профессор Департамента психологии и развития человеческого капитала, доктор экономических наук, профессор
In the article it is proposed to use fuzzy competence models that allow qualitative assessments of requirements to be transformed into quantitative criteria of knowledge sufficiency. The signs of identifying a business as a startup are specified. The possibilities of applying a competence-based approach for the development of the company's staff are considered. The key problems that arise in a startup at the initial stage of business development when setting goals and objectives for the staff professional development are identified. The principles of the policy of creating a minimum viable team are described. For the distribution of roles between startup participants, a RUPOR model has been created. The possibilities of reducing resource needs with various options for consolidating roles in the RUPOR model when creating a startup staff policy are identified. The concept of a fuzzy competence model has been formed. Approaches to the assessment of competencies using a fuzzy model are proposed. The algorithm of fuzzification of competencies is describe. This is a sequence of actions to translate qualitative qualification requirements into quantitative assessments of knowledge and skills. A fuzzy linguistic variable English Proficiency Level is constructed. The article will be useful to specialists who create teams for the implementation of startups, as well as to personnel departments in those companies that use soft criteria for evaluating the abilities of potential employees.
В статье предложено использовать нечеткие модели компетенций, позволяющие качественные оценки требований трансформировать в количественные критерии достаточности знаний. Обоснованы и конкретизированы признаки идентификации бизнеса в качестве стартапа. Рассмотрены возможности использования компетентностного подхода для разработки мероприятий по развитию персонала компании. Выявлены ключевые проблемы, возникающие в стартапе на начальном этапе развития бизнеса при установлении целей и задач профессионального развития персонала. Описаны принципы политики создания минимальной жизнеспособной команды (МЖК). Создана модель РУПОР для распределения ролей между участниками стартапа. Выявлены возможности сокращения ресурсных потребностей при различных вариантах консолидации ролей в модели РУПОР при создании кадровой политики стартапа. Сформирована концепция нечеткой модели компетенций. Предложены подходы к оценке компетенций при использовании нечеткой модели. Описан алгоритм фаззификации компетенций, представляющий собой последовательность действий по переводу качественных требований к квалификации в количественные оценки знаний и умений. Построена нечеткая лингвистическая переменная «уровень владения английским языком». Статья будет полезна специалистам, создающим команды для реализации стартапов, а также сотрудникам кадровых служб в тех компаниях, которые используют мягкие критерии оценки способностей потенциальных сотрудников.