется в настоящее время крайне незначительно.
Все обозначенное выше ставит обоснованные вопросы о необходимости формирования подходов к анализу и методик внедрения HR-инноваций в практику хозяйственной деятельности организаций различных форм и сфер бизнеса, с учетом текущих условий цифровой трансформации.
В свете вышеизложенного целью статьи является презентация результатов исследования, проведенного авторами в отношении практик внедрения HR-инноваций и формулирование выводов о перспективах внедрения инноваций подобного характера в российских организациях.
Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие основные задачи теоретического и прикладного характера: 1) выявить методические подходы к реализации инноваций в HR; 2) обозначить инновационные подходы к использованию инструментов управления персоналом; 3) привести результаты анализа, проведенного авторами статьи в отношении практики внедрения HR инноваций в деятельность российских организаций; 4) сформулировать отличия использования предлагаемых подходов для крупного и среднего бизнеса; 5) сделать выводы о перспективах внедрения инноваций в HR с учетом тенденций цифровизации.
Методика исследования
Анализ различных источников позволяет сделать вывод о наличии множества подходов к определению инноваций в области управления персоналом (HR), их категорий и видов. Об этом упоминают, в частности, Д.Ю. Королёва, А.В. Питилимов, Н.Л. Синева, Е.В. Яшкова [14], Р.А. Долженко [12], И.Г. Носырева, Н.А. Белобородова [17] и др. На основе существующих подходов можно сделать вывод, что инновации в HR представляют собой комплексную и систематическую деятельность, направленную на повышение эффективности и результативности процессов управления персоналом, повышение значений различных ключевых показателей, характеризующих как количественные, так и качественные результаты деятельности сотрудников. Управление персоналом, как уже было отмечено во введении к настоящей статье, играет ключевую роль в обеспечении прибыли организаций, поскольку высокое качество продукции и услуг и высокий уровень компетенций сотрудников повышают лояльность клиентов.
Анализ исследований в области внедрения HR-инноваций показывает, что, несмотря на высокий уровень интереса к проблеме в целом, вопросы цифровизации HR-инноваций еще слабо изучены. В трудах представленных выше ученых исследуются проблемы инновационного развития в целом либо совершенствования управления персоналом. Вместе с тем, не проведена классификация используемых на практике HR-инноваций, реализуемых с учетом цифровизации, отсутствуют методические рекомендации по цифровизации HR-процессов.
Результаты
В развитие представленных позиций отечественных ученых следует выделить инновационные подходы к использованию инструментов управления персоналом:
1. Цифровизация процессов системы управления персоналом (о ее элементах было сказано выше):
¾ системы отслеживания кандидатов ATS (applicant tracking system) [2],
¾ онлайн-платформы адаптации,
¾ порталы самообслуживания сотрудников (личные кабинеты, пространства взаимодействия с коллегами и различными функциональными службами для получения определенных сервисов),
¾ автоматизированные тренажеры для выбора карьерной траектории в процессе адаптации, обучения и повышения квалификации,
¾ автоматизированные сервисы управления кадрами (для персонала отделов кадров),
В результате различные организации уже отметили такие эффекты цифровизации HR-процессов, как [18]:
а) сокращение времени на решение повторяющихся задач (планирование собеседований, рассылка ведомостей, приказов, сообщений о событиях в жизни сотрудника, например, отпусках и пр.);
б) повышение точности и минимизация человеческого фактора при вводе и обработке информации;
в) расширение доступа сотрудников к информации посредством инновационных способов и инструментов (порталов и пр.);
г) автоматизированные и интеллектуальные системы поиска резюме кандидатов, анализ соответствия требованиям вакансии, направление откликов подходящим кандидатам;
д) онлайн-платформы, предполагающие регистрацию кандидатов для включения в кадровый резерв;
е) генерация отчетов и аналитики, анализ вовлеченности, оценка необходимости переаттестации или переобучения и пр.
2. Использование подхода Growth Mindset (Мышление Роста) [более подробно о методике использования подхода - 16]
Предполагает реализацию онлайн-курсов, семинаров, программ повышения квалификации, привлечение и воспроизводство талантов, создание в организации инновационной культуры:
а) переход к гибким форматам и дистанционной занятости;
б) создание культуры инноваций («хакатоны» [19], внутренние конкурсы идей, акселераторы, в т.ч. корпоративные позволяют аккумулировать усилия для отработки навыков инновационного мышления в команде);
в) ориентация на поддержание благополучия сотрудников и интеграцию ценностей – создание условий, в которых сотрудник выступает как носитель ценностей, которые поддерживаются организацией в целом.
