доцент кафедры "Экономика труда и управление человеческими ресурсами", кандидат экономических наук, доцент
The external environment in which modern organizations operate is extremely complex and subject to constant change. In this context, organizational design plays a crucial role in helping organizations adapt to change and create sustainable structures. In this article, organizational design is examined in relation to the concept of business model. The article identifies different types of innovation business models and discusses the barriers and drivers of organizational design. The article analyses nine traditional models of organizational design, three of which are diagnostic (Galbraith Star Model, Weisbord's Six-Block Model, McKinsey’s 7S Design Model), three models are transformational (Burke-Litwin Organizational Change Framework, Nadler–Tushman Congruence Model, Transformational Model), and three models are experimental (Holonic Model, Flexible-Firm Model, Mckinsey Helix Model). For each model, its features, advantages and disadvantages are highlighted, and the structure of the model is determined. It is concluded that when developing an organizational design model, it is advisable to take into account the specific characteristics of the industry, the scale of the company's operations, the stage of its life cycle, the existing corporate culture, and the staff's readiness for change. In conclusion, the principles that contribute to the justification of the choice of a specific organizational design model are formulated. The article may be of interest to management specialists, both theorists and practitioners, including company executives, organizational development consultants, and strategic management specialists, who are interested in building effective and adaptive organizational structures.
Внешняя среда, в которой функционируют современные организации, отличается чрезвычайно высоким уровнем сложности и характеризуется постоянными изменениями. В этих условиях организационный дизайн как инструмент обеспечения адаптации организации к изменениям и формирования устойчивой организации приобретает исключительно важное значение. Организационный дизайн в статье рассматривается во взаимосвязи с концептом «бизнес-модель». Выделены типы бизнес-моделей инноваций, а также представлены барьеры и драйверы организационного дизайна. Проведен анализ девяти традиционных моделей организационного дизайна, три из которых являются диагностическими (модель звезды Дж. Гэлбрейта, модель шести блоков (ячеек) М. Вейсборда, модель 7S компании McKinsey), три – трансформационными (модель организационных изменений Берка–Литвина, модель конгруэнтности Надлера–Тушмана, трансформационная модель) и три – экспериментальными (холоническая модель, модель гибкой организации, спиральная модель McKinsey). Для каждой модели выделены ее особенности, преимущества и недостатки, а также определена структура модели. Сделан вывод о том, что при разработке модели организационного дизайна целесообразно учитывать специфические характеристики отрасли, масштабы деятельности компании, этап ее жизненного цикла, существующую корпоративную культуру и готовность персонала к изменениям. В заключение сформулированы принципы, способствующие обоснованию выбора конкретной модели организационного дизайна. Статья может представлять интерес для специалистов в области менеджмента, как теоретиков, таки практиков, включая руководителей компаний, консультантов по организационному развитию и специалистов по стратегическому управлению, заинтересованным в построении эффективных и адаптивных организационных структур.