Digitalization of HR processes in Russian organizations: current situation and prospects

Введение

Актуальность настоящей статьи обусловлена определяющей ролью инноваций в области управления персоналом в мировой и отечественной практике. Инновации в рассматриваемой сфере определяют процессы любого предприятия: качество человеческих ресурсов в конечном итоге определяет качество производимой продукции и оказываемых услуг, а значит, и лояльность клиентов, долю рынка, показатели прибыли и пр.

Инновации в управлении персоналом (в статье для обозначения предметной области будет использоваться термин «HR-инновации») являются наиболее эффективным способом привлечения талантливых сотрудников, организации процесса их адаптации, интеграции в коллектив, а далее в процессе практической деятельности - обеспечения показателей стабильности персонала, удержания сотрудников, обладающих необходимыми компетенциями, своевременного повышения квалификации и высвобождения, с необходимыми мероприятиями в связи с этим. Показатели эффективности персонала на каждой из этих стадий являются следствием результативности внедрения инновационных решений в том или ином элементе системы управления персоналом (которая, в свою очередь, включает обозначенные элементы – см., например, А.Ю.Анисимов, О.В. Чибисов, Е.И. Чибисова, Л.М. Войтова [3], Ю.И.Гущина, О.А.Гаврилова, Т.В. Нестеренко [11], Г.Э. Афлетунова [4], А. В. Журавлева, О. Н. Коркешко [13] и др.

В трудах представленных и других исследователей делается ссылка на дифференцированный характер процесса внедрения HR-инноваций в деятельность организаций в зависимости от масштаба и сферы деятельности, отраслевой принадлежности и исходной «инновационности» [20] [1]. Так, в отличие от организаций среднего и малого бизнеса, крупный бизнес располагает более значительными финансовыми ресурсами и, соответственно, возможностями для внедрения HR-инноваций различных категорий. Организации, задействованные в международном бизнесе, особенно в разработке международных инновационных проектов в коллаборациях, очевидно, имеют более значительные финансовые, организационные ресурсы и кадровый потенциал, сформированный на базе специалистов, прошедших подготовку в зарубежных организациях и имеющие более широкий набор компетенций.

Важно понимать, что разработка и внедрение HR-инноваций в настоящее время проходит интенсивные процессы трансформации. Это связано с глобальной цифровизацией бизнес-процессов организаций в целом, переводом целых бизнес-цепочек и бизнес-функций в цифровую среду [1,8].

В связи с этим в настоящее время проявляется проблематика совершенствования методологий и методик внедрения HR-инноваций с учетом новых вводных. В этой связи учеными и практиками проводятся соответствующие исследования: например, в части исследования цифровизации инновационной среды [15], российской экономики в целом на различных, в т.ч. локальных, ее уровня [10], системы управления инновационной деятельностью [7] и пр. Однако тематика цифровизации HR-инноваций исследуется в настоящее время крайне незначительно.

Все обозначенное выше ставит обоснованные вопросы о необходимости формирования подходов к анализу и методик внедрения HR-инноваций в практику хозяйственной деятельности организаций различных форм и сфер бизнеса, с учетом текущих условий цифровой трансформации.

В свете вышеизложенного целью статьи является презентация результатов исследования, проведенного авторами в отношении практик внедрения HR-инноваций и формулирование выводов о перспективах внедрения инноваций подобного характера в российских организациях.

Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие основные задачи теоретического и прикладного характера: 1) выявить методические подходы к реализации инноваций в HR; 2) обозначить инновационные подходы к использованию инструментов управления персоналом; 3) привести результаты анализа, проведенного авторами статьи в отношении практики внедрения HR инноваций в деятельность российских организаций; 4) сформулировать отличия использования предлагаемых подходов для крупного и среднего бизнеса; 5) сделать выводы о перспективах внедрения инноваций в HR с учетом тенденций цифровизации.

Методика исследования

Анализ различных источников позволяет сделать вывод о наличии множества подходов к определению инноваций в области управления персоналом (HR), их категорий и видов. Об этом упоминают, в частности, Д.Ю. Королёва, А.В. Питилимов, Н.Л. Синева, Е.В. Яшкова [14], Р.А. Долженко [12], И.Г. Носырева, Н.А. Белобородова [17] и др. На основе существующих подходов можно сделать вывод, что инновации в HR представляют собой комплексную и систематическую деятельность, направленную на повышение эффективности и результативности процессов управления персоналом, повышение значений различных ключевых показателей, характеризующих как количественные, так и качественные результаты деятельности сотрудников. Управление персоналом, как уже было отмечено во введении к настоящей статье, играет ключевую роль в обеспечении прибыли организаций, поскольку высокое качество продукции и услуг и высокий уровень компетенций сотрудников повышают лояльность клиентов.