Следует привести результаты анализа, проведенного авторами статьи в отношении практики внедрения HR инноваций в деятельность российских организаций. При этом целесообразно классифицировать их, выделив инструменты оптимизации системы управления персоналом и собственно подходы к управлению персоналом.
1. ПАО Сбербанк (СБЕР)
По состоянию на 2024 г. является признанным лидером в отношении интеграции передового опыта реализации HR-технологий в России и привлечения лучших сотрудников [5].
Что касается используемых в организации инновационных инструментов оптимизации системы управления персоналом, то это, прежде всего: анализ входящего потока резюме кандидатов на соответствие требованиям; оценка компетенций посредством технологий искусственного интеллекта, проверка резюме, выявление кандидатов и проведение начальных этапов собеседований с помощью чат-ботов; платформа адаптации новых сотрудников; платформа онлайн-обучения для регулярного повышения квалификации сотрудников.
Инновационные подходы к управлению персоналом предполагают внедрение: систем гибкого графика и удаленной работы дифференцированно для различных категорий персонала; создание многоэлементной культуры инноваций - участие в хакатонах, конкурсах инноваций на уровне компании в целом и ее отдельных подразделений и пр.; «программы благополучия» сотрудников по укреплению физического и психического здоровья.
2. Яндекс
Компания активно (более, чем другие, представленные в настоящей статье) использует игровой опыт обучения для вовлечения сотрудников в процесс развития их компетенций и последующей реализации полученных знаний, умений и навыков [6].
Инновационные инструменты оптимизации системы управления персоналом: геймифицированное обучение, например, баллы, значки, «списки лидеров», «симуляции виртуальной реальности» для повышения качества обучения на программах корпоративного университета; внутренние хакатоны и конкурсы, направленные на разработку инновационных продуктов; развитие социальных или мягких навыков на рабочем месте; тренинги командной работы, лидерства и пр. с учетом изменяющихся технологических ландшафтов; развитие талантов.
Подходы к управлению персоналом: платформы обмена знаниями; гибкий график, комбинированная организация рабочего места.
3. X5 (Retail) Group
Компания является крупнейшим представителем продуктового ритейла: по состоянию на 2024 г. в штате насчитывалось 372 тыс. сотрудников [9]. Инновации в области HR признаются важными на стратегическом уровне и зафиксированы в документах, политиках, стратегиях на локальном уровне.
Используются следующие инновационные инструменты оптимизации системы управления персоналом: системы отслеживания кандидатов (ATS) посредством сбора и анализа резюме, планирования собеседований; цифровые инструменты найма и адаптации / онлайн-платформы; электронные порталы, позволяющие сотрудникам получать доступ к платежным ведомостям, обновлять информацию и пр.; обучающие программы в корпоративном университете; тренинги развития лидерства; внутренние вакансии как программы карьерного роста.
Подходы к управлению персоналом: программы повышения благосостояния, корпоративные оздоровительные мероприятия, программы помощи сотрудникам; услуги конфиденциального психологического консультирования для сотрудников; гибкий график работы, программы отпусков для ухода за ребенком, удаленная занятость; открытое общение, инновационная среда, культура инновационного предпринимательства.
4. Новолипецкий металлургический комбинат
В качестве иллюстрации внедрения HR-инноваций в производственной компании авторы статьи проанализировали процессы в крупнейшей сталелитейной организации России.
Используются следующие инновационные инструменты оптимизации системы управления персоналом: сочетание модулей онлайн-обучения и программ обучения под руководством инструкторов (сочетание обучения техническим навыкам, развития лидерских качеств или обучения мягким социальным навыкам); системы 3D-позиционирования сотрудников (отслеживание в режиме реального времени местоположения сотрудников и работы оборудования – совместный проект Лаборатории инноваций SAP и Национальным центром Интернета вещей, НЦИВ); дистанционные режимы работы и др.
Подходы к управлению персоналом: внутренние хакатоны; инкубаторы идей по развитию существующих технологий.
