Руководитель проектов
The article analyzes the mechanisms for ensuring the completeness and quality of data for monitoring the personnel work of public authorities within the framework of interdepartmental information interaction, including in the unified personnel management system of the civil service. The fragmentation of data reduces the reliability of the assessment of human capital, the effectiveness of personnel work and the determination of priorities for the implementation of personnel policy in the system of state and municipal administration. Based on the methodology of interoperability, the authors have differentiated the factors of influence and barriers into four levels: technical, semantic, organizational and legal. The article identifies the key reasons for the insufficient data quality: from the features of connection and control to technological and methodological difficulties. The core of the problem is formed by semantic and organizational barriers: the lack of a unified methodology, inconsistency of concepts, low willingness of departments to regularly exchange data, and other factors. The directions for improving the quality assurance mechanisms of HR analytics are outlined. They include the implementation of a pilot project for practical testing and fine-tuning of the HR analytics module. As a temporary solution (until the authorities are fully connected to the unified digital HR platform, the article proposes a methodology for correcting analytics, including stratification of authorities by data quality and level of analytical maturity, the use of weighting coefficients, the use of panel data and sample surveys. The results of the study can be used in the implementation of measures aimed at improving the reliability of personnel analytics, the development of data architecture in the system of public authorities.
Статья посвящена анализу механизмов обеспечения полноты и качества данных для мониторинга кадровой работы государственных органов в рамках межведомственного информационного взаимодействия, в том числе в единой системе управления кадровым составом государственной службы. Фрагментарность данных снижает достоверность оценки человеческого капитала, эффективности кадровой работы и определения приоритетов реализации кадровой политики в системе государственного и муниципального управления. С опорой на методологию интероперабельности проведена дифференциация факторов влияния и барьеров по четырём уровням – техническому, семантическому, организационному и правовому. Выявлены ключевые причины недостаточного качества данных: от особенностей подключения и контроля до технологических и методических сложностей. Показано, что ядро проблемы формируют семантические и организационные барьеры: отсутствие единой методологии, несогласованность понятий, низкая готовность ведомств к регулярному обмену данными и другие факторы. Предложены направления совершенствования механизмов обеспечения качества кадровой аналитики, в том числе реализация пилотного проекта в целях практической апробации и донастройки инструментария модуля HR аналитики. В качестве временного решения (до полного подключения органов власти к единой цифровой кадровой платформе) предложена методика корректировки аналитики, включающая стратификацию органов власти по качеству данных и уровню аналитической зрелости, применение весовых коэффициентов, использование панельных данных и выборочных обследований. Результаты исследования могут использованы при реализации мер, направленных на повышение надежности кадровой аналитики, развитии архитектуры данных в системе органов публичной власти.