доцент кафедры управления персоналом, кандидат экономических наук, доцент
доцент кафедры управления персоналом, кандидат экономических наук, доцент
старший преподаватель кафедры «Архитектурно-строительная графика и изобразительное искусство»
ассистент кафедры «Архитектурно-строительная графика и изобразительное искусство»
In the article, the questions connected with the problems of application of the system of personnel bonuses in Russian companies are considered. The practice shows that the managers use the bonus to bring the salary to the average level in the region, and as a result its stimulating role in improving the efficiency of the employees is reduced. Employees perceive the bonus as an integral part of the salary that managers should pay them. The results of the study reveal a number of shortcomings in the Russian approach to employee bonuses: bonus systems have a punitive character; employees' attention is focused on a small number of indicators that stimulate the achievement of quantitative or qualitative work results. In these conditions, employees are forced to focus their attention on the achievement of these indicators to the detriment of other equally important work results for the company in order to receive a bonus in addition to wages. When developing bonuses, it is important to take into account as many factors as possible that affect the cost of products and services and the amount of profit. All of this determines the relevance of this research. The purpose of the study was to create a concept for the development of a bonus system based on a multifactor model. The article presents a conceptual scheme of bonus formation, substantiates the expediency of using the multifactor model of bonus formation in Russian companies as economically feasible and universal for all types of companies. An algorithm for determining the bonus based on the multifactor model of bonus formation of personnel on the example of a Russian company is developed and tested.
В статье освещаются вопросы, связанные с проблемами применения систем премирования персонала на российских предприятиях. Практика показывает, что руководители компаний используют премию с целью доведения размера заработной платы до среднего уровня по региону, и как следствие, ее стимулирующая роль в повышении эффективности труда персонала снижается. Сотрудники воспринимают премию как неотъемлемую часть заработной платы, которую руководители должны им выплачивать. Результаты проведенного исследования свидетельствуют ряде недостатков в российском подходе к премированию работников: премиальные системы имеют штрафной характер; внимание персонала акцентируется на небольшом круге показателей, стимулирующих выполнение количественных, либо качественных результатов труда. Работники вынуждены в этих условиях сосредотачивать свое внимание именно на выполнение этих показателей работы в ущерб другим, не менее важным для компании результатам труда, чтобы получить премию в дополнение к заработной плате. При разработке премирования важно учитывать, как можно большее число факторов, которые влияют на себестоимость производимой продукции (услуги) и размер прибыли. Все выше перечисленное определяет актуальность нашего исследования. Цель исследования состояла в разработке концепции развития системы премирования на основе многофакторной модели. В статье представлена концептуальная схема формирования премии, обоснована целесообразность применения в практике российских предприятий многофакторной модели премирования как экономически целесообразной и универсальной для всех типов компаний; разработан и апробирован алгоритм определения премии на основе многофакторной модели премирования персонала на примере российской компании.