Анализ представленных данных по крупным организациям различных стратегически важных отраслей позволяет сделать вывод, что имеющие место HR-инновации направлены на цифровизацию бизнес-процессов внутри организаций, использование искусственного интеллекта, цифровых платформ и систем оценки различных параметров. Следует остановиться на особенностях, которые отличают внедрение HR-инноваций в организациях среднего бизнеса, в связи с необходимостью учета специфических факторов, характерных для рассматриваемой категории бизнеса: высокой склонности к рискам, связанным с внедрением новых технологий, недостатком квалифицированных кадров и др. Анализ был проведен по результатам анализа эмпирических данных, отчетов компаний, представленных в свободном доступе (Таблица 1).
Таблица 1 - Особенности внедрения HR-инноваций в организациях среднего бизнеса, по сравнению с организациями крупного бизнеса
Параметр
|
Крупный бизнес
|
Средний бизнес
|
Реферальные программы
|
Как правило, используются незначительно
|
Организации стимулируют сотрудников рекомендовать
квалифицированных специалистов из своих профессиональных сетей
|
Рекрутинг
|
Системы отслеживания кандидатов (ATS)
для оптимизации набора персонала
Онлайн-платформы для более удобного найма новых сотрудников |
Используются платформы социальных сетей
для связи с потенциальными кандидатами, демонстрации культуры своей компании
и построения отношений с будущими сотрудниками
|
Адаптация новых сотрудников
|
Порталы самообслуживания сотрудников для
управления задачами и доступа к информации
|
Упрощенная адаптация. Простые онлайн-документы,
бесплатные платформы для обмена знаниями
|
Гибкий график работы
|
Предоставление возможности работать по
гибкому графику с целью создания более комфортных условий для наиболее ценных
сотрудников
|
Не все предприятия среднего размера
могут позволить себе перевести сотрудников на дистанционный формат, однако
могут предложить гибкий график работы
|
Индивидуальное обучение и развитие
|
Персонализированные планы обучения,
технологии адаптивного обучения и возможности наставничества
|
Адаптация программ обучения к
индивидуальным потребностям и интересам.
|
Корпоративная культура
|
Инвестиции в создание сильной
корпоративной культуры. Корпоративные мероприятия
|
Открытое общение между сотрудниками и
руководством. Публичное
признание достижений или празднование дней рождения
|
Рассмотренные выше положения позволяют однозначно утверждать, что, во-первых, цифровизация является важнейшим фактором успеха HR-инноваций, во-вторых, существуют различия в части внедрения инновации такого характера в организациях крупного и малого бизнеса, связанные с действием специфических факторов, характерных для рассматриваемой категории бизнеса: высокой склонности к рискам, связанным с внедрением новых технологий, недостатком квалифицированных кадров и др.
Заключение
Проведенные авторами сопоставления практик внедрения HR-инноваций в организациях различных сфер и масштабов деятельности позволяют заключить, что высокая актуальность реализации таких мероприятий в настоящее время обоснована решающей ролью персонала в управлении предприятием, поддержании высокого качества продукции и услуг, повышения лояльности клиентов и поддержания высоких показателей как можно в более длительной перспективе.
Были выявлены различия в характере и параметрах внедряемых инноваций в организациях среднего бизнеса по сравнению с крупным, что позволило сделать вывод о потенциально высокой емкости инновационных HR-решений при наличии достаточного финансирования у значительной доли организаций, которые в настоящее время еще не в полной мере имеют возможность привлекать высококвалифицированных специалистов в связи с необходимостью несения крупных финансовых затрат на подобные процедуры. Актуальны в этой связи мероприятия государственной поддержки, целевые программы развития, в т.ч. отраслевого и регионального характера.
[1] Согласно одной из наиболее цитируемых трактовок, «инновационной» является организация, более 70% продукции которой является инновационной
Источники:
2. Акимова Т. Теория организации. - M.: ЮНИТИ-ДАНА, 2019.
3. Анисимов А.Ю., Пятаева О.А., Чибисов О.В., Чибисова Е.И., Войтова Л.М. Управление человеческими ресурсами в условиях цифровой трансформации. / Учебник. - М.: Издательство Кнорус, 2024. – 212 c.
4. Афлетунова Г.Э. Система управления персоналом // Инфраструктурные отрасли экономики: проблемы и перспективы развития. – 2015. – № 8. – c. 93-97. – url: https://cyberleninka.ru/article/n/sistema-upravleniya-personalom.
5. Борисоглебская Л.Н., Шикова Е.И. Инновационные методы управления персоналом: система Agile - трансформация организации масштаба Сбербанка // Вестник университета. – 2016. – № 12. – c. 139-142. – url: https://cyberleninka.ru/article/n/innovatsionnye-metody-upravleniya-personalom-sistema-agile-transformatsiya-organizatsii-masshtaba-sberbanka.
6. Бунина Е. Как «Яндекс» выращивает инновации. Big-i.ru. [Электронный ресурс]. URL: https://big-i.ru/innovatsii/upravlenie-innovatsiyami/kak-yandeks-vyrashchivaet-innovatsii/?ysclid=m5qcg5os1t65498659.
7. Васяйчева В.А. Модель цифровой трансформации системы управления инновационной деятельностью предприятия // Вестник Самарского университета. Экономика и управление. – 2023. – № 4. – c. 105-113. – doi: 10.18287/2542-0461-2023-14-4-105-113.
8. Гершанок А.А. Цифровизация бизнес-процессов: Ключевые проблемы и ошибки внедрения // Экономика и бизнес: теория и практика. – 2022. – № 8(90). – c. 86-91. – doi: 10.24412/2411-0450-2022-8-86-91.
9. Годовой отчет X5 (Retail) Group (неаудированный). Официальный сайт X5. [Электронный ресурс]. URL: https://x5.praxisgroup.ru/ru/.
10. Гриценко В.С. Инновации и цифровизация Российской экономики: проблемы и ограничения // Вестник Российского экономического университета им. Г.В. Плеханова. – 2019. – № 5(107). – c. 44-50. – doi: 10.21686/2413-2829-2019-5-44-50.
11. Гущина Ю.И., Гаврилова О.А., Нестеренко Т.В. Система управления персоналом: содержание, цели, функции и методы // Российское предпринимательство. – 2017. – № 7. – c. 1205-1213. – doi: 10.18334/rp.18.7.37730.
12. Долженко Р.А. Инновации в системе управления персоналом организации // Вестник Алтайского государственного аграрного университета. – 2013. – № 1(99). – c. 149-153. – url: https://cyberleninka.ru/article/n/innovatsii-v-sisteme-upravleniya-personalom-organizatsii.
13. Журавлева А.В., Коркешко О.Н. Система управления персоналом: понятие, подходы и элементы // Теория и практика современной науки. – 2016. – № 12-1(18). – c. 449-454. – url: https://cyberleninka.ru/article/n/sistema-upravleniya-personalom-ponyatie-podhody-i-elementy.
14. Королёва Д.Ю., Питилимов А.В., Синева Н.Л., Яшкова Е.В. Инновации в сфере управления персоналом // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. – 2019. – № 1(35). – c. 173-178. – url: https://cyberleninka.ru/article/n/innovatsii-v-sfere-upravleniya-personalom.
15. Машевская О.В. Цифровизация инновационной среды: теоретико-методологический аспект // Наука и инновации. – 2020. – № 6(208). – c. 45-49. – url: https://cyberleninka.ru/article/n/tsifrovizatsiya-innovatsionnoy-sredy-teoretiko-metodologicheskiy-aspekt.
16. Нечина Е.Н. Развитие мышления роста у студентов вузов как способ повышения мотивации к процессу обучения // Мир науки, культуры, образования. – 2024. – № 3(106). – c. 105-108. – doi: 10.24412/1991-5497-2024-3106-105-108.
17. Носырева И.Г., Белобородова Н.А. Инновационные технологии в управлении персоналом: опыт применения // Лидерство и менеджмент. – 2023. – № 2. – c. 547-560. – doi: 10.18334/lim.10.2.117698.
18. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Управление персоналом. / Учебник и практикум для вузов — 2-е изд., перераб. и доп. - Москва: Издательство Юрайт, 2024. – 445 c.
19. Пшеничная В.В., Короткевич Э.Р. Хакатон как способ реализации проектного обучения в высшей школе // Образовательные ресурсы и технологии. – 2019. – № 1(26). – p. 41-47. – doi: 10.21777/2500-2112-2019-1-41-47.
20. Чахкиев Г.Г., Тамразян Д.А. Сущность инновационных предприятий // Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития. – 2014. – № 14. – c. 139-143. – url: https://cyberleninka.ru/article/n/suschnost-innovatsionnyh-predpriyatiy.
Страница обновлена: 02.02.2025 в 09:40:06