Руководитель проектов
The article deals with two main issues: determining the effectiveness of HR technologies on the example of a professional competition and the professional competition itself for public and municipal employees, implemented as a new comprehensive HR technology. A number of innovations of the professional competition are highlighted. They are as follows: two-year duration, involvement of new target groups (managers, mentors, colleagues, relatives and friends of the participants, and citizens as external clients of the authorities), a wide range of motivational and educational events, emphasis on the full implementation of socially significant projects, etc. A list of indicators to assess the effectiveness and efficiency of the competition and to compare the competition with alternative technologies (including other personnel processes) is presented. The study is based on the evaluation of a professional competition conducted at the pilot site of the Government of the Vologda region using the proposed technology. Based on the above results of the evaluation of the professional competition effectiveness, it is concluded that the professional competition is complex in nature. This makes it possible to improve the quality of personnel, a number of personnel processes (professional development, evaluation, motivation, mentoring, and employer brand management), the main activities of government authorities, and increase the index of citizens' trust in them and in general in the public and municipal services. The approaches considered in the article are of interest to heads of government bodies at various levels, employees of recruitment services of government bodies, including those regulating issues of public and municipal administration, representatives of educational organizations and all specialists whose professional interests lie in the field of improving the quality of human potential and determining the effectiveness of HR technologies.
В статье рассматривается два основных вопроса: определение эффективности кадровых технологий на примере профессионального конкурса и собственно сам профессиональный конкурс для государственных и муниципальных служащих, реализованный как новая комплексная кадровая технология. Освещается ряд новаций к проведению профессионального конкурса (двухгодичная продолжительность, вовлечение новых целевых аудиторий (руководителей, наставников, коллег, родных и близких участников, граждан – внешних клиентов органов власти), широкий спектр мотивационных, образовательных мероприятий, акцент на полной реализации общественно-значимых проектов и другие). Представлен перечень показателей для оценки результативности и эффективности конкурса, сопоставления с альтернативными технологиями (в т.ч. по другим кадровым процессам). В основе исследования лежит оценка профессионального конкурса, реализованного на пилотной площадке Правительства Вологодской области по предложенной технологии. На основании приведенных результатов оценки эффективности профессионального конкурса сделан вывод о его комплексном характере, позволяющем повысить качество кадрового состава, усовершенствовать целый ряд кадровых процессов (профессионального развития, оценки, мотивации, наставничества, управления брендом работодателя), основную деятельность органов власти, повысить индекс доверия граждан к ним и в целом к государственной и муниципальной службе. Рассмотренные в статье подходы представляют интерес для руководителей органов власти разного уровня, сотрудников кадровых служб органов власти, в том числе регулирующих вопросы управления государственной и муниципальной службой, представителей образовательных организаций и всех специалистов, чьи профессиональные интересы лежат в области повышения качества человеческого потенциала, определения эффективности кадровых технологий