доктор экономических наук, профессор
The digitization of personnel management in recent decades has led to the creation of a large amount of data and new ways of using it, making HR analytics an increasingly relevant field of activity. As a field of knowledge, it is not yet sufficiently developed and does not have a common understanding. It is recommended to understand it as an activity in an organization aimed at collecting, processing and using personnel data in order to make more effective decisions. The purpose, objectives and main directions of using HR analytics in organizations are analyzed. Its types (levels) and advantages for employers are also considered. According to surveys conducted by various organizations, employers are mostly aware of the need to implement HR analytics in their work, but currently make insufficient efforts to develop it, limiting themselves to low-level analytics. As part of this research, a study in Moscow on the level of employer demand for HR analytics in the Russian labor market was conducted. At the same time, it was found that in most cases companies do not create separate positions of HR analysts, but consider this activity as part of the responsibilities of a number of HR management employees in various areas of activity. In general, the demand for HR analysts is currently relatively low, but it has grown several times in recent years.
Происходящая в последние десятилетия цифровизация управления персоналом обусловила образование большого объема данных и новые возможности их использования, что делает HR-аналитику все более актуальным направлением деятельности. Как область знаний она пока недостаточно сформировалось и нее имеет единого понимания. В работе рекомендуется понимать ее как деятельность в организации, направленную на сбор, обработку и использование данных о персонале в целях принятия более эффективных решений. Проанализированы цель, задачи и основные направления использования HR-аналитики в организациях. Рассмотрены также ее виды (уровни) и преимущества, которые она дает работодателям. Согласно данным анкетирования, проводимым различными организациями, работодатели в основном осознают необходимость внедрения HR-аналитики в своей работе, но прикладывают в настоящее время для ее развития недостаточные усилия, ограничиваясь аналитикой низкого уровня. В рамках данной работы проведено исследование степени востребованности работодателями аналитики персонала на рынке труда России в и в г. Москве. При этом установлено, что в большинстве случаев компании не создают отдельные должности HR-аналитиков, но рассматривают эту деятельность как часть обязанностей ряда работников управления персоналом по различным направлениям деятельности. В целом спрос на HR-аналитику в настоящее время относительно невысокий, но за последние годы он вырос в несколько раз