старший преподаватель кафедры «Управление персоналом и социология»
доцент кафедры «Управление персоналом и социология», кандидат социологических наук, доцент
The article examines theoretical and practical aspects of working with older employees. The importance of people of the silver age in the labor market is substantiated, and their specificity as a labor community with its own social and professional characteristics is determined. Great attention is paid to the study of current practices and management tools for employees of this age group, implemented in large Russian enterprises, which are the flagships of work with personnel. The conducted analysis allows to state the use of quite a wide range of different measures, projects and programs in relation to older employees at all key stages of the employee's life cycle in the organization (recruitment, training, development, motivation, and dismissal) and even at the post-employment stage. However, the authors conclude that employers are currently implementing a strategy aimed at retaining and prolonging the professional longevity and increasing the social and professional status of employees already in the workforce at the age of 50+, rather than a strategy aimed at attracting and adapting older employees to the organization. THe authors believe that with the growing shortage of human resources, companies' recruitment policies could be revised in favor of actively recruiting older employees.
Статья посвящена изучению теоретических и практических аспектов работы с сотрудниками старших возрастов. Обосновывается значимость людей «серебряного возраста» на рынке труда, определяется их специфика как трудовой общности, имеющей свои особые социальные и профессиональные характеристики. Существенное внимание уделяется исследованию актуальных практик и инструментов управления сотрудниками данной возрастной категории, реализуемых на крупных российских предприятиях, являющихся флагманами в работе с персоналом. Проведенный анализ позволяет констатировать использование достаточно широкого спектра различных мер, проектов и программ в отношении «возрастных» работников на всех ключевых стадиях жизненного цикла сотрудника в организации (привлечение, обучение, развитие, мотивация, высвобождение) и даже на посттрудовом этапе. Однако авторами делается вывод о реализации работодателями в настоящее время стратегии, скорее направленной на удержание и продление профессионального долголетия, повышение социального и профессионального статуса уже состоящих в штате работников возраста «50+», нежели стратегии на привлечение и адаптацию сотрудников старших возрастов в организации. Полагаем, что при условии роста дефицита кадров рекрутинговая политика компаний может быть пересмотрена в пользу активного найма «возрастных» работников.