заведующий кафедрой экономики труда и управления персоналом, доктор экономических наук, профессор
Доцент кафедры экономики труда и управления персоналом
доцент кафедры экономики труда и управления персоналом, кандидат экономических наук, доцент
магистрант кафедры экономики труда и управления персоналом
The article substantiates the relevance of combining the approaches of managing the succession reserve and the talent pool in a single mechanism for the management of industrial personnel. The driving forces of the mechanism are the functional subsystems of selection and evaluation of reservists, built on the basis of the delegation model, the standard and the weeding. These models ensure the mutual complementation of the HiPo reserve and the management reserve, eliminating the barrier of transition from the talent pool to the management reserve. The quantitative study of the HiPo problems and prospects in a large industrial company in Krasnoyarsk allowed to specify the proposed mechanism in the methodology of HiPo formation. It is suggested to evaluate the strategic organizational effectiveness of HiPo management in an industrial company by such indicators as the level of human capital development, the introduction of new technologies within three years, the development of new products in the last three years, the percentage of equipment under 10 years, the availability of digital business process models, etc.
В статье обоснована актуальность объединения подходов к управлению резервом преемственности и резервом талантов в едином механизме управления кадровым резервом промышленного предприятия. Движущими силами механизма являются функциональные подсистемы отбора и оценки резервистов, построенные на основе модели делегирования, «эталона» и «прополки». Данные модели обеспечивают взаимное дополнение резерва Hi Po и управленческого резерва, устраняя барьер перехода из резерва талантов в управленческий резерв. Количественное исследование проблем и перспектив формирования кадрового резерва на крупном промышленном предприятии г. Красноярска позволило конкретизировать предложенный механизм в методике формирования кадрового резерва. Стратегическая организационная эффективность управления кадровым резервом на промышленном предприятии предложено оценивать такими показателями, как уровень развития человеческого капитала, внедрение новых технологий в течение 3 лет, освоение новых продуктов за последние 3 года, процент оборудования моложе 10 лет, наличие цифровых моделей бизнес-процессов и т.д.