Анализ исследований в области внедрения HR-инноваций показывает, что, несмотря на высокий уровень интереса к проблеме в целом, вопросы цифровизации HR-инноваций еще слабо изучены. В трудах представленных выше ученых исследуются проблемы инновационного развития в целом либо совершенствования управления персоналом. Вместе с тем, не проведена классификация используемых на практике HR-инноваций, реализуемых с учетом цифровизации, отсутствуют методические рекомендации по цифровизации HR-процессов.

Результаты

В развитие представленных позиций отечественных ученых следует выделить инновационные подходы к использованию инструментов управления персоналом:

1. Цифровизация процессов системы управления персоналом (о ее элементах было сказано выше):

¾ системы отслеживания кандидатов ATS (applicant tracking system) [2],

¾ онлайн-платформы адаптации,

¾ порталы самообслуживания сотрудников (личные кабинеты, пространства взаимодействия с коллегами и различными функциональными службами для получения определенных сервисов),

¾ автоматизированные тренажеры для выбора карьерной траектории в процессе адаптации, обучения и повышения квалификации,

¾ автоматизированные сервисы управления кадрами (для персонала отделов кадров),

В результате различные организации уже отметили такие эффекты цифровизации HR-процессов, как [18]:

а) сокращение времени на решение повторяющихся задач (планирование собеседований, рассылка ведомостей, приказов, сообщений о событиях в жизни сотрудника, например, отпусках и пр.);

б) повышение точности и минимизация человеческого фактора при вводе и обработке информации;

в) расширение доступа сотрудников к информации посредством инновационных способов и инструментов (порталов и пр.);

г) автоматизированные и интеллектуальные системы поиска резюме кандидатов, анализ соответствия требованиям вакансии, направление откликов подходящим кандидатам;

д) онлайн-платформы, предполагающие регистрацию кандидатов для включения в кадровый резерв;

е) генерация отчетов и аналитики, анализ вовлеченности, оценка необходимости переаттестации или переобучения и пр.

2. Использование подхода Growth Mindset (Мышление Роста) [более подробно о методике использования подхода - 16]

Предполагает реализацию онлайн-курсов, семинаров, программ повышения квалификации, привлечение и воспроизводство талантов, создание в организации инновационной культуры:

а) переход к гибким форматам и дистанционной занятости;

б) создание культуры инноваций («хакатоны» [19], внутренние конкурсы идей, акселераторы, в т.ч. корпоративные позволяют аккумулировать усилия для отработки навыков инновационного мышления в команде);

в) ориентация на поддержание благополучия сотрудников и интеграцию ценностей – создание условий, в которых сотрудник выступает как носитель ценностей, которые поддерживаются организацией в целом.

Следует привести результаты анализа, проведенного авторами статьи в отношении практики внедрения HR инноваций в деятельность российских организаций. При этом целесообразно классифицировать их, выделив инструменты оптимизации системы управления персоналом и собственно подходы к управлению персоналом.

1. ПАО Сбербанк (СБЕР)

По состоянию на 2024 г. является признанным лидером в отношении интеграции передового опыта реализации HR-технологий в России и привлечения лучших сотрудников [5].

Что касается используемых в организации инновационных инструментов оптимизации системы управления персоналом, то это, прежде всего: анализ входящего потока резюме кандидатов на соответствие требованиям; оценка компетенций посредством технологий искусственного интеллекта, проверка резюме, выявление кандидатов и проведение начальных этапов собеседований с помощью чат-ботов; платформа адаптации новых сотрудников; платформа онлайн-обучения для регулярного повышения квалификации сотрудников.

Инновационные подходы к управлению персоналом предполагают внедрение: систем гибкого графика и удаленной работы дифференцированно для различных категорий персонала; создание многоэлементной культуры инноваций - участие в хакатонах, конкурсах инноваций на уровне компании в целом и ее отдельных подразделений и пр.; «программы благополучия» сотрудников по укреплению физического и психического здоровья.

2. Яндекс

Компания активно (более, чем другие, представленные в настоящей статье) использует игровой опыт обучения для вовлечения сотрудников в процесс развития их компетенций и последующей реализации полученных знаний, умений и навыков [6].

Инновационные инструменты оптимизации системы управления персоналом: геймифицированное обучение, например, баллы, значки, «списки лидеров», «симуляции виртуальной реальности» для повышения качества обучения на программах корпоративного университета; внутренние хакатоны и конкурсы, направленные на разработку инновационных продуктов; развитие социальных или мягких навыков на рабочем месте; тренинги командной работы, лидерства и пр. с учетом изменяющихся технологических ландшафтов; развитие талантов.

Подходы к управлению персоналом: платформы обмена знаниями; гибкий график, комбинированная организация рабочего места.

3. X5 (Retail) Group

Компания является крупнейшим представителем продуктового ритейла: по состоянию на 2024 г. в штате насчитывалось 372 тыс. сотрудников [9]. Инновации в области HR признаются важными на стратегическом уровне и зафиксированы в документах, политиках, стратегиях на локальном уровне.

Используются следующие инновационные инструменты оптимизации системы управления персоналом: системы отслеживания кандидатов (ATS) посредством сбора и анализа резюме, планирования собеседований; цифровые инструменты найма и адаптации / онлайн-платформы; электронные порталы, позволяющие сотрудникам получать доступ к платежным ведомостям, обновлять информацию и пр.; обучающие программы в корпоративном университете; тренинги развития лидерства; внутренние вакансии как программы карьерного роста.

Подходы к управлению персоналом: программы повышения благосостояния, корпоративные оздоровительные мероприятия, программы помощи сотрудникам; услуги конфиденциального психологического консультирования для сотрудников; гибкий график работы, программы отпусков для ухода за ребенком, удаленная занятость; открытое общение, инновационная среда, культура инновационного предпринимательства.

4. Новолипецкий металлургический комбинат

В качестве иллюстрации внедрения HR-инноваций в производственной компании авторы статьи проанализировали процессы в крупнейшей сталелитейной организации России.

Используются следующие инновационные инструменты оптимизации системы управления персоналом: сочетание модулей онлайн-обучения и программ обучения под руководством инструкторов (сочетание обучения техническим навыкам, развития лидерских качеств или обучения мягким социальным навыкам); системы 3D-позиционирования сотрудников (отслеживание в режиме реального времени местоположения сотрудников и работы оборудования – совместный проект Лаборатории инноваций SAP и Национальным центром Интернета вещей, НЦИВ); дистанционные режимы работы и др.

Подходы к управлению персоналом: внутренние хакатоны; инкубаторы идей по развитию существующих технологий.

Анализ представленных данных по крупным организациям различных стратегически важных отраслей позволяет сделать вывод, что имеющие место HR-инновации направлены на цифровизацию бизнес-процессов внутри организаций, использование искусственного интеллекта, цифровых платформ и систем оценки различных параметров. Следует остановиться на особенностях, которые отличают внедрение HR-инноваций в организациях среднего бизнеса, в связи с необходимостью учета специфических факторов, характерных для рассматриваемой категории бизнеса: высокой склонности к рискам, связанным с внедрением новых технологий, недостатком квалифицированных кадров и др. Анализ был проведен по результатам анализа эмпирических данных, отчетов компаний, представленных в свободном доступе (Таблица 1).

Таблица 1 - Особенности внедрения HR-инноваций в организациях среднего бизнеса, по сравнению с организациями крупного бизнеса

Рассмотренные выше положения позволяют однозначно утверждать, что, во-первых, цифровизация является важнейшим фактором успеха HR-инноваций, во-вторых, существуют различия в части внедрения инновации такого характера в организациях крупного и малого бизнеса, связанные с действием специфических факторов, характерных для рассматриваемой категории бизнеса: высокой склонности к рискам, связанным с внедрением новых технологий, недостатком квалифицированных кадров и др.

Заключение

Проведенные авторами сопоставления практик внедрения HR-инноваций в организациях различных сфер и масштабов деятельности позволяют заключить, что высокая актуальность реализации таких мероприятий в настоящее время обоснована решающей ролью персонала в управлении предприятием, поддержании высокого качества продукции и услуг, повышения лояльности клиентов и поддержания высоких показателей как можно в более длительной перспективе.

Были выявлены различия в характере и параметрах внедряемых инноваций в организациях среднего бизнеса по сравнению с крупным, что позволило сделать вывод о потенциально высокой емкости инновационных HR-решений при наличии достаточного финансирования у значительной доли организаций, которые в настоящее время еще не в полной мере имеют возможность привлекать высококвалифицированных специалистов в связи с необходимостью несения крупных финансовых затрат на подобные процедуры. Актуальны в этой связи мероприятия государственной поддержки, целевые программы развития, в т.ч. отраслевого и регионального характера.

[1] Согласно одной из наиболее цитируемых трактовок, «инновационной» является организация, более 70% продукции которой является инновационной