Conflict in the personnel management system of an industrial enterprise, projected by a contradiction in the system of "human - production" relations

Введение. Управление персоналом на промышленном предприятии – достаточно непростой процесс, реализация которого обусловлена специфическими особенностями функционирования предприятия индустриальной сферы. Особенность существования промышленного предприятия в современных условиях в первую очередь связана со сложностью содержания его технологических (тех-) и бизнес-процессов, а также их высокой степенью ресурсоемкости (количеством и разнообразием затраченных ресурсов для производства конечной продукции) [1, с. 180] (Dubinina, 2016), что вызывает противоречие в системе отношений «человек – производство». Наличие противоречия в рассматриваемой системе отношений на промышленном предприятии также обусловливается тем, что в процессе производства, кроме материально-технических, энергетических, финансовых ресурсов, в качестве неотъемлемого экономического, специфического ресурса используется труд, обладающий следующими особенностями [2, с. 37] (Nikolskaya, 2008). Во-первых, труд является составной частью в социальной жизни человека и неотделим от него. В том случае, когда индивид приобретает статус работника, возникают определенные экономические отношения, формирующие социальный статус и права [3, с. 81] (Latypova, 2008). Во-вторых, при приеме на работу человек обладает свойственными ему индивидуальными физическими и интеллектуальными способностями, имеющими возможность изменяться с течением времени, что не допускает предварительного определения реального уровня, а также полноценной эффективности трудовой деятельности работника [4, с. 140] (Gorbachyova, 2014). В-третьих, разная квалификация и персональные особенности сотрудников допускают неоднородность в результатах выполнения ими трудовых обязанностей и, как следствие, необходимость осуществления дифференцирования (разграничения) в оценках связанных с этим различных параметров [5, с. 4] (Karasyov, 2015). И в заключение, работник, являясь лично-социальным объектом, наделен свободой права выбора места и рода занятий, что влияет на присутствие неопределенного характера в трудовых отношениях [6; 7, с. 941-942] (Yasinskiy, 2019).

Таким образом, систему отношений «человек – производство» необходимо рассматривать как адаптивный набор взаимодействующих элементов в составе подсистем «человек» и «производство», сформированный для достижения установленной цели, обеспечивающийся наибольшей эффективностью процесса рассматриваемой системы управления.

На основании вышеизложенного целью предлагаемого нами исследования является выявление конфликта в системе управления персоналом промышленного предприятия, проектируемого противоречием в системе отношений «человек – производство».

Основная часть. В фундаменте системы отношений «человек – производство» закладываются две основные подсистемы – «человек» (первая подсистема) и «производство» (вторая подсистема), объединяющиеся, прежде всего, условием информационного взаимодействия через требования, предъявляемые второй подсистемой, и соответствием содержания этим требованиям относительно первой подсистемы. Иными словами, знания, умения, навыки работника, составляющие качество его рабочей силы, должны формировать соответствие производственным требованиям, предъявляемым к должности, обеспечивающим целенаправленное задействование имеющихся средств, орудий и предметов труда, используемых для эффективной реализации сложных и ресурсоемких тех- и бизнес-процессов.

Стоит отметить то, что какой-либо унифицированной системы отношений «человек – производство» не существует на основании специфичности трудового ресурса, особенности которого были рассмотрены выше по тексту данной статьи, самоорганизации и адаптивности, подталкивающих подсистему «человек» приспосабливаться к постоянно изменяющимся условиям внешней среды и тем самым соразмерно влиять на подсистему «производство». Следовательно, катализатором в рассматриваемой конструкции является человек в процессе реализации своей трудовой деятельности. На рисунке 1 представлен вариант системы отношений «человек – производство» в контексте темы предлагаемой статьи.

Рисунок 1. Система отношений «человек – производство»

Источник: разработано авторами.

Вышеуказанная изменчивость, или волатильность условий внешней среды, оказывающая целевое влияние через подсистему «человек» на подсистему «производство», в первую очередь вызывается факторным воздействием современных, инновационных технологий, реализующих необходимое тех- и бизнес-развитие промышленного предприятия, при соответствии определенного качества рабочей силы, формируемого установленными требованиями, существующими в рамках системы отношений «человек – производство». Таким образом, вышеупомянутое основное факторное воздействие способствует возникновению противоречия между уровневыми позициями качества рабочей силы и тех-, бизнес-развитием, являющимися результирующими элементными составляющими подсистем «человек» и «производство» соответственно в рассматриваемой системе отношений. На основании этого представляется возможным говорить о возникновении явления уровневой волатильности качества рабочей силы, обусловленного тех-, бизнес-развитием промышленного предприятия.

Из рисунка 1 видно, что в системе отношений «человек – производство» реализуются функции, методы и инструменты управления через управляющую и управляемую системы, находящиеся во взаимодействии. Система, формирующая определенное управляющее воздействие, – это управляющая подсистема или управляющий объект. Система, подвергающаяся испытаниям со стороны внешних воздействий, выступает в роли управляемой подсистемы или объекта управления. Примечательно то, что обе указанные системы, взаимодействуя между собой, формируют совершенно новую, иную систему управления, представляющую совокупность двух упомянутых подсистем [8, 9, 10] (Butakov, Fagradyants, 2014).

Управляющие действия (воздействия) могут быть представлены различными природными и искусственными сигналами, письменными или устными приказами, указаниями, распоряжениями и прочими инструментами управления, при реализации которых может возникать внутрисистемный конфликт между управляющей и управляемой системами [11].

В итоге данное взаимодействие формирует систему управления качеством рабочей силы, элементы которой (управляющая и управляемая системы) в своей взаимосвязи через доминирующую подсистему «человек» в рассматриваемой системе отношений, использующих знания, умения, навыки работников, образующих компетентностный уровень человека в формате категории «рабочая сила», интегрируются в процесс реализации тех -, бизнес-процессов, функционирующих в подсистеме «производство». На основании данного заключения относительно уровня компетенций человека в процессе труда и уровня тех-, бизнес-развития промышленного предприятия возникают противоречия в системе отношений «человек – производство» в контексте компетентностного подхода, схема представления которых предлагается на рисунке 2.

Условные обозначения: AC – линия абсолютного равенства, ABC – зона волатильности качества рабочей силы «человек ↔ производство», ACD – зона волатильности качества рабочей силы «производство ↔ человек».

Рисунок 2. Схема представления противоречий в системе отношений «человек – производство» в контексте компетентностного подхода

Источник: разработано авторами.

Из предлагаемого рисунка следует то, что значение в точке X определяет избыточный уровень компетенций человека в процессе труда относительно значения уровня тех-, бизнес-развития промышленного предприятия (зоны волатильности «человек ↔ производство» ABC). Следовательно, значение в точке X – это и есть формализованное противоречие системы отношений «человек – производство» (схема: (X↔Y)→Z – значение X в зоне волатильности ABC должно устанавливать соответствие со значениями области производственных требований Z к КРС, расположенной на траектории AC (с учетом определения области допустимых значений волатильности КРС). В этом случае управленческое решение формулируется в контексте определения эффективности реализации используемого компетентностного ресурса.

Равно как и значение в точке Y определяет недостаточный уровень компетенций человека в процессе труда относительно значения уровня тех-, бизнес-развития промышленного предприятия (зоны волатильности «производство ↔ человек» ACD). Следовательно, значение в точке Y – это формализованное противоречие системы «человек – производство» (схема: (Y↔Х)→F – значение Y зоне волатильности ACD должно устанавливать соответствие со значениями области производственных требований F к КРС, расположенной на траектории AC (с учетом определения области допустимых значений волатильности КРС). В этом случае управленческое решение формулируется в контексте совершенствования используемого компетентностного ресурса.

Установленные противоречия создают предпосылки к необходимости реализации процесса, обеспечивающего снижение значения волатильности относительно уровня компетенций человека в процессе труда и уровня тех-, бизнес-развития промышленного предприятия. Противоречия как несоответствие предъявляемым требованиям влекут за собой возникновение внутрисистемных конфликтов, которые могут иметь деструктивные последствия для эффективности функционирования системы в целом. Следовательно, выявленные нами уровневые противоречия в системе отношений «человек – производство» в контексте компетентностного подхода являются фактором, реализующим определенный конфликт элементов в системе управления персоналом промышленного предприятия.

Промышленное предприятие и персонал – это две сложные разнородные системы, взаимодействие которых приводит к возникновению технико-социальных конфликтов, негативно отражающихся на функционировании системы управления качеством рабочей силы. Сущность рассматриваемого конфликта заключается в реализации противоречий между двумя взаимосвязанными системами в составе системы управления качеством рабочей силы, подчиняющей (управляющей, руководящей) и подчиняющейся (управляемой, исполнительной) в контексте требований соответствия уровневой позиции компетенций человека в процессе труда, формирующейся во второй из них изменением, неизбежно происходящим в тех- и бизнес-процессах промышленного предприятия, на основании требований, предъявляемых производством товарной продукции.

На основании исследований и разработок в области теории и практики управления социально-экономическими системами таких ученых, как В.Н. Буркова, Д.А. Новикова, Н.А. Коргина, А.П. Караваева, А.Ю. Заложнева, Д.А. Губанова и др. [12, с. 18; 13; 14; 15, с. 30, 37; 16; 17; 18; 19] (Burkov, Korgin, Novikov, 2009; Burkov, Novikov, 1999; Novikov, 2009; Novikov, 2005; Zalozhnev, 2004; Karavaev, 2003; Novikov, 2003; Gubanov, Novikov, 2010), можно проиллюстрировать обобщенную систему управления персоналом на промышленном предприятии с учетом существования внутрисистемного конфликта, проектирующегося вышерассмотренным противоречием в системе «человек – производство», на рисунке 3.

Рисунок 3. Обобщенная система управления персоналом на промышленном предприятии с учетом существования внутрисистемного конфликта

Источник: разработано авторами.

Из вышепредставленного рисунка можно видеть, что система управления (СУ) выстраивается следующим образом:

– целевое воздействие – желаемое значение эффективности процесса управления (Ц), которое впоследствии должно быть проанализировано относительно полученного результата (Y);

– входящие значения, или исходная информация (W);

– информация, предшествующая поступлению W, – процедура обращения (W₁) к ее содержанию (запрос) в установленном официальном либо неофициальном порядке (посредством открытого электронного ресурса), поступающая через «Экспертный комитет» промышленного предприятия, при функционировании которого учитывается содержание трудового договора (ТД) и должностной (рабочей) инструкции (Д/РИ) человека в процессе труда – внутренних инструментов формирования и реализации трудовых отношений;

– управляющая система – аналитический центр в формате экспертного комитета, содержащий механизм управления, включающий субъекта-аналитика (субъектную аналитическую группу, лицо, принимающее решение), набор методов (предпочтительный метод) и (или) специализированный программный продукт (программное обеспечение);

– управляющее воздействие на объект (U);

– управляемая система – индивид либо группа индивидов, сформированная для реализации конкретной функциональной задачи (персонал организации, предприятия);

– информация / предоставление обратной связи о состоянии объекта управления (U₁);

– возможное формирование внутрисистемного конфликта между управляющей и управляемой системами (К_U1);

– информация / предоставление обратной связи о результате управляющего воздействия (Y₁);

– информация о результате управляющего воздействия (Н_Y1), не соответствующая его целевой эффективности (Y);

– результат управляющего воздействия (Н_Y), не соответствующий желаемому значению эффективности процесса управления (Ц);

– результат / эффективность управляющего воздействия (Y).

Заключение. Интерес работника как элемента управляемой системы помимо прочего заключается в реализации своих должностных обязанностей при соответствии имеющейся его способности к выполняемому труду, которое бы позволило получить полноценное вознаграждение со стороны работодателя для последующего приобретения и освоения жизненных благ. В случае отсутствия указанного соответствия выполнение рассматриваемых действий становится невозможным либо реализуется с меньшей долей требуемой эффективности, что влечет относительное сокращение упомянутой возможности. В свою очередь, интерес руководителя, существующего в рамках функционирования управляющей системы, направлен на достижение необходимого результата управляющего воздействия, формируемого с учетом конфликтного исключения при его выработке, учитывающего определенные показатели объективного контроля при управлении качеством рабочей силы [20, с. 262, 264; 21] (Yasinskiy, 2018).

Взаимодействие элементов разработанной обобщенной системы управления персоналом на промышленном предприятии с учетом существования внутрисистемного конфликта указывает на необходимость детализации объективного содержания рассматриваемой управляемой системы в направлении отдельно взятого объекта (индивида), заключающего в себе способность человека к труду, – рабочую силу, учитывающую профессиональные, квалификационные и личностные компетентностные составляющие в процессе управления персоналом промышленного предприятия, которые позволяют сформировать уровневую позицию качества рабочей силы, приводящую к волатильности установленного весового оценочного показателя – определенной компетенции в составе соответствующего набора [22, с. 158; 23, с. 138-139] (Buryhin, 2018; Zatepyakin, 2018). Это предусматривает необходимость и формирование возможности обработки, анализа цифровой информации о состоянии и изменении существующих наборов компетенций работников, поступающей от источника данных, размещенного в информационном пространстве рынка труда, что позволяет обеспечивать эффективное управляющее воздействие на объект управления (персонал), которое исключает/минимизирует возможность возникновения внутрисистемного конфликта благодаря включению в управляющее воздействие определенных показателей объективного контроля, используемых при управлении качеством рабочей силы.