заведующий кафедрой менеджмента, доктор экономических наук, доцент профессор кафедры экономики транспорта и финансов, доктор экономических наук, доцент
декан факультета «Управление на водном транспорте», старший преподаватель
доцент кафедры экономики транспорта и финансов
The necessity of a differentiated approach to the establishment of normative and target values of the staff turnover in the company is indicated. The ranges of turnover coefficients presented earlier in the educational literature do not correspond to the current situation on the labor market and cannot be considered as target values when rationing the services of HR specialists. At the same time, the turnover coefficient is often used as a result indicator of the activity of HR specialists. There is a scientific and applied task to define the method of determining the normative values of personnel turnover and to assess its dynamics in the conditions of shifts, such as market conditions. The results of the focus group of experts in the field of personnel management show that the modern practice of work with staff turnover is focused on the analysis of the company's own activities to attract and retain specialists. Focusing on the established practices of industry leaders and benchmarking tools does not allow to take into account the specifics of the company's business model and competitive capabilities when working in a labor shortage market. It is shown that companies segment the normative target values of the turnover coefficient in the context of the pool of grouping criteria and set up a system for collection and subsequent analysis of cause-and-effect relationships: the company sustainability and staffing level. The considered problem may be of interest to the heads of structural departments of companies, who are faced with the task of regulating the staff turnover.
Обозначена необходимость дифференцированного подхода к установлению нормативно-целевых значений текучести персонала в компании. Представленные ранее в учебной литературе диапазоны значений коэффициента текучести, не соответствуют текущей конъюнктуре рынка труда и не могут рассматриваться целевыми при нормировании результативности деятельности HR-специалистов. При этом текучесть часто используется в качестве результирующего показателя деятельности HR-специалистов. Имеется научно-прикладная задача по фиксации способа установления нормативных значений текучести кадров и оценки ее динамики в условиях смен типа конъюнктуры рынка. Результаты фокус-группы экспертов в области управления персоналом показывают, что современная практика работы с текучестью ориентируется на аналитику собственной деятельности компании по привлечению и удержанию специалистов. Ориентация на сложившиеся практики лидеров отрасли и инструменты бенчмаркинга не позволяют в должной мере учитывать особенности бизнес-модели и конкурентные возможности компании при работе на трудодефицитном рынке труда. Выявлено, что компании сегментируют нормативно-целевые значения коэффициента текучести в разрезе пула критериев группировки, настраивают систему сбора и последующей аналитики причинно-следственной связи: устойчивость функционирования компании – укомплектованность штатной структуры. Рассматриваемая проблематика может быть интересна руководителям структурных подразделений компаний, перед которыми стоит задача регулирования текучести кадров.