Гуманизация труда – основное направление повышения качества трудовой жизни

Самойлюк Т.А.

Статья в журнале

Креативная экономика (РИНЦ, ВАК)
опубликовать статью | оформить подписку

№ 5 (89), Май 2014

Цитировать:
Самойлюк Т.А. Гуманизация труда – основное направление повышения качества трудовой жизни // Креативная экономика. – 2014. – Том 8. – № 5. – С. 40-46.

Эта статья проиндексирована РИНЦ, см. https://elibrary.ru/item.asp?id=21533031
Цитирований: 14 по состоянию на 07.12.2023

Аннотация:
Автором обоснована необходимость гуманизации труда для повышения качества трудовой жизни. Предложены основные элементы гуманизации труда.

Ключевые слова: менеджмент, управление предприятием, ресурсы, делегирование полномочий, организация труда, гуманизация труда, качество трудовой жизни, эффективное управление трудом



При формировании социально-трудовых отношений в современных экономических условиях важно рассматривать работников как стратегический ресурс и движущую силу в повышении эффективности производства. Научно-технический прогресс способствует развитию творческих навыков работников, инициативности, ответственности, при этом персонал предъявляет требования к уровню заработной оплаты, организации и безопасности условий труда, возможности самореализации и развития в процессе трудовой деятельности. Эти факторы заставляют работодателей быть социально ответственными, создавать для сотрудников необходимые условия, внедрять гибкие формы оплаты, стимулирования, развития персонала, программы повышения качества трудовой жизни (КТЖ).

Работа в удовольствие

Теорию повышения КТЖ составляют два постулата:

1. главным мотивом к труду является удовлетворенность от самореализации и самовыражение в процессе труда;

2. полная самореализация и самовыражение возможны при создании безопасных условий труда.

КТЖ представляет собой показатель, характеризующий условия и организацию труда, а также экономическое, материальное и духовное благосостояние работника.

Как и любой показатель, КТЖ нуждается в оценке. Считаем целесообразным оценивать КТЖ с помощью следующих критериев:

– вознаграждение за труд;

– условия труда;

– развитие работников;

– участие работников в управлении;

– гибкость трудовой жизни;

– гуманизация труда.

Гуманизация труда представляет собой процесс обеспечения таких условий труда, которые исключают отчуждение труда, позволяют работнику реализовать свой трудовой потенциал. Особенно важен процесс гуманизации труда в условиях активизации инновационной деятельности [2].

Гуманизация труда – это направление улучшения КТЖ, нацеленное на устранение антигуманных и разрушающих удовлетворенность трудящихся производственных факторов (дробление трудового процесса, приводящее к монотонному, несодержательному труду, чрезмерно централизованное планирование, принудительная организация труда, использование вредных для здоровья производственных материалов и др.) [1].

Для характеристики концепции гуманизации труда рассмотрим основные принципы, изложенные Н. Герриком и М. Маккоби [3]:

1. принцип безопасности. Работник должен быть уверен в отсутствии влияния негативных производственных факторов на его здоровье, в стабильной занятости в будущем, сохранении уровня доходов;

2. принцип справедливости. Доход работника должен быть пропорционален его трудовому вкладу;

3. принцип развития личности. Трудовая деятельность должна способствовать развитию профессиональных, творческих качеств каждого сотрудника;

4. принцип демократии. Отмена иерархического аппарата, коллективное принятие управленческих решений;

Считаем, что данные принципы неполно отражают концепцию гуманизации труда и предлагаем дополнить их следующими:

1. принцип взаимной ответственности, т.е. соблюдение прав и обязанностей всех участников фирмы;

2. принцип личностно-мотивационного восприятия, т.е. готовность работников принимать меры по гуманизации труда, наличие для этого определенных личностных и профессиональных качеств.

Гуманизация труда предполагает внедрение современных форм организации труда; снижение монотонности и обогащения труда; создание необходимых условий для развития персонала (непрерывное обучение, планирование карьеры и т.д.); обеспечение безопасных условий труда; демократизацию трудовой жизни; справедливое вознаграждение за труд.

Соблюдение принципов и методов гуманизации труда способствует повышению КТЖ.

Организованная энергетика

Гуманизация труда включает в себя пять взаимосвязанных элементов. Элементы гуманизации труда делятся на два уровня. К первому уровню отнесем организацию и содержание труда. К элементам второго уровня отнесем карьеру, вознаграждение сотрудников, условия труда, возможность развития (см. рис.). Вознаграждение является главным мотивом к труду работника. Организация и содержание труда взаимосвязаны с условиями труда и оказывают существенное влияние на эффективность труда, на удовлетворенность трудом. Возможность развития профессиональных качеств играет важную роль для работника, она взаимосвязана с содержанием труда и возможностью карьерного продвижения. Карьерный рост влечет за собой повышение вознаграждения за труд.

Считаем, главным элементом гуманизации труда в современных условиях организацию труда. Это связано с тем, что организация труда направлена на:

– внедрение методов труда, позволяющих обогатить содержание труда работников, например, участие в управлении, кооперацию труда;

– обеспечение порядка и согласованности в работе;

– определение функций и обязанностей каждого работника;

– создание и обустройство рабочих мест с учетом возможностей человека для снижения утомления и повышения работоспособности.

Правильная организация труда на предприятии будет способствовать созданию гуманных условий труда, раскрытию творческого потенциала работника, повышению удовлетворенности трудом.

Рис. Основные элементы гуманизации труда

Вознаграждение – основной мотив к трудовой деятельности. Под вознаграждением понимается все то, что имеет ценность для работника или может казаться ценным. Вознаграждение подразделяется на внутреннее и внешнее [4].

Внутреннее вознаграждение работника – это такое психологическое состояние работника, при котором он получает удовлетворение от выполняемой работы, осознает свою причастность к общему делу.

Внешнее вознаграждение работников – это вознаграждение, предлагаемое компанией в качестве материального стимула к работе и имеющее ценность для работника.

Развитие работников как элемент гуманизации труда представляет собой непрерывный процесс, направленный на качественные изменения в структуре трудовых ресурсов [5]. Для развития работников необходима организация непрерывного обучения. В процессе обучения работник повышает уровень профессионализма, также происходит личностное и социальное развитие. Это позволяет повысить лояльность сотрудника организации, снижает сопротивление инновациям, способствует эффективному управлению трудом.

Эффект от обучения может выражаться в материальном и нематериальном виде.

Материальный эффект от обучения может проявляться в увеличении или снижении следующих показателей: производительности труда; качества продукции; трудозатрат; времени простоев оборудования по техническим и технологическим причинам; уровня текучести кадров; количества претензий к качеству товара или его обслуживания; доли рынка; индекса удовлетворенности персонала; числа постоянных клиентов.

Нематериальный эффект от обучения включает в себя увеличение удовлетворенности трудом; повышение эффективности командной работы; повышение «преданности» персонала организации; совершенствование планирования деятельности организации; более четкое планирование карьерного роста.

Карьера как элемент гуманизации труда включает в себя планирование карьеры и психологический контракт.

При планировании карьеры работник определяет цели развития карьеры и пути достижения поставленных целей, т.е. средства необходимые для получения требуемой квалификации и компетентности (обучение, стажировки, ротация, саморазвитие и т.д.).

Планирование карьеры имеет ряд преимуществ для работников:

– более высокая удовлетворенность от работы;

– повышение материального уровня жизни сотрудника;

– возможность планировать профессиональный рост и другие аспекты собственной жизни;

– возможность целенаправленной подготовки к будущей деятельности на более высокой должности;

– повышение собственной конкурентоспособности на рынке труда.

В свою очередь предприятие получает мотивированных сотрудников, связывающих свою будущую профессиональную деятельность с данной организацией. Приверженность сотрудников ведет к повышению производительности труда, степени удовлетворенности трудом, снижению текучести кадров.

Контакт в благоприятной среде

Организация нанимает работника потому, что его услуги могут быть полезны для достижения организационных целей; точно так же и работник предоставляет свои услуги только тогда, когда это ведет к реализации его собственных способностей. В основе этих отношений лежит психологический контракт, который определяется как взаимные ожидания и обязательства работника и организации [6].

Условия труда на предприятии должны соответствовать требованиям безопасности, быть благоприятными для работников.

Условия труда оказывают влияние на функциональное состояние организма работника (здоровье, работоспособность), на эффективность труда.

Условия и организация труда в совокупности формируют производственную среду, необходимую для высокопроизводительного и комфортного труда.

Основными направлениями гуманизации труда являются:

– обогащение труда;

– делегирование работникам части управленческих функций;

– четкое разграничение обязанностей каждого сотрудника;

– построение справедливой системы оплаты труда, отражающей трудовой вклад;

– организация непрерывного обучения на предприятии;

– обеспечение безопасных условий труда.

Вывод

Перечисленные направления гуманизации труда позволяют минимизировать или устранить факторы, оказывающие негативное влияние на функциональное и психологическое состояние человека и процессе труда, повысить удовлетворенность трудом.

В то же время работодатель получает сотрудника с высокой степенью мотивации, приверженности данному предприятию, что влечет за собой снижение текучести кадров; повышение производительности труда, эффективное управление трудом.


Источники:

1. Цыганкова И.В., Моргунов В.А. Генезис формирования концепции качества трудовой жизни // Технология машиностроения. – 2008. – №1.
2. Шабурова А.В. Формирование механизма воспроизводства трудового потенциала работников в условиях активизации инновационной деятельности. Современные технологии, системный анализ, моделирование // Иркутский государственный университет путей сообщения. Спецвыпуск. – 2008.
3. Мамытов Е.Г. Социально-трудовые отношения в условиях рынка. – М.: МАКС Пресс, 2008.
4. Соломадина Т.О., Соломадин В.Г. Управление мотивацией персонала (в таблицах, схемах, тестах, кейсах). – М.: Управление персоналом, 2005.
5. Гутнов Р.Р. Современная концепция управления человеческими ресурсами. – М.: Социум, 2007.
6. Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Управление человеческими ресурсами: Модуль 4: Учебно- практическое пособие. – М.: Дело, 2009.

Страница обновлена: 29.03.2024 в 02:09